第6章 如何做个称职的老板——管理基本常识与基本要素（6）

　　六、坚持相对公平原则，努力做到一视同仁

　　由于经常为企业做培训，使我有很多机会接触到不同企业的员工。在与他们交流时，我常能听到员工们的抱怨。比如：

　　“我们公司其实同工不同酬。”

　　“我最近工作总提不起精神。和我同来的小张都已经是部门主管了，我实际上挺努力的，干得并不比他差，为什么老板还不提拔我？”

　　“销售部的人真是越来越懒了，连合同都推给我们客服部来签了！销售提成怎么没有我们的份儿呀？”

　　“怎么×××就能经常迟到？老板明明看在眼里可就是不管！”

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　　在我印象中，还没有不抱怨自己老板的员工呢！员工的抱怨从一个侧面反映出在相当多的企业内部，坚持相对公平的办事原则还没有得到很好的贯彻。

　　本节重点讨论如下问题：

　　老板如何对待公司内的特殊群体（即创业元老、明星员工）？

　　先解释一下企业内的两种特殊群体：

　　①创业元老：他们是企业中最早的一批员工，是和老板一起打下现有江山的人。随着公司的发展，这些人很多已经不需要在业务一线冲锋陷阵了，而是担当了相应的管理职位。

　　②明星员工：主要指明星业务员，这些人由于和若干大客户有某种特殊的“关系”，从而保证了公司能源源不断地从大客户那里得到订单。

　　对于第一种人，老板一般不愿得罪。因为人终归是有感情的，是要讲报恩的。那些曾经和自己一起摸爬滚打、不辞辛苦地开创了公司现有局面的人，正是激励后来员工奋进的榜样。即便他们违反了工作纪律，怎么好拿他们开刀呢？

　　而对于第二种人，很多情况下老板真的是得罪不起。道理很简单：没有了订单，没有了收入，连员工的工资都开不出来，要再多的规章制度又有什么用？

　　以上便是老板们最常见的两种心理。

　　其实这里面还是有误区的。

　　对于第一种人，老板要明白，衡量一个人的价值，要看他在某个时期或某个阶段内对公司的贡献。公司是经济体，不能允许有人坐在光荣簿上吃老本。尤其是一些元老带头破坏公司制度，且居功自傲，不以为耻，反以为荣，这往往会带坏企业的风气，给企业管理带来很大困难。怎么办？很简单，先说服教育，不改的话就处分，直至开除。都是老员工了，连带头遵守公司规章制度都不懂，不被处分难道还要被表扬不成？

　　企业的明星员工过多，同样是老板有问题。这说明企业并不是靠产品在吸引客户，而是靠明星员工与大客户的“关系”在为企业输氧。这样实际上是相当危险的。

　　案例故事：

　　刘老板投资的A公司是为银行提供专用设备的一家企业，在公司的销售部中小吕是最让刘老板牵挂的人，因为小吕的叔叔是国内一家大银行负责设备采购的处长，小吕当初进入公司正是因为这个原因。好在小吕并没有让刘老板失望，近两年来他叔叔所在银行采购设备的金额竟然占到了A公司全部销售收入的40%。

　　销售部原本有一系列的制度，如周例会、月例会，业务员按规定还必须填写相应的工作表单并及时向销售经理汇报工作进展情况。绝大多数业务员都是严格遵守这些制度的，只有小吕除外。另外，小吕的底薪也比其他业务员要高出一级。

　　然而好景不长，2005年金融系统各银行领导岗位全面调换，小吕的叔叔不但换了银行并且不再负责设备的采购。由于再也拿不到订单，小吕只好离开了A公司。

　　不过小吕的个人优势也引起了一定的负面影响。渐渐的，有几个业务员开始学着在与客户拉关系上大下工夫，这使得公司的公关费用不断上升，并且这些业务员还常常借口要与客户应酬而减少了参加例会与汇报。

　　银行领导调换使A公司的业务一蹶不振，而销售部管理的混乱更使得公司雪上加霜。此时的刘老板真是后悔莫及。

　　点评：

　　话说回来，要想真正做到相对公平与一视同仁，前提是公司必须建立起相应的规章制度。而如果没有共同的规范和标准，就根本谈不上遵守与执行，也谈不上比较，更没有公平可言。员工没有讲理的地方只好去抱怨，只好带着情绪去上班。可见，企业的管理是系统工程，是一环扣一环的。

　　古语道：小功不赏，大功不立；小怨不赦，大怨必生。作为企业的老板必须清楚，员工的心里总是有杆秤的，他们把公平看得相当重要。在对待涨工资、晋升、受表扬与嘉奖、获得培训机会等诸多方面，员工们都是擦亮了眼睛在观察着、在心里仔细盘算着的。老板的心要是偏一米的话，那企业离它的目标可就不知道要偏出几公里了！