第17章 招聘、甄选与录用(2)

　　5．现有人员介绍和申请人自荐。绝大多数组织并不要求现有人员推荐，也很少接纳自荐者。但是，在特殊情况下，特别是想招聘到“非常之人”的时候，让现有人员推荐又有许多好处：一方面，推荐人清楚组织的运作及其职位要求，因而所推荐的人大多数符合要求；另一方面，由于应聘者已经事先从推荐人那里了解到工作环境、要求及前景，加上碍于推荐人的情面，会在录用后努力工作，且不会随便离职。这种方式既可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。这些做法还是有值得借鉴之处的，至少公共部门对高层次人才的招聘是可以由现有员工特别是权威人士来推荐的。而其主要缺点是：易形成非正式群体；选用人员面较窄；易造成任人唯亲的现象。至于毛遂自荐的应征者，无论他们是什么人，都应引起组织人事部门的高度重视，最好能够安排短时间的简单面谈。同时，对应征者的询问信也应该及时回复，以鼓励人们积极踊跃地进行自荐。<\/p>

　　五、人员招聘的新趋势<\/p>

　　1．由事后统计变为事前预测。以前，我国公共部门人员的招聘，主要是由国家统一分配大、中专毕业生和接受军队转业干部，同时有计划地从社会上少量吸收有关人员。随着我国人事制度改革的不断深化，公共人事管理部门根据国家的政策和公共部门发展战略、近期公共组织内部各类人员流失状况等因素，确定在未来某段时间可能出现的职位空缺，适时进行公职人员的招聘以及相应的培训，使其与公共部门人力资源需求实际状况相适应。<\/p>

　　2．考试录用制度不断发展与完善。1993年以来，我国制定了与《国家公务员暂行条例》相配套的13个暂行规定和13个实施办法，以及一批规定和细则。由此，我国公务员管理的主要环节已经实现有章可循、有法可依，从根本上克服过去政府机关人事管理人治化的弊端，逐步走上了法治化、规范化和科学化的轨道。<\/p>

　　在公务员队伍的“进口”处，坚持公开考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果的“五公开”政策，实行“玻璃房子里的竞争”，使一大批优秀人才得以走进政府机关。全国31个省区市均实行公开招考。截至2003年，全国共考录公务员70余万人，其中从农民中录用5000余人，从非国有单位录用4万余人。<\/p>

　　3．招聘方法日趋科学化。传统的公职人员招聘方法是凭借经验和拍脑袋决策，依靠国家下达的计划，由人事部门直接分配给各公共部门，各公共部门本身无人员招聘的权力。随着改革的不断深入，公共部门拥有一定的自主权。为了招聘到优秀的公职人员，一些相对比较成熟的招聘方法被引入，如把心理测验、多种预测模型、计算机辅助决策等现代科学方法应用于公共部门的人员招聘工作中，使公职人员聘用决策的准确性、速度和效率大大提高。<\/p>

　　人员甄选<\/p>

　　一、甄选的涵义与意义<\/p>

　　（一）甄选的涵义<\/p>

　　公职人员的甄选就是指公共部门为了确认最能有效胜任或最适合工作岗位者，采取一些相应的科学方法，通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足公共部门人力资源需求而对求职申请人进行审查选拔的过程。在实际操作过程中，并不是每一个环节的内容、形式都是固定的、一成不变的，也不是每一个步骤都要按部就班地进行，应根据具体情况灵活掌握。<\/p>

　　（二）甄选的意义<\/p>

　　1．当求职申请人的数量比空缺的职位多时，要确保所录用的申请人能最好地适合工作，就有必要进行甄选，以保证最佳人选从事空缺职位的工作。<\/p>

　　2．通过对求职申请人过去行为的了解可以部分地预测申请人将来的行为。<\/p>

　　3．甄选可以提高工作成功的基数比，因而能够改善公共部门内人力资源的质量。工作成功的基数比是指一定时期内达到可接受工作水平的人占总人数的百分比，这是衡量公共部门人力资源质量的一个重要指标。<\/p>

　　4．通过甄选过程为公共部门挑选高水平、高素质的申请人，不仅可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组织效率。<\/p>

　　5．通过有效的甄选过程，公共部门可以更多地了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于公共部门形成良好的人际关系。<\/p>

　　二、人员甄选的方法与技术<\/p>

　　人员选择常用的方法有笔试、面试、情景模拟和心理测试等。<\/p>

　　（一）笔试<\/p>

　　笔试是一种最古老又最基本的人员甄选方法。它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。<\/p>

　　笔试法一般分为两类，一类是论文式笔试法，也叫主观性笔试法。这种测试法采用应试者依据题目写论文的形式进行答题，阐述自己对于某一问题的主张和见解。其优点在于能够较真实地反映出应试者的文字水平和综合运用知识的能力、逻辑思维能力以及材料整理分析能力等。但是，这种测试方法的命题内容的分布面较窄、选择程度较低，而且评分标准也不易统一，主观性较大，容易受各种外界因素的干扰和影响。另一类是短答式笔试法，也叫客观性笔试法。其做法是让考生在规定的时间内通过填空、选择和判断等方式，用简明的文字或符号来回答很多问题。它具有试题量大、测试范围较宽、评分标准明确以及选择性强等特点，可以比较全面地检验考生对于基础知识和专业知识的掌握程度，而且能够确保试卷评分客观、公允。不足之处在于过分强调机械记忆，不适用于深层次运用知识能力的考察。<\/p>

　　从总体上说，笔试具有三个优点：一是经济性。可对大批应试人员在不同空间、相同时间内实施，测评效率高；二是广博性。试卷内容涵盖面广，容量大，一份笔试试卷常常可以出几十道乃至上百道不同类型的试题，因此通过笔试可以测试出应聘者基本知识、技能和能力的深度和广度；三是客观性。这是它最显著的优点。考卷可以密封，主考人与被测试者不必直接接触，评卷又有可记录的客观尺度，考试材料可以保存备查，这较好地体现客观、公平、公正原则。总之，采用笔试的方法，机会均等和相对客观，这是其他方法难以替代的。<\/p>

　　笔试虽然有效，但也有其缺点，其主要表现在很难考出实际能力，易偏重于机械记忆，猜测机会较多，不易发现个人的创造性和推理能力，不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此，笔试一般不能单独使用，还须配合其他方法。<\/p>

　　基于笔试的缺陷，实践中，人事部门一般通过调整笔试成绩在甄选与录用权重中所占比例的方法来规避其存在的问题。如，在国家公务员的招聘过程中，近年来，笔试成绩有逐步缩小的趋势，有的省份从原来的70％下调为50％，甚至30％。就原则上来说，不同岗位这一比例应该有所不同。一般来说，招聘低层次的人员，笔试的科学性比较容易把握，其在招聘录用中所占的权重系数应当相对大一些，而招聘高层管理人士或专业人才，则需要格外注意命题科学化的问题，其在整个招聘与录用中的权重系数也应当相对小一点。<\/p>

　　（二）面试<\/p>

　　面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合岗位要求。面试的优点非常明确，由于用人部门直接接触应聘者，故而能够综合了解应聘者各方面的素质。同时，面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。<\/p>

　　1．面试的程序。<\/p>

　　（1）面试前的准备阶段。面试前，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料。面试前的准备工作主要有：确定面试的目的；选择合适的面试考官；科学地设计面试问题；选择合适的面试类型；确定面试的时间和地点。<\/p>

　　（2）面试开始阶段。面试开始，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面试双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。<\/p>

　　（3）正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时间以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。面试时，可以由考官或记录员进行专门的记录。<\/p>

　　（4）结束面试阶段。面试结束前，考官应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有加以补充或修正错误之处。不管录用与否，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一应聘对象是否录用有分歧时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。<\/p>

　　（5）面试评价阶段。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。<\/p>

　　2．面试的主要类型。<\/p>

　　（1）非定向面试。采用这种方式，面试人员可以依自己的兴趣所至，随意向应聘人员提出问题。作为主试者，可以在一定工作规范的指导下，向每位候选人提出不同问题。这种方式可以使提问走得很远，从而可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在和心理特征。<\/p>

　　（2）定向面试。面试人员依据预先设计好的一系列问题逐项提问。通常面试者要将准备提的问题列成表格，有了这张面试表，所有主试者在面试提问中就不容易遗漏重要问题。但这样的表格并不意味着要将提问限制在某一特定的范围内而不允许有任何变化，作为面试人员完全可以根据面试的具体情况补充或删减一些问题。<\/p>

　　（3）结构化面试（又称情境面试）。它是指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好与工作有关的问题，并且相应地确定可接受的答案和评分标准。面试人员可根据应聘者的回答，当场进行打分或直接作出不理想、普通、良好等面试结果评价。<\/p>

　　（4）系列式面试。指由多个面试人员先后对求职者进行面谈的面试方法，各个面试人员依据个人观点提出不同问题并对应试者作出评价，最后对每位面试人员的评定结果进行综合分析，做出录用决策。<\/p>

　　（5）小组面试。指由一组面试人员对候选人进行面试。小组面试的优点在于：普通的面试通常是由每位面试人员重复地要求应试者谈论同样的主题，小组面试却允许每位主试者从不同的侧面提出问题，要求应试者作出回答。这类似记者在新闻发布会上的提问。因此，与系列式的一对一的面试方式相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。同时，这种面试会给面试者额外的压力。这又使它产生明显的缺点，即它可能难以获得那些一对一面试中可以得到的信息。另外，在特定情境的压力下，应试者的实际能力可能显现不出来。<\/p>

　　（6）压力面试。指由面试人员向应试者施加压力，测试应试者如何应付压力。使用压力面试，需要面试人员熟练掌握这方面的技巧，并确定压力的确是工作的一个重要特征。<\/p>

　　在典型的压力面试中，面试人员通常会提出一系列直率的问题（通常是不礼貌的问题），并以穷追不舍的方式向应试者发问，在提问过程中，一开始就要将应试者置于防御境地，使之感到不舒服。然后在对方的回答中寻找破绽，进一步提问，这样逐步深入，直到应试者圆满回答或无法回答，以考察其机智和应变能力。<\/p>

　　（7）行为描述面试。简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提有二：一是一个人过去的行为能预示其未来的行为；二是说和做是截然不同的两码事。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力。另外，行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对将来表现的承诺。这种面试要了解两方面的信息：一方面是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。另一方面是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。<\/p>

　　（8）计算机辅助面试。计算机辅助面试的基本方法是向应试者展示一系列有关他（她）的背景、经历、受教育程度、知识水平和工作态度的问题，这些问题与应试者受聘后的具体工作有关。问题多采取多项选择形式，每次一个问题，要求应试者通过键盘选择屏幕上的问题作答。<\/p>

　　计算机辅助面试有许多优点，它可以追踪细节，使得人们像面对面的面试中那样追踪一些问题，而且有助于面试人员克服第一印象的影响，也有助于应试者摆脱面试的压力，在回答问题方面发挥得更好。<\/p>

　　3．面试中常见的错误与改进。<\/p>

　　面试是人员招聘与甄选中不可缺少的测试手段。但是，有时花费了大量时间和精力的面试过程，其效果并不十分如意。无效的面试不仅浪费有限的资金，而且由于选择不当会带来低绩效等不良后果。因此，一定要尽可能提高面试的有效性和可靠性。<\/p>

　　在面试中常犯的错误有：<\/p>

　　（1）面试目的不明确。对此，在进行面试前，考官应该清楚面试过程中的重点是什么，面试时的方式选择以及其他面试考官的情况等。<\/p>

　　（2）不清楚合格者应具备的条件。对此，要通过面试了解应聘者胜任工作的才能，也即工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等。<\/p>

　　（3）面试缺少整体结构。许多面试考官不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。考官应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。<\/p>

　　（4）偏见影响面试。每一个考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人的喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。主观偏见可能包括：<\/p>

　　①第一印象，也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。<\/p>ＷＷw.xiＡosＨuotxt.Net**T*xt*小*说*天*堂