第39章 我国金融机构激励约束方式比较分析(3)

　　w＝s+β·max（0，λ·π—E）（833）其中，s是固定工资收入，β是可执行的股票期权份额占股票总份额的比率，E是股票期权的执行价格。另外由于股票市场价格的变化是一系列因素综合影响的结果，金融机构利润只是其中之一，我们用λ表示股票价格与金融机构长期收益的相关系数，λ大于0，意味着股票价格与金融机构长期收益是一种正相关关系。经营者对股票市场价格的影响假设只能通过影响金融机构长期收益的方式来进行。

　　在股票期权激励方式下，经营者会积极采取普通行为和长期行为，避免短期经营行为。

　　8.4.4小结

　　健全的经济激励约束机制对于国有金融机构非常重要，它是员工能够认真努力工作的基础。短期内急需的激励机制改革要矫正工资、奖金收入的平均化分配体制，量化员工的工作业绩，将个人的收入与努力程度及对金融机构业绩的贡献挂钩，强化监管，严禁虚报利润行为。这些措施都属于短期激励机制范畴，对于激发员工积极性具有重要意义，但是对于留住优秀员工，则显得力不从心。如果没有长期激励机制，优秀人才的流失不可避免。由于我国目前的国有金融机构正处在制度转轨过程中，民主管理体制尚没有健全，金融机构的高层管理者尤其是各个层次的经理在金融机构的发展中起着决定性的作用，因此，对高层管理人员的长期激励对于金融机构发展非常重要。我们认为，可以结合国有金融机构进行股份制改革，引入经理股票期权，建立对国有金融机构的长期激励机制。

　　股票期权激励作为一种长期激励方式的主要优点是：薪酬价值与股票价值挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好；具有长期激励作用，因为股价持续升高归根结底源于投资者对未来回报的预期；股票奖励的现金流成本较低；被授予者必须支付购股成本，约束较强；有鼓励被授予者长期工作的“金手铐”作用；有利于发挥资本市场对经营者的监督、激励和约束作用；股票期权有多种方式，可和其他的股权激励方式结合安排，以适应金融机构的不同需要。

　　建立行之有效的激励机制是金融机构的改革目标之一。股票期权制度是提高激励效果和经营效益的有效途径，符合金融机构的改革需要。

　　8.5实行股权激励需要吸取的教训和关注的问题

　　在我国国有企业中，对经理的激励表现出两种倾向。一种是继续由国家掌握对国有企业经理的工资总额和等级标准，这种薪酬制度不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。另一种是经营者自定高额薪酬，自利性职位消费，在代理机构或个人行使国家所有权的情况下，经理人员实行自我激励，把“国有资产无偿量化给个人”等等损害股东利益的行为。这两种偏向表明，迄今为止，我国还没有解决好经理人员的激励问题，这样的结果往往是股东和经理或两败俱伤，或因小失大。十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》肯定企业可以试行经理厂长“持有股权”等分配方式以后，许多企业积极要求试行股票期权制度，从反面表现了有效激励制度的缺位。

　　我国股权激励的试点主要集中在上市公司经理人的期权激励以及期股试点。北京从1999年11月开始对10家国有企业进行经营者股票期权激励试点，规定经营者持股的出资额一般不得少于10万元，所持股份额一般以其出资额的1—4倍确定。关于期股的获取方式，按照以既定价格认购、分期补入的办法在任期内实施；任期届满2年以后，将期股按届满当时经评估的每股净资产值变现。该方案对企业的盈利能力提出了很高的要求。政府在2000年1月将试点单位扩大到20家，但实际上真正签约的寥寥无几，这是因为期权激励要以规范的股份有限公司或有限责任公司为载体，但试点前很多企业还没有改制，被列入试点单位后，改制也不彻底，对经营者的约束监督机制不完善，或者经济效益出现下滑等因素影响了股份期权改革的进程。相关负责人说，经过改革探索，股票期权并不是国有企业扭亏增盈的手段，在经营效益不好的企业推行起来非常困难，而且容易引发更多问题；股票期权也不是促进国有企业转机改制的手段，没有改制的企业同时做好改制和股份期权两件事是很困难的。

　　目前，我国已经实施的股票期权计划主要有以下几种模式：

　　1.武汉模式

　　武汉国有资产经营公司对其控股的上市公司规定，每年结束后，根据管理层的经营业绩和绩效指标，用部分奖金直接从二级市场购入流通股份并予以锁定，股票不能上市流通，但可享有分红、增配股等权利，并且每年向高级管理人员返还一定比例的股份。

　　2.上海贝岭的虚拟股票模式

　　主要内容为公司每年从税后利润中提取一定数额形成奖励基金，其中一部分转化为企业虚拟股份。经营者的奖励不以现金兑付，而与股东或出资人一样，可参与分红，但无表决权。任期内可部分兑现，任期满后或正常调离的情况下可全部兑现，从而避免经营者急功近利过分注重短期效益。

　　3.泰达模式

　　泰达股份在1999年9月中旬推出《股权激励机制实施细则》，根据该细则，公司在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果提取一定比例的年度净利润，从二级市场购买流通股作为绩效股份，奖励给公司董事会成员、高级管理人员及有重大贡献的业务骨干。

　　4.绍兴百大模式

　　该模式鼓励新上任的上市公司高级管理人员从二级市场上直接购入股票并予以锁定，从而强化高级管理人员的责任感，增强管理层的利益和公司业绩的相关性。

　　与国外标准的管理层期权计划相比，目前我国试点的股权激励方案存在三方面问题：一是管理层缺乏选择的权利，其奖金被强制性地转化为公司股份，而又不能随时卖出；二是我国现阶段的证券市场还不完善，我国目前还不是一个强式或半强式有效的市场（胡汝银，1999），因此，公司的股票价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映上市公司的质量；三是股票来源为从二级市场上直接购入，而非采用国外通行的增发新股或库存股票，而且股票数量和金额较少，还不足以产生强有力的激励。

　　在我国金融机构实行股权激励的主要制度缺陷还是股权结构方面的原因。由于上市金融机构国有股和法人股占控股地位，股东大会基本上由大股东控制，强烈体现着大股东的意愿；董事会基本上也由国有股股东提出的候选人担任，董事会代表了大股东的利益；监事会也形同虚设；“三会”成员之间关系密切，在很大程度上体现的是大股东和少数人的利益（事实上的一股独大和相应约束机制的缺失使得金融机构治理难以形成合理平衡的状态）。这时如果推行期权或其他股权激励，就会造成两种不良后果：一是高层人员选择的非市场化明显，与股票激励计划所要求的高层经理人员市场化选择要求相违背；二是大股东与高层经理可能为了私利联合侵犯中小投资者利益，甚至使国有资产大量流失。

　　其次，当金融机构处于行政机构及其代理人和高级经理等内部人控制的情况下，有效的薪酬制度将难以实行。如果不让经营者自己给自己定薪酬，就没有办法实行包括股票期权在内的任何与金融机构绩效挂钩的薪酬制度，而只能由某个上级行政主管机关规定固定的薪酬表，然后由金融机构对号入座，照此办理。如果实行与绩效挂钩的薪酬制度，则会在薪酬的决定上出现严重的程序漏洞，某些经理人员还会利用自己手中的这种权力，为自己谋取非分的报酬。反过来，这种腐败行为所激起一般职工的强烈抗议和政府领导的反应，可能会否定我国金融机构中实行绩效薪酬的适宜性。

　　股权激励的实施实际上也是分配制度的一项变革，这要求股权的实施主体必须是所有者。由于国有股权的特殊性，有的学者建议股权激励方案由董事会制订并实施，但在我国董事会成员中经理人员的比例很高，结果对于经理层的激励在很大程度上和对董事会成员的激励重叠了，颇有自己给自己定薪的味道。因此，金融机构应作出明文规定，股权激励应由股东大会成立的薪酬委员会负责进行实施，而且薪酬委员会的成员组成要充分考虑到全体股东的利益，特别是中小股东的利益在运作上应具有较大的独立性，以保证股权激励实施主体能切实代表全体股东的利益。

　　我国金融机构股权的集中和持有主体的特殊性，还制约着外部经理人市场和控制权市场的发育。我国金融机构经理人市场化程度还比较低，主要体现在经理人的选拔范围比较小、选拔的行政色彩比较浓。因此对国有金融机构的经营管理者实行期权激励，首先要看是不是有很大的潜力可以去激励，否则就有“张冠李戴”的味道。另外，期权给谁，给多少，也是期权制度实施的难点。期权制度主要用于激励金融机构经营管理人员、技术骨干等对金融机构发展有重大影响的人员。但在金融机构中考核候选对象的基础，经理人的市场化评价几乎没有，经理人的薪酬制度不能与资本市场进行有效的对接，往往只是根据过去的贡献、资历、职务、所受教育等指标。所有这些似乎与衡量人的创造性或潜力有较大的距离。更何况对国有金融机构而言，主管部门只是代理人，并不是真正的出资人。由代理人制定标准，很难保证它是否从出资人的利益出发，客观、公正地制定出股票期权标准。

　　我国资本市场起步晚，近年虽然在市场化规模化等方面有明显进步，但离成熟和充分有效的境界还有相当的距离，使得股权激励制度应具有的金融机构绩效评估和证券市场评估前提难以充分成立。

　　股权激励使得收入具有了动态开放性，其具有的不确定性而产生的魅力对优秀的经营管理人才会产生一定的吸引力。而在我国，一方面是传统的金融机构业绩评价体系尚待完善，另一方面，现有的沪深证券市场也不能提供对金融机构业绩的客观评价，而且在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛。这样的市场状态不改变，那么推行股权激励之后，要么是激励不到位，要么就将导致经营者的机会主义行为，甚至助长上市金融机构管理人员与外界联手拉抬股价的市场操纵行为。

　　鉴于上述分析，一方面经理激励有利于改善金融机构经营绩效，另一方面由于股权结构所引致的制度性缺陷，制约了股权激励的可行性。此外股权激励计划的股票来源在现行法律框架内无法解决。

　　我国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的先例，同时增发新股的政策也没有相应的条款。我国的上市公司通过回购股份方式取得实施股权计划所需股票的途径，被《公司法》第149条所封杀，其中明确规定：公司不能收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。为了解决上市公司股权激励的法律限制问题，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》（试行）对上市公司股权激励的对象、标的股票来源、激励方法、限制条件等问题首次做出了较为详尽的规定。这对于建立和完善我国金融机构高管人员的长期激励机制具有积极意义。

　　市场激励在一定范围内增加了金融机构经理的内在压力，有利于提高金融机构的经营绩效。但一旦超过了临界线，过高的激励报酬反而会扭曲经理人员的行为，不利于资源的有效配置，问题的症结就在于行政性机构在经理选拔和任命中的主导作用。如何使行政组织对经理行为评价的无差异曲线从C1回归到由市场给出的C2需要相应的制度变革，其中最关键的可能就是要改变行政组织对金融机构经理的考核和任命制度，这需要从根本上对国有资产进行战略性的调整和转移。

　　8.6改革思路与建议

　　我国金融机构改革需要规范政府行为，明确政府与金融机构之间的权责关系，通过股份制改造形成有效的法人治理结构。有效的激励约束机制是完善的金融机构治理结构的重要组成部分，与治理结构的其他组成部分互为前提，相互制约。建立有效的激励约束机制不仅涉及收入分配方式的变化，还需要改革干部任免和用工制度，完善金融机构产权制度和法人治理结构。

　　目前，国内外金融机构在激励约束机制方面的差异，主要表现在国内金融机构员工收入基本上都是相对固定的工资和奖金，收入与个人经营能力、经营业绩低相关，经营者能上不能下，员工能进不能出，职务任免不依据个人能力和经营业绩，职务差别不能促使他们努力工作；而国外金融机构，以美国金融机构为例，员工收入中固定工资不足30%，固定员工只有30%左右，且能进能出，经营者也有相当程度的流动性。在目前我国金融机构的激励制度下，经济激励落后于行政激励，行政激励标准又存在一定程度的扭曲，结果很多经理人员不思进取，不敢创新。应参照国外金融机构做法，对国有金融机构的高级管理人员淡化行政级别和行政待遇，逐渐转向经理职业化。

　　在收入分配上，可以探索实行年薪制、期权收入制（部分收入远期支付制度）和补充养老金制度等多种方式，强调收入状况与绩效和贡献大小相挂钩，拉大收入差距，解决短期激励与长期激励的矛盾，从上而下彻底打破传统的“大锅饭”分配制度。人事制度改革方面，主要是根据市场化原则设置分支机构和内部岗位，干部任免基于业绩，强化考核与监控机制，形成干部能上能下、员工能进能出的市场化用人机制。