第17章 结果导向，落实工作关键看结果(2)

　　很多人都把工作当成是实现个人价值的方式。如果没有结果，你的上司就看不到你的价值。公司是以赢利为目的的，不是慈善机构，如果你对公司来说，不能带来任何的效益，反而占用了大量的成本，过不了多久，你就会被老板请来的新人所代替。

　　麦克道尔现在已经是阿穆耳饲料厂的厂长了。不过他刚来的时候，只不过是公司的一个速记员。是一次偶然的机会，让他代替了他的顶头上司，走上了管理岗位。

　　他的经理是一个懒惰的家伙，不管什么事情都喜欢指派给下属去做。开始的时候，总经理阿穆耳对他睁一只眼闭一只眼，毕竟他还是有一定的能力的，而且当时他也没有更好的人选来撑起这一块的工作。

　　有一次，阿穆耳让经理帮忙编一本密码电报书。经理一听就知道这是一件麻烦活。所以回到办公室，他就把这项工作交代给了麦克道尔。如果是一般人，简单地把电码编在几张纸片上就行了，可麦克道尔没有偷工减料。他用打字机打印出来，用胶水整齐地粘好，把它制作成了一本漂亮的小书。完成之后，经理拿着电报书交给了阿穆耳。阿穆耳看着他说：“这是你做的？”经理战栗着回答：“啊，是，不，不是的。”阿穆耳紧接着问：“那是谁做的呢？”

　　经理不得不老实交代：“是我的速记员麦克道尔做的。”

　　阿穆耳让经理把麦克道尔叫来。他亲切地问麦克道尔：“小伙子，你怎么会想到把我的电码本做成这个样子呢？”

　　麦克道尔说：“我觉得这样用起来可能会比较方便一些。”谈话后没几天，麦克道尔便坐到了前面办公室的一张写字台前。大概一个月后，他便坐上了以前那个经理的位子。

　　麦克道尔之所以能够从一个速记员当上经理，最后成为该厂厂长，绝对不是因为他运气好，而是因为他对结果负责的态度，征服了阿穆耳总经理。那个懒惰的经理之所以被“后来者顶替”，是因为他玩忽职守，不能给上司呈现工作结果，在上司眼里，他就是一个没有价值、没有意义、没有必要继续在公司里存在下去的人。

　　反过来说，如果你希望得到老板的赏识、公司的重用，就必须让他们通过你的工作结果了解你的能力，看到你的价值，对于老板来说，你自然就成了至关重要、不可缺少的一员。

　　戴尔公司的核心经营原则就是靠业绩说话。戴尔对业绩优秀的员工一向给予奖励，对业绩平平者执行的是“严厉的走人政策”。判断一个人是否称职，是否应该被提拔的方法，只有一个，那就是先给他一个平台、一份责任，看他是否能拿出实实在在的工作成果来证明自己。你如果不能够提供公司需要的结果，那老板还要你做什么呢？

　　在课堂上，老师在给学生们讲故事：有3条猎狗在拼命地追一只老鼠，后来老鼠钻进了一个树洞。猎狗们发现这个树洞只有一个出口，就守在洞口等着。

　　不一会儿，居然从树洞里蹿出来一只兔子。兔子一见有3条猎狗堵在家门口，吓坏了，立即飞快地爬到了树上，没想到仓皇之中没站稳，掉了下来，恰好砸晕了正在仰头看的3条猎狗。最后，兔子竟然逃脱了。

　　故事讲完了，老师问：“你们有没有从这个故事中发现什么问题？”有人说：“兔子不会爬树。”

　　老师说：“对！还有呢？”

　　又有人说：“1只兔子不可能同时砸晕3条猎狗。”“还有吗？”老师继续问。学生们你看我我看你，再也找不出问题了。这时候，老师说：“还有一个问题，你们都没有提到，那只老鼠哪儿去了？”老师的一句话，将学生的思路拉回了猎狗追捕的目标——老鼠上。

　　兔子的突然出现，让大家的思路在不知不觉中分了岔，老鼠竟在大家的头脑中消失了。

　　永远不要忘了，“老鼠”才是我们想要的最终结果。然而在工作中，很多人都有可能忘了最初的目标，忙于应付突然跳出来的一只又一只“兔子”，结果忙来忙去，什么都没有得到。问题出在哪里呢？

　　我们的最大问题，就在于根本不知道自己在忙什么，什么问题才是真正值得我们去解决的，或者是在不知不觉中就“跑了题”，偏离了最终结果的方向。

　　有一个成语叫做“碌碌无为”，意思是虽然忙得不可开交，却什么结果都没有得到。对于工作，我们肯定会比较忙，但绝不能在盲目中忙碌。忙也必须有目标、有方法，要知道自己在忙什么，为了什么而忙。如果一开始就没有锁定结果，就算从早忙到晚，也会把时间浪费在没有价值的事情上，最终往往得不偿失。如果你想做一个优秀的员工，希望老板看到你的能力和价值，就必须避免这种事情的发生。

　　5把你的努力与结果分开

　　企业是一个商业组织，员工与企业之间是一个商业交换的关系。那么什么叫商业关系呢？通俗地讲就是企业只会为你提供的结果给予报酬，而这与你工作的努力程度无关。

　　比如，你要求快递公司给你送一封快递，价格大致是8元钱，无论刮风下雨，都是8元钱，甚至是下大雪，交通非常困难，也是8元钱。

　　假如送快递的员工碰到天气很差，快递没有按时送到，那你会不会给快递公司付钱？我相信你不会，为什么？因为你支付8元钱交换的是快递公司按时把快递送到的结果，价格是早已经确定好的，所以快递公司把快递送到，就付钱；如果快递公司没有按时送到或者送不到，无论他们的员工有多少苦劳，多么努力，客户都不会支付那8元钱。

　　这就是赤裸裸的商业关系，商业关系的本质就是一种结果，或者叫做利益交换关系，或者叫做买卖关系。员工与企业之间是一种什么关系？本质上仍然是一种买卖关系，企业付你工资，你提供相应的结果。请记住，企业购买的是结果，也就是劳动的结果，而不是劳动的过程。劳动的过程是不值钱的，只有劳动的结果才值钱。也就是说，结果是价值，努力的过程却不是价值。为什么企业要这样？因为只有每个人提供的是优良结果，企业才有钱赚，才能够生存。但现在，我们不少员工却把上班当成结果，以为只要上班就可以领工资，可以说，这种观念大大地扭曲了员工与企业的正常关系。事实上，我们是不可以用上班来交换工资的，唯有上班的结果才可以交换工资。虽然有时候我们也很努力，但由于没有提供结果，所以也没有价值可言。

　　海尔的张瑞敏说：“我认为对待元老还是要看他是否对企业做出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”

　　海尔不看努力，只看结果，以结果论英雄，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。每年年终，总有一部分中层干部因完不成市场任务而落马，又总有一批超额完成市场任务的新秀走上领导岗位，“能者上、平者让、庸者下”在海尔司空见惯，习以为常。2002年度干部综合考核结果：升迁27名、轮岗9名、整改4名、警示2名、降职3名、免职1名，整改、警示、降职、免职的干部占总数的11％，当年年度干部调整的总数占干部总人数的51％。

　　一位教授曾问张瑞敏：“那些跟随你多年，跟随你打天下的人，怎么下得去手？是不是太残酷了？”

　　张瑞敏回答：“第一，我是等距离原则，与所有的干部都是等距离的，没有亲疏之分，谁上谁下完全由制度说了算。在海尔，一个管理干部如果连续四五次排在末位，他不下台反而成了怪事。通常他自己就会要求下来。第二，这样的用人机制看似残酷，实际上是最大的仁慈，否则，迁就了一个人，毁了整个海尔，你说哪个更残酷？”张瑞敏常说海尔像一辆在发展和改革的大道上疾驶的汽车，每到一个急转弯处，总会有人掉下来。

　　结果是一个企业的生命，每一个企业都把注重结果当作自己企业文化的重要组成部分，而且把提供结果当作评价员工素质的标准之一。

　　在美国通用电气公司（GE），新员工进入公司会在员工的入厂教育中告诉他们：结果在通用电气的文化中非常重要。在通用电气，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入通用电气，都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入通用电气开始，衡量员工的是他在通用电气的业绩和提供的结果，是为通用电气所做的贡献。

　　在通用电气，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级也早已不是什么稀奇事，韦尔奇本人当上首席执行官时年仅44岁。

　　现任通用执行总裁杰夫·伊梅尔特在负责通用电气医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”

　　当时杰夫回答：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且业绩越来越突出。通用电气也给了他相应的回报，他的职位在逐级晋升。在通用电气，这种例子不计其数。

　　因此，身为员工，必须懂得把你的努力与结果分开。提供结果需要努力，但努力了却不能提供一个好的结果，那么你的努力和付出则没有任何价值。

　　6工作没有中间值，不是满分就是零分

　　有一次，著名钢琴家鲁宾斯坦应邀到巴黎音乐学院，对钢琴系的学生们进行考核。考核满分为20分，分数被限定在0~20分。

　　考核结果出来后，让大家都惊讶不已。在这次考核中，鲁宾斯坦给这些学生们的分数，不是0分就是20分，没有一个得分在中间的。

　　大家对这样的结果表示很不理解，就问鲁宾斯坦，他笑着答道：“呵，是这样，他们或者能弹钢琴，或者不能。”

　　这个故事经常被大家当作笑话来讲，却说明了这样的一个道理，很多事情都是没有中间值的，不是失败，就是成功，要么满分，要么零分。就像烧开水一样，我们都知道，在标准大气压下，要把水烧开，温度必须达到100℃，即便烧到99℃，仍然不是开水，只有再添一把柴，在99℃的基础上再升高1℃，才能让水沸腾起来，变成开水。

　　像日本经营之神松下幸之助说的那样：“对产品质量来说，不是100分就是0分。”这个道理同样适用于行走在职场之路上的普通员工。假设你有100件事要做，只有99件做好了，其中的1件事由于你的执行力度不够、责任心缺失或者没有注意到某一个细节，而没有做到位，这一件事很可能影响公司对你的总体评价，推翻你一直以来苦心经营的良好印象，甚至由100%的肯定，变成100%的否定。

　　一家地产公司准备和外资公司合作一个项目。该外资企业派来了一位技术工程师，来了解整个项目的情况。

　　他们公司交给他的任务中，有一项是拍几张项目全景照片带回去。地产公司老板说：“这还不简单，那附近有一幢15层高的楼，站在楼顶，就可以拍了。”那位工程师说不行，那样拍出来的效果不好，只能局部取景。这时候他发现那个项目地址附近有一座山，他就要求老板找人带他过去。

　　地产公司老板心里想：这个人怎么这么死脑筋啊！碍于两家合作，他什么都没有说。反正距离不远，索性自己开了车送工程师过去。两个人爬到了山顶，工程师拿出准备好的相机，不仅拍了整个项目全景，连周围的景观，一些商场、医院、标志性建筑都一一拍了下来。

　　地产公司老板问他，到底为什么非要上山来拍。工程师说：“我回去之后，董事会成员肯定会向我提问。那么我就可以把这整个项目的情况告诉他们，这样我才算完成了任务，不然就是工作没做到位。我的个人信条就是，我要做的事情，不会让任何人操心。任何事情，只有做到100%才是合格，99分都是不合格。60分就是次品、半次品。”

　　执行上的一点点差距，往往会导致结果上出现很大的差别。老板要的是最终的结果，不是没有加工好的半成品，也不是做不到位的借口和理由。那我们就必须把工作落实到位。这不是对老板负责，也不是对工作负责，而是对自己负责。如果凡事都做到99%，就差1%，你很可能因为这点细微的差距，很难在事业上取得突破和成功。

　　有很多的员工，总是在抱怨现行的法律、福利制度和命运的不公平，怨恨公司将自己辞退，却很少想到，对待工作，是不是自己缺少一丝不苟的工作作风，是否是自己背弃了对待工作应该尽职尽责的原则。成功者之所以成功，是因为他们不管做什么事情，都会力求做到最好，绝对不会轻率疏忽，绝对不会以中间值为最终目标。如果你也想像他们一样成功，就必须以最高的要求来要求自己。能做到最好，就必须做好，绝对不退而求其次，能完成100%，就绝对不只做99%，因为那可能是能力不足、责任心不够、精神欠佳的代名词。

　　只要你把工作做得比别人更快、更专注、更完美、更准确，彻底激活你的“小宇宙”，动用你的全部智能，把每一件事情都做到尽善尽美，就一定能引起上司的关注，实现你心中的职场梦想。