第48章 公职人员的行为规范与权益保障(3)

　　3．调查。控告案件立案后，行政监察机关应迅速组织力量，在一定时间内进行深入细致的调查。调查过程中，要听取被调查人的陈述和辩解，寻找证人证言，出面收集证据。必要时，根据案件调查的需要，监察机关可聘请有关机关、团体和单位的人员，以及具有专门知识和技术的人员参加调查工作，获得充分的事实和证据，辨明案件的根本性质。<\/p>

　　4．作出处理决定。经过调查，行政监察机关区分不同的情况，根据相关的法规、政策，作出处理决定。当监察机关认定被告人没有违法违纪行为，或虽有违纪行为，但不需追究行政责任时，应当依照立案时的批准程序销案，并告知被调查人及其所在单位；如果当监察机关认定需要依照有关规定，对违法违纪的被告机关或人员作出监察决定或监察建议时，应报经本级人民政府和上一级行政监察机关同意，作出决定。监察机关的处理决定必须以正式的书面形式送达有关行政机关或人员。监察机关应在规定的期限内尽快作出处理决定，使公职人员所受的侵害损失降到最低限度。如果发现被控告机关或人员确有错误，应尽快予以纠正，减少不必要的重复控告。<\/p>

　　5．执行处理决定。有关机关或人员在收到监察机关作出的处理决定或监察建议后，应在规定的期限内执行决定，并将执行的情况及时通报给行政监察机关。<\/p>

　　四、申诉、控告的法律责任<\/p>

　　（一）公职人员行使申诉、控告权利时应承担的法律责任<\/p>

　　申诉、控告是公职人员依法享有的权利。但是公职人员在实施其权利时，也承担着义务和法律责任。保障自身的权益，不意味着借此可以损害他人的利益。因此，国家法律规定了公职人员在进行申诉、控告时应同时必须承担相应的法律责任，以保障权利的正常行使。<\/p>

　　1．实事求是。公务员在提起申诉、控告时，必须将涉及到的时间、地点、参加人、情节、结果等方面的情况如实反映，不能为了实现个人的某种目的而弄虚作假，编造事实。<\/p>

　　2．要求要合理、适当。在申诉、控告案件的审理、处理过程中，公职人员可以提出正当的要求，但不能提出过高的或无理的要求。申诉、控告人的要求不能脱离事实和规定。当受理机关已经作出恰当的处理决定后，申诉、控告人不应该再提无理要求。<\/p>

　　3．不得诬告陷害他人。诬告是法律禁止并严惩的行为，它是以使他人受到不应受的行政或刑事处分为目的的恶意行为。对于利用申诉、控告权利，故意诬告陷害他人的公职人员，行政机关或监察机关要视情节严重程度，依法追究责任。我国有关法律规定，对公职人员一般的诬告陷害行为，要给予相应的行政处分；对造成被诬告者不良政治影响和名誉损失的，诬告者要负责挽回其影响，并承担法律后果，如追究刑事责任。对公职人员诬告陷害行为的处罚比一般公民严厉。<\/p>

　　4．要严格按申诉、控告的程序执行。必须遵守受理机关就申诉、控告问题制定的规章制度。不得有为了施加压力或不满意处理结果而冲击受理机关，聚众闹事或殴打、谩骂工作人员等违法违纪的行为。<\/p>

　　（二）受理公务员申诉、控告的机关应承担的义务<\/p>

　　1．必须查清事实。必须认真、耐心地听取申诉、控告人的意见；同时，认真听取原处理人员的意见，了解作出原处理决定的理由；要向知情人了解案情，查明与案件有关的所有事实材料，对调查的材料要进行综合分析和验证，去伪存真。<\/p>

　　2．要严格执行政策。在查清事实的基础上，要研究适用的有关政策，严格掌握政策界限，提出适当的处理意见。<\/p>

　　3．要在规定的期限内作出处理决定。根据《国家公务员申诉控告暂行条例》，受理期限一般在30天至60天之内，在特殊情况下需要延长受理期限的，必须报有关机关批准。<\/p>

　　4．经过受理，如发现原处理决定确有错误的，受理机关必须按规定作出处理，予以彻底纠正，以保护公务员权益，减少重复申诉和控告。<\/p>

　　（三）国家行政机关及其工作人员错误处理公职人员应承担的法律责任<\/p>

　　当公职人员的合法权益确实受到不法或不当侵害时，为了补偿其因错误处理所造成的损失，同时也为了使国家公职人员管理机关及其工作人员能够慎重处理涉及公职人员权益的问题，国家行政机关必须承担对公职人员错误处理后的法律责任。依照具体情况，行政机关可依法给予公职人员以下形式的补偿。<\/p>

　　1．撤消违法的、不当的处理决定，宣布无效，立即停止执行，并有效控制由此产生的不良影响。<\/p>

　　2．纠正不当处理，即有关决定只是部分不当，不宜全部撤消的，应对不当部分宣布无效。<\/p>

　　3．对因错误处理给公职人员造成名誉损害的，行政机关要负责为其恢复名誉，消除影响，赔礼道歉。<\/p>

　　4．如果错误处理给公职人员造成经济损失的，行政机关应按《国家赔偿法》的有关规定，承担赔偿责任。此外，国家行政机关在纠正对公职人员的错误处理时，如果发现造成错误处理的原因不是客观原因所致，也不是工作人员一般的认识错误和过失所致，而是有关人员滥用职权、假公济私，进行打击报复造成的，就应对有关的责任者追究责任，包括纪律责任和法律责任。<\/p>

　　争议仲裁<\/p>

　　一、人事争议仲裁的涵义及其特征<\/p>

　　（一）人事争议仲裁的涵义<\/p>

　　人事争议是指人事关系主体之间在人事管理过程中，双方因权利义务发生分歧而引起的争议。具体地说，就是具有特定身份的个人与法人之间或者法人与法人之间在适用人事政策方面发生的争议。<\/p>

　　人事争议仲裁特指对人事争议的公断，是指政府指定的第三者，即依法有人事争议仲裁权的机构（在我国是人事争议仲裁委员会），依照法律的规定和程序，对人事关系及与人事关系有关的争议作出裁决的行为。人事争议仲裁在性质上属于行政司法的范畴，是一种行政仲裁。在我国，适用仲裁的人事争议包括：<\/p>

　　1．国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；<\/p>

　　2．事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；<\/p>

　　3．企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；<\/p>

　　4．依照法律、法规规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。<\/p>

　　（二）人事争议仲裁与申诉控告的关系<\/p>

　　两者属于不同性质的解决人事争议的方式。其主要区别在于：<\/p>

　　1．对象不同。公务员申诉控告制度中的申诉控告人只能是具有国家公务员身份的个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、企事业单位、社会团体中的个人，也可以是单位。<\/p>

　　2．适用原则不同。公务员申诉控告不适用调解原则，而人事争议仲裁适用调解原则，实行“谁主张、谁举证”原则和“谁决定，谁举证”相结合的原则。<\/p>

　　3．受理机关不同。公务员申诉控告的机关是有关的行政机关，而人事争议仲裁的受理机关是人事争议仲裁委员会。<\/p>

　　4．审理制度不同。公务员申诉控告制度的处理决定是行政首长负责制，由行政首长作出最终处理决定，而人事争议仲裁制度是合议制作出仲裁决定。<\/p>

　　5．处理程序不同。公务员申诉控告制度中申诉控告处理一般在有关行政机关内部通过行政程序办理，作出的决定是最终处理决定。人事争议仲裁实行“一裁两审制”，对仲裁决定不服的，可以向人民法院提起诉讼。<\/p>

　　（三）人事争议仲裁的特征<\/p>

　　人事争议仲裁不同于民商仲裁，具有以下四个特征：<\/p>

　　1．仲裁委员会与行政机关密不可分，一般由人事行政部门的代表担任仲裁委员会主任。<\/p>

　　2．实行地域管理和级别管理相结合的原则。<\/p>

　　3．当事人一方可以请求仲裁，即不实行仲裁协议制度，发生纠纷，当事人一方请求仲裁，仲裁机构即应受理。<\/p>

　　4．人事争议仲裁实行“一裁两审制”。<\/p>

　　（四）人事争议仲裁的基本原则<\/p>

　　1．平等。这一原则要求仲裁机关在处理案件时，对双方当事人在适用实体法和程序法上必须一律平等，平等地保护双方当事人的合法权益。<\/p>

　　2．公正。这一原则要求仲裁机关在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料；在对案件事实得出正确结论的基础上，以国家有关法律法规、规章政策作为区分是非的标准，依法公正处理案件。<\/p>

　　3．及时、合理。及时的原则是指仲裁具有严格的时限要求，在案件的受理、处理上都具有明确的时效规定；人事争议的内容广泛复杂，有些争议的处理没有实体法规范可依据，这时就应适用合理的原则进行处理。<\/p>

　　4．独立。这一原则是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。<\/p>

　　当事人提起仲裁应当注意以下几方面的要求：<\/p>

　　1．申请人必须是与人事争议案件有直接利害关系的党政群机关、事业单位及其工作人员。党政群机关、事业单位和工作人员之间表现为一种行政隶属关系，或者是管理与被管理的关系，或确立聘（任）用合同关系。当发生人事争议申请仲裁时，作为单位或工作人员就成为与案件有直接利害关系的申请人。发生人事争议的当事人若无行为能力、限制行为能力或者死亡的，可以由其法定代理人或监护人代为提出仲裁申请，并参与调解、仲裁活动。<\/p>

　　2．有明确的被申请人及具体的申诉请求和事实、理由。<\/p>

　　（1）有明确的被申请人、具体的仲裁请求，即解决“告谁”，“请求解决什么问题”。任何争议发生至少有二方以上的当事人，若作为申请方的当事人不知道另一方当事人是谁，被申请人不明确，就无法解决人事争议。同时还要有明确、具体的仲裁请求，即申请人请求人事争议仲裁机构所要解决的具体问题。<\/p>

　　（2）有事实、理由。即申请人提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规根据。所谓事实根据，必须是已发生的实际存在的人事争议，客观存在着影响或侵犯合法权益的事实，而不是将来可能发生或者主观想象的。所谓人事政策法规根据，即是申请人认为被申请人的行为违反了人事政策法规的有关规定。申请人提出仲裁申请时，必须提供这方面的人事政策法规根据。<\/p>

　　3．必须是属于人事争议仲裁受案范围内的人事争议。申请人提出仲裁的人事争议必须是按规定属于人事争议仲裁管辖范围内的争议。根据《人事争议处理暂行规定》以及有关规定所确定的仲裁管辖范围为：<\/p>

　　（1）党政群机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。<\/p>

　　（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、工资、考核、回避以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。<\/p>

　　（3）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。<\/p>

　　发生上述这些人事争议的当事人都可以提起人事争议仲裁的申请。而国家公务员与单位发生的人事行政争议若包括行政处分、辞退、降职、年度考核不称职等，应按照国家公务员申诉控告规定的程序提出申诉。<\/p>

　　4．必须属于人事争议仲裁机构管辖。即须向有管辖权的仲裁机构提出。如市仲裁委员会负责处理市属单位和市内跨区的人事争议案件；区仲裁委员会负责处理区属单位的人事争议案件。<\/p>www.lzuowen.com^T*xt-。小%说天.堂