第17章 简单激励，发掘员工的最大潜能(1)

　　1.掌握赞美的技巧

　　“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人会使你成功，赞美是一种有效而不可思议的力量。”这是美国着名企业家玛丽·K·阿什的经验之谈。

　　一个企业或经济实体就是一个群体，表现出群体行为。管理者的因素是决定群体行为的重要力量之一。管理者在其位必须谋其政，要充分利用自己的每一束影响力来达到最后的领导效果。

　　赞美下属就是无数影响力中比较显眼的一束。赞美下属说起来如此重要，真正做起来也不难，下面是一些简单的赞美技巧，各位管理人不妨一睹为快。

　　（1）不要吝啬你的赞美

　　作为一个管理者，你要知道所有的人都有可能犯错误，有时批评不会有什么效果，赞美却有奇效。所以任何时候都不要吝啬你的赞美，何况说几句赞美的话又很简单。

　　卡耐基曾说：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。”

　　假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的，你责骂他也只会遭受他的怨恨，这时你不妨赞美一下。

　　亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。

　　但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面地谈一谈。

　　他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子也让顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。”

　　比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。

　　比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他、赞美他的时候。

　　管理者的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，他肯定会改正缺点。

　　管理者的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在管理方法上超越自我的管理者，想改变其他人的态度和举止，那么给他一点你的甜蜜赞美，用你的一点赞美，让他改过自新，或者保持他的优秀。

　　（2）赞美要措辞适当恰到好处

　　随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，其实很简单。

　　赞美下属时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作的态度。但是不适当地拔高下属，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发愤图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给管理者行贿？是否跟管理者有一腿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给管理者增添许多不必要的烦恼。

　　赞美贵就贵在恰到好处。

　　一个档次较高的印刷厂，对印刷成品的质量要求非常精细，但印刷员是位新来者，他不大适应他的工作。他的主管很不高兴，想解雇他。

　　当厂长罗伯特先生了解到这个情形以后，亲自去跟这位年轻人谈了一次。他告诉他，对他刚干的工作，他非常满意，对于一个刚来的新手，做出如此精美的印刷品是难得的，他还指出了好在哪里，以及这位年轻人对公司的重要性，最后说出了应该改进的细枝末节。

　　这能不影响这位年轻人的工作态度吗？一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位罗伯特先生措辞适当的赞美是每一位管理者的楷模。

　　要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和赞扬的内容决不可采取孤立截取的方式，管理者愈是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的短中之长，那么管理者的威信和可信度就能有较大提高。

　　管理者要善于通过对下属的肯定和赞美，帮助下属在“成功容易却艰难”的喟叹之中，深入地考查，找到成功的内外因，并发现不足，引发缺憾，下一步的目标与任务也就明显地露出来，激励他们继续做好下一步。

　　赞美下属不啻于是给下属一份最好的礼物，但决不能只是几句空泛的大话。

　　比如，当一位下级在困难的条件下攻克了某个重要的项目后，管理者如果这样赞扬：“世上无难事，只怕有心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。XX同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义！”这样的赞语似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如赞美一下这项技术的用途，影响等等方面让人感到贴切、恰当。

　　（3）放下架子，真诚恳切

　　赞美要真诚，要发自你心中，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受被理解。如果你老是摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。

　　你放下架子，真诚恳切，那么你的感情投资就一定会得到回报。

　　一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。

　　李总经理得知他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。

　　原先的老板主动来喝酒，这使那位刚辞职的B君深感意外，但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒，他在一旁陪着。两个细饮慢说，李总笑容可掬，情绪不错。他与这位过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩将的往事，讲得眉飞色舞。随后，才谈到B君的近况，他兴致勃勃地问：“很好吧？是不是干得很顺手？”B君当然要把现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利50万元。一边说一边觉得很畅快。

　　李总淡然一笑，说：“四五十万吗？我认为太少了。”“就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……”B君小声地辩解道。

　　李总一本正经地说：“照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊！还是回去跟我干，怎么样？”

　　B君感到非常意外：“李总，你不是开玩笑吧？我刚出来，你还要我回去……”

　　李总慢悠悠地说：“我想问题和做事情向来都是认真的。”B君为难地苦笑：“我连公司的房子都退了，回去还有位置么？”

　　李总道：“你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。”

　　B君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。

　　我们都渴望被赏识和赞美，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀，但是居高临下的美言却时常会显现出来。

　　卡耐基有一个原则：赞美最细小的进步，而且是赞美每一次进步，要诚恳地认同和慷慨地赞美。

　　惟有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：“若与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很少一部分，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。”

　　记住，赞美的前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳切地去赞美别人的每一个长处。

　　2.激励要因人而异

　　激励是发掘员工潜能的最佳方法，而激励方式千差万别，使用哪一种方式因人而异。如今，在企业界，有下面两种简单而常用的方法：

　　（1）竞争激励

　　竞争激励是激励中最有效的手段。英国斯坦利·格林斯蒂德曾说过：我们总是摆脱不了管理问题，我确实感到欣慰的是公司的决策英明，高级职员间彼此竞争，身边有一套得力的人马。

　　其实，在社会生活中，人人都有不甘人后的心理，没有一个人肯总是跟在别人背后。正是由于人有这种天性，所以在管理工作中，如果采取适当的竞争激励，就可激发人们的竞争天性，激发潜力，形成你追我赶的局面。竞争产生的活力，使员工有了活力，企业也就有了活力。

　　卫斯廷·豪斯管理下面的职员，便是用这种方法。有一次他对一个一向很努力的熟练工人米勒说：“米勒，我知道你做事一向认真，可是为什么我叫你做的事常常不能及时完成呢？你为什么不能像赫尔那么快呢？”

　　他对赫尔却这么说：“赫尔，你为什么不向米勒学习呢？他最近做事比以前快多了。”

　　过了不久，赫尔因为公事出外旅行刚回来，卫斯廷·豪斯便留下一张纸条叫他做好一个铸件，马上送到铁道开关及信号制造厂去。

　　这个条子是星期六写的，但是在星期日早上赫尔便把这件事办好了。星期日，卫斯廷·豪斯在制造厂看见赫尔便问：“赫尔，你看见我留下的纸条了吗？”

　　“看见了。”

　　“你何时去铸呢？”

　　“已经铸了。”

　　“啊，什么时候可以铸好呢？”

　　“已经铸好了。”

　　“真的吗？现在在哪里呢？”

　　“已经送到制造厂里去了。”

　　卫斯廷·豪斯听了无话可讲。他看到这种用竞争的方法激励工人赶快做事的效果如此之好，实在感到很惊奇。而在赫尔方面他看到老板那种嘉许的态度，自己也觉得非常快乐。

　　再看一个例子：

　　在兴旺发达的企业里，文书工作以及从事文书工作的人往往受到轻视。费城的NCO财务系统公司是一家拥有150万美元资产的代理托收机构。该公司的创始人迈克尔·巴利斯特专门为管理数据输入的职员制定了一个奖励办法，从而解决了文书工作方面存在的问题，工作效率平均提高了25％，按巴利斯特的说法，这使他不必再雇用、培训和管理一个职员，可是工作质量并没有因此而下降。

　　每天下班时，只要工作没有留下尾巴，该公司的7位文书都可以得到一个计分点，到月底时，他们中的3位工作最出色的可以分别得到250美元、200美元、150美元的奖励。为了使其他几位不至于泄气，公司还为他们准备了一个100美元的幸运抽奖。

　　巴利斯特说：“在我们公司里，以往是除了这几位文书外，其他的人都有机会竞争某种奖励或参加某种竞赛，现在大家都感到公平了。”

　　竞争的确是好的激励方法，然而要真正保障竞争手段达到效果，必须注意：

　　①要保证公平。如果没有公平的竞争，竞争也就失去了意义，相反，还会激化企业员工的内部矛盾，影响企业的发展。

　　②竞争形式要多样化。单一的竞争往往会使人感到枯燥，这是由人的天性决定的。单一竞争久了，没有新鲜感，也达不到竞争的目的。

　　⑧竞争最好采用团体方式。集体内部竞争是鼓励创新的最好办法之一。例如IBM公司将同一生产线的员工分为几个小组，并相互比较，看哪一组能采用最好的技术及办法，这种集体智慧的竞争更容易做出成绩。

　　（2）晋升激励

　　很多员工在企业中有了一定的物质基础后，希望自己有更高的职位。这有两种动机驱使：

　　一是一般人功名利禄心都很强，如果满足其功名之心，自然会对他产生很大的激励作用。

　　二是希望能更好地锻炼自己，发挥自己的才能，当然，这是在自己认为在企业内部表现出色、成绩突出的基础上。这时，如果领导不提拔他，给他以晋升，会导致相反的效果，热情降低。

　　在很多不断发展的公司里，都有一套完整的晋升机制，如果员工达到了一定的要求，领导也认为其有能力承担更大的责任，就会给予他更高的职位。

　　微软公司设立的晋升制度，不仅使人们在部门内部升迁时产生激励作用，还能在不同的职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。

　　这种级别用数字表示（按照不同职能部门，起始点是大学毕业生9或10级，一直到13、14、15级）。这些级别既反映了人们在公司的表现及基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”。

　　3.物质与精神奖励相得益彰

　　物质奖励是满足员工的物质需要，它是由员工具有物质动因决定的，物质奖励简单又实用。

　　精神奖励是给员工以精神上的动力，以满足其心理动因的需要。二者能结合起来，必能相得益彰，发挥奇妙的作用。

　　IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的，两者相结合，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还会荣获“金圈奖”。

　　为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很讲究，例如到具有异国情调的百慕大或马略卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱乐部1984年的“金圈奖”颁奖活动，他说mM组织的每日“轻歌剧表演”具有百老汇水平，当然，对于那些有幸获得“金圈奖”的人来说，就更有荣耀感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选进入“100％俱乐部”，因而，在颁奖活动期间，分几次放映有关他们本人及家庭的纪录影片，每人约占5分钟左右，影片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的高层领导自始至终参加，更激起人们的热情。

　　此外，该公司有时还会作出一些出人意料的决定，以增加公司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一些蓝颜色镀金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上边还印着烫金的压缩字：“国际商用机器公司，25年的忠诚。”

　　这就巧妙地告诉你，公司感激你25年来的努力工作，员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。

　　对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司激励人们的办法是何等精明。

　　4.放入“鲶鱼”，让员工保持紧张感

　　挪威人的渔船返回港湾，鱼贩子们都挤上来买鱼。可是渔民们捕来的沙丁鱼已经死了，只能低价处理。只有汉斯捕来的沙丁鱼还是活蹦乱跳的。商人们纷纷涌向汉斯：“我出高价，卖给我吧！”

　　“卖给我吧！”

　　商人问他：“你用什么办法使沙丁鱼活下来呢？”

　　“你们去看看我的鱼槽吧！”

　　原来，汉斯的鱼槽里有一条活泼的鲶鱼到处乱窜，使沙丁鱼们紧张起来，加速游动，因而它们才存活下来。