第29章 制度管理——没有规矩不成方圆(5)

　　这个富翁身体很健壮，80多岁了还是无病无灾。但是他一直无法理解女婿对他的态度：每次见面握手，女婿都会摸他的脉搏，然后皱起眉头。很明显，他的女婿为他脉搏正常而皱眉，他希望富翁早点去世。

　　假如这位富翁换一种说法，情况就会完全不同，如果他这样说：“只要我活着，每年我都会给你100万美元。但如果我去世，我的财产便会捐给慈善机构。”那他的女婿肯定会使尽浑身解术使他多活些年头。

　　故事中的道理，在企业管理中同样适用。只有建立正确的奖惩制度，企业才能激励员工更努力地工作，企业的生命才能得到延续和发展。

　　以下是松下激励员工的21点技巧：

　　日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。

　　1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；

　　2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

　　3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

　　4、让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；

　　5、给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；

　　6、实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；

　　7、注意经常聆听下属的建议；

　　8、如果发现有人举止反常，应该留心并追查；

　　9、尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；

　　10、向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；

　　11、万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。

　　12、告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；

　　13、提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；

　　14、在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；

　　15、以身作则，树立榜样；

　　16、言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；

　　17、把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；

　　18、假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；

　　19、尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；

　　20、制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；

　　21、维护员工应有的权利和责任。

　　有时给优秀员工荣誉要比加薪更富诱惑，在优秀员工的眼里，来自于管理者和同事的肯定是对他们工作最好的奖赏，尤其是身边人的肯定往往会带来意想不到的效果。

　　管理学课堂：

　　1、互惠原理的威力在于，即使是一个陌生人，或者是一个不讨人喜欢或不受欢迎的人，如果先施予我们一点小小的恩惠然后再提出自己的要求，也会大大提高我们答应这个要求的可能。更何况员工与管理者之间本身就有感情在。

　　2、种瓜得瓜，种豆得豆。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。管理者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差异，甚至背道而驰。

　　青蛙效应——适度施压，激发干劲

　　19世纪末，美国康奈尔大学曾进行过试验：试验者将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙会触电般地立即就从锅里跳窜了出来。于是，试验者又将这只青蛙放在装满凉水的大锅里，任其自由自在地游动。然后在锅下面用小火慢慢加热。青蛙在锅里虽然可以感觉到外界温度的变化，但却因惰性而没有立即往外跳，直到后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。这就是著名的“温水煮青蛙试验”，即“青蛙效应”。

　　“青蛙效应”告诉我们，企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。

　　一个人不要满足于眼前的既得利益，不要沉湎于过去的胜利和美好愿望之中，而忘掉危机的逐渐形成和看不到失败一步步地逼近，最后像青蛙一般在安逸中死去。

　　青蛙效应强调的便是“生于忧患，死于安乐”的道理。人天生就是有惰性的，总愿意安然现状，不到迫不得已多半不愿意去改变已有的生活。熟不知这种没有忧患意识的安逸感不仅让你忽略了周遭环境的变化，更多的是让你失去了很多机会。

　　国外一位心理学家曾经这么形象地说过，“压力就像一根小琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是，如果琴弦绷得太紧就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平——使压力的程度能够与你的生活相协调。”

　　当今时代，是一个超强竞争的时代。一时不经意的松懈，可能就致使人被无情地淘汰出局。

　　压力无时不在，压力无处不在，如何克服压力，战胜压力进而利用好压力，就成了很多从业者和管理者都要面对的话题。而压力掌控的适度与否，也正是领导者或平庸或卓越的重大差别所在。平庸的领导者把压力看成是一种负担，而卓越的领导者则把压力看成是一种可以有效运用的企业资源。彻底消除压力既不可能，也没必要。

　　曾国藩在造就人才时，就注意给下属增加压力，促其奋进从某种程度上讲，李鸿章的成才就缘于此。1859年，李鸿章投奔曾国藩，以图发展，师生相见，曾国藩十分高兴，两人畅谈国家大事，多有相同之处。曾国藩曾多次当众夸奖李鸿章天资聪明，文才出众，且胸有大志，非常人可比。曾国藩打算悉心调教，重点培养他成为国家栋梁之才。但经常的褒奖必然使人产生自满心理，尤其李鸿章原本就心高气傲，时间一久，他就有些目中无人，恃才傲物。这使得曾国藩认为有必要煞煞其傲气。帮他改掉生活懒散、没有规律的毛病。

　　因此，刚开始他并没有给李鸿章分配要职，而只是让他做了一个小小的文书，并给他派下大量琐碎繁重的工作，来为其增加压力，逼其奋进，脚踏实地为人处世，以完善自己。一次，他把李鸿章叫到身边说：“你来到我这做事，我有话要告诉你，我这里只崇尚一个‘诚’字。”说完就扬长而去。李鸿章理解老师的用意，从此不再抱怨文书之职卑贱，并开始养成有规律的生活习惯。

　　曾国藩这样给下属压担子，逼其改掉缺点的做法，使李鸿章逐渐老成起来，心浮气躁的毛病改掉了，而成为一个思考谨慎、富有条理的贤才，不断显示出其才华。这样，1860年，当太平军攻破清朝的江南江北大营后，江苏被占，急需有人保卫上海。这事事关重大，曾国藩见李鸿章已能独当一面，就把这副担子压在了他的身上，命令他立刻招收精兵五千，奔赴上海。李鸿章没有辜负曾国藩的良苦用心，他对军队了如指掌，对将帅的特点也如数家珍，保证了其用兵的有效性。不久，就带兵攻打下苏州府，扩充了军队实力。李鸿章最后官至中堂，并因“兴办洋务”在历史上留名，这不能不说是曾国藩悉心栽培、苦压重担、逼其成才的结果。

　　领导者给下属临危授命，发挥下属潜力是压担子的重要方式，但在下属有不良的习性及习惯上给下属施加压力，促其改进，为以后挑重担打下基础也是压担子的重要方面。曾国藩为改造李鸿章的高傲性格，让其从低微的职务做起，并严格要求，最终使李鸿章养成了大胆细心、严谨周密的作风，成为朝廷的栋梁之才。

　　“生于忧患，死于安乐”，这条古训道明一条真理：如果人生活在安逸舒适的环境中，没有外界压力，那么他的生命力就必然会萎缩。同样，对于员工来说，一旦工作没有什么压力，生活安稳，他们就会满足于这种安逸的生活而不思进取。这既影响了下属原有潜力的发挥，使之失去成为最优秀人才的机会，同时，更影响集体事业最大程度的发展。

　　所以，身为领导者，就要担起责任，防止下属得过且过心理的产生，采用给下秘史压担子的方法给其增加压力，以促进其积极进取、不断超越自我，取得更大的成就。

　　另外，身为领导者还应该认识到，充满压力的环境能使每个人都得到锻炼，压力还会使一些员工发挥出更大的潜能。不断把员工置于压力环境下，训练他们，鼓励他们，让他们看到积极压力的益处，并让他们学会把恐惧变成积极的压力，这样既能给企业带来更高的效益，也能加速员工的个人成长与职业发展。例如，我们可以对失去威胁反应加以引导，使员工积极接受额外的培训，提高自己的工作能力，或者接受他人的帮助，甚至自愿做好调换工作的准备。

　　但领导者也必须注意到人的承受能力是有限的，如果简单一味地向员工施压，不断提高要求、强化监督，员工迟早会不堪重负，变得负重难行的。有调查发现，越来越多的员工感到“职业压力很大或极大”。职业压力过大，员工难以承受时，员工的缺勤率、离职率、事故率等都会上升，而工作满意度等却会下降，这些又都会威胁企业长远、稳定而高效的发展。所以，领导者还要认真评估企业内部的压力，能够巧妙地转移员工压力，消除一些不必要的压力源，同时对员工加以适当的引导和培训，改变他们的负重的方式。

　　适度的压力会变成动力，高明的领导者总是善于利用压力来激发员工的干劲。

　　管理学课堂：

　　1、中国历代的管理者，十分注意激发下属的干劲，适当地加大他的工作压力，用压力逼出人才！

　　2、当每个人都有事可做时，整个组织就会呈现出一片繁忙且生机勃勃的景象，个人的业务能力和工作效率也会有所提高。但同时要切记的是，施压要有度。