张瑞敏说：“管理者要是坐下，部下就躺下了。”管理者的下属叫做被管理者，领导者的下属叫做追随者。被管理者的往往是被动的，而追随者的往往是主动的。管理者要成功领导下属，让下属心甘情愿地接受领导，由被动变主动，自发地追随管理者，就必须树立卓越的管理能力和超强的人格魅力，成为下属的精神领袖。
可以说，具备了领袖特质的管理者，是企业最具价值的活财富，是提升企业凝聚力，增强整体战斗力的强大支柱。
1．用“跟我冲”代替“给我上”
在管理界，流行这样两句话：“企业文化就是老板文化”，“部门文化就是领导文化”，举例来说，一个公司的老板喜欢抽烟，该公司一定烟文化盛行，相反，如果公司老板是个100%的禁烟拥护者，烟在这家公司一定没有市场；如果部门经理喜欢K歌，不管之前这个部门的人是否喜欢，都会加入到卡拉OK大军中来，甚至当管理者的喜欢骂某句脏话，当下属的对于某些范围之内的脏话也能坦然地接受。
曾经有一部热播的电视剧《亮剑》，在中国的影视业引起很大的轰动。剧中主人公、独立团团长李云龙每次冲锋陷阵都想抢在最前面，政委赵刚及其他指战员对此都很担心，但他却回答说：“如果我不冲锋在前，那么战士们又有谁会勇猛作战呢？”他正是以这种激情影响着每一个战士。
这就是身先士卒、以身作则的作用。俗话说，“上梁不正下梁歪”，“火车跑得快，全靠车头带”，如果管理者能积极地示范，给下属作导向，就可以调动下属的热情和积极性，激发他们努力向上的干劲；反之，如果管理者态度消极、逃避责任，只能削减下属的斗志，甚至让下属对前途失去信心。对下属来说，管理者的行为示范具有巨大的激励作用，它远比豪言壮语、规章制度更能激励人心。
小案例
在微软，有一种浓厚的工作氛围，就是“工作第一，以公司为家”。每个员工对于工作都怀着极高的热情，经常没日没夜地工作，甚至一连几天都不休息。在微软，比尔·盖茨对工作非常地狂热，这带动了员工的工作热情。比尔·盖茨对员工的期望值很高，表现出来的是大量的批评、极大的压力，员工一旦出错，他绝不手软，但对于表现出色的员工，则给予极高的物质和精神奖励，这大大提高了员工的工作热情。
比尔·盖茨表现出来的这种狂热，让人们觉得他是在做榜样，是在培养一种工作狂的气氛。微软的所有员工，工作压力都很大。哪怕只是刚来微软公司的员工，都很少在晚上9点以前回家。一位员工这样评价比尔·盖茨：他不但是个工作狂，而且要求很严格，如果部下认为办不到的事，他会自己拿回去做，且迅速而准确地做到几乎完美的地步，让大家佩服得五体投地。
因此，微软公司的全体员工，都能够以一种“日也操劳、夜也操劳”的工作方式毫无怨言地努力工作。他们厌恶好逸恶劳的人，对那些没有什么才能的人更是一点都不客气。在比尔·盖茨的带动下，员工们相互追赶，夜以继日地为电脑奋斗着。
振臂一呼，应者云集的人格魅力，不是一个管理岗位所能赋予的。没有了作为追随者的下属，作为被追随者的管理者，只是一个靠职位实行威慑管理的空壳，甚至可以说是下属成就管理者。管理者永远是下属目光的焦点，要想让下属工作积极、态度认真，管理者必须以身作则，养成同样良好的工作习惯和道德修养，以供下属模仿和学习。我们通常所说的“言传不如身教”，就是这个意思。
小案例
日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎每当遇到棘手的事情时，总是自己率先去干。因此，公司里的年轻人非常佩服他的这种身先士卒的垂范作风。一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心将假牙掉进了洗手间的粪池，外宾的心情由此而受到影响。本田宗一郎二话没说，跑到厕所里脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，找到了假牙。然后，他反复冲洗干净，并亲自消毒处理，然后试了试，确保完好无损后才将假牙交还给客人。
这件事让那位外国人很受感动，立即与他签订了合同。藤泽武夫目睹了这一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。
这正如著名管理学家法约尔所说的：“领导做出榜样是最有效的工作方法之一。”身为老板，本田宗一郎本可以选择用钱来解决这个问题，甚至可以选择暂停谈判，等对方心情好了再继续，但他没有这么做。他亲自示范，做了最棘手的事、最艰苦的活，让员工们明白，要想成功，就得这样敬业，这样付出。
孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”意思就是说榜样的力量是无穷的。管理者的一举一动都会被下属看在眼里，给下属留下深刻的印象。“喊破嗓子，不如干出样子”，与其整天为下属不努力工作而大伤脑筋，不如自己一心一意地工作；与其大张旗鼓地要求下属为企业拼命，不如自己先拿出一百倍的激情。
管理者不可能时时刻刻管着下属，最高明的管理是“无管理”，也即中国的最高境界“无为”其实就是实现下属的自我管理。不过这有一个前提，就是管理者首先要做好自我管理，争取成为下属的榜样，这样才能让下属变“照我说的那样去做”为“照我做的那样去做”，心悦诚服地听从你的管理。
2．下属的错误就是我的失职
世界上任何人都会犯错误，只有两种人除外，一种是还没有出生的，另一种是已经去世的。每个下属都会在不经意间犯下错误，但是犯错误并不可怕，最可怕的是下属犯了错误之后，作为顶头上司的管理者那种深恶痛绝、一棍子打死的态度。
在管理学上有一个波特定律，是说“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”。这种行为方式会导致什么样的后果呢？我们常说境由心转，意思是说我们所处的环境是靠我们的内心“创造”出来的，我们的心情怎么样，我们所处的环境就会有什么样的变化。如果你关注的是积极的东西，那么你的环境就会由于你良好的心态变得越来越好，如果你总是把精力集中到问题上，必然问题成堆，压到自己。
对下属来说，如果他犯了错误，你总是盯着这点不放，那么你的心思就会放在如何防范下属犯错误上，甚至你会“鸡蛋里挑骨头”，故意找茬。你不会把时间用在发挥下属的优点和长处上。那么，你每天所面对的自然就总是下属的错误和缺点。时间长了，下属的自信心和主动性必然会受到严重打击，缺乏创造性。
松下幸之助在谈经营管理时说：“作为一个经营者，一定要有负起绝对责任的心理准备。不管员工有100人还是200人，甚至1000人、2000人，责任还是由他一个人负。自己既然站在最高的地方，一切就都是自己的责任了，这个道理是亘古不变的。”下属犯了错，做领导的有不可推卸的责任，甚至可以这样说，下属犯错，就等于管理者犯错。这至少说明你作为监督者，没有尽到督导和监管的责任，要知道教导下属、培训下属是每个管理者应尽的责任，如果下属被处罚，管理者应该首当其冲，不能找借口为自己开脱，应该大方地承担自己的责任。
小案例
2008年，在美国费城的沃顿印度经济论坛上，印度前总统阿卜杜尔·卡拉姆演讲的题目是《领导怎样处理失误》，讲述了一段他的亲身经历。那时候他还是印度卫星运载火箭项目的总指挥。他们的任务是将罗西尼号卫星成功送入轨道。政府给了他们充足的人力、物力，同事给他们下了一个时间目标，到时必须完成这个目标。成千上万的科学家和技术人员都在朝着这一目标不懈地努力。在距离发射卫星还有几个月的时候，他们已经准备就绪了。作为总指挥，卡拉姆到控制中心指导整个发射过程。计算机开始了各种技术指标的安检，一分钟后，计算机程序显示，有几个控制部件没有按顺序放好。当时，在场的5个专家中，有一位告诉卡拉姆不用担心，他们已经进行了严格的计算，而且备用燃料充足。于是，他没有在意计算机的检查结果。
火箭按时发射了。第一阶段，一切正常。第二阶段，出现了问题。卫星没有飞向轨道，而是一头扎进了孟加拉海湾。
发射失败后，印度空间研究组织主席哈万教授只身召开了一次新闻发布会，而且把错误归咎于自己。他说，每个人都非常努力，但是他给予的技术支持还不够。他做出承诺，明年他们一定会取得成功。
大家并没有因为这次失败而灰心，每个人都像被注入了一股新的力量一样。经过不到一年的准备，他们又一次发射了卫星。这一次，他们成功了。
带领纽约人民走过“9·11危机”的市长鲁迪·朱利安尼在一本书中写到：“所谓的领导，就是在享受特权的同时，承担起更大的责任，在风险或危机来临时，有勇气站出来，单独扛起压力。”
作为管理者，当下属闯了祸、犯了错的时候，你可以选择推脱责任，也可以选择责骂他们、惩罚他们，但这样做，只是“治标”，不能“治本”。
权力有多大，责任就有多大。作为管理者，权和责是相对应的。下属把自己的前途托付给了你，你有责任在工作中担负起真正的责任，当好他们成长的教练员，绝对不能在他们出了问题的时候“跳出三界外，不在五行中”，那样的管理者决不会取得下属的信任，自然就会失去下属支持你工作的理由。
永远不要这样说“你这个人实在是太笨了，总是犯错，怎么纠正都不行”，下属犯了错误，我们不能一味指责，应该学会换位思考，原谅下属的错误，不管他是不是只是初次犯错，犯的错是不是低级，我们都应该学会安慰他，鼓励他，让他感受到你的宽宏大量，同时要和下属一起承担错误，找出原因，一起解决问题。这种帮助下属反思的管理方式，能够大大提高下属成长的速度，减少再次犯错的机率。
3．有了功劳不贪不占，做出成绩大家共享
电视连续剧《康熙王朝》中有这样一个情节：首辅大臣明珠代表朝廷前往福建，招安台湾延平郡王郑经。到了福建后，他听说郑经的伯父郑泰因不满郑经篡权，愿意投诚，就要亲自约见郑泰。平台总督姚启圣不同意，觉得应该直接和郑经谈判。可明珠固执己见。姚启圣一怒之下，说明珠这样做破坏了他的平台方略。明珠抓住把柄，说姚启圣说错了，平台方略是皇上的，而不是姚启圣的，吓得姚赶紧认错。
这几乎已经成了一种“潜规则”：无论做什么事情，如果有了成绩，功劳肯定是领导的，甚至那些做事者连名字都不能提一下；如果有了错，责任一定是下属的，哪怕是领导授错了权、下错了令，最终承担责任、接受处罚的，一定是下属。
知名人才网站前程无忧曾经做过一项关于职场抢功的调查，结果显示，24.78%的被调查者选择默默忍受，23.78%的人选择直接找老板澄清事实，14.6%的人选择以牙还牙，13.7%的人选择联合他人，发动群体力量，驱逐抢功小人，12.14%的人选择离开。这也就是说，在被调查者中，没有一个人喜欢自己的功劳被别人攫取。而贪功、抢功的行为，最终得来的一定是下属身心的背叛。
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