第43章 金融分支机构激励约束机制分析(1)

　　10.1引言随着经济和金融的国际化和全球化趋势的不断深化，金融机构之间的竞争更加激烈。金融企业规模不断扩张，服务的地域范围日益扩大。各种跨地区和跨国金融机构迅速发展，其分支机构不断增加。分支机构的增加，扩大了金融机构的经营范围，增强了金融机构的竞争潜力，但也使其面临许多新的问题。各分支机构面临的经营环境各不相同，要使其经营决策符合各分支机构面临的客观实际，金融机构的一些经营决策就必须分散化，由最了解各自经营环境实际情况的分支机构进行相关的决策。由于金融业务的高风险性和相互影响性，分散化的经营决策使其分支机构盲目追求盈利导致的过度风险是一些金融机构陷入的严重困境。英国巴林金融机构的破产就是其最典型的案例。为了控制分支机构面临的风险暴露可能给整个金融机构带来的危害，一些金融机构尝试将一些投资决策权集中到总部。如我国的许多商业金融机构将除贷款以外的资金运用全部集中到总行，达到一定规模的贷款审批权也集中到总行。但决策权的过度集中必然带来经营效率的降低和信息不完全带来的决策失误。

　　分支机构经理拥有更准确的有关当地市场条件的知识和信息，适度的分散决策仍是必要的。在此情况下，怎样加强其分支机构的管理，建立更加有效的激励约束机制成为提高金融机构整体竞争能力的紧迫需要。

　　金融机构获得成功所面临的重要挑战之一，就是怎样激励分支机构的管理者为实现整个金融机构的总体目标而进行决策。在实现股东价值最大化目标时，金融机构的高层管理者面临两个问题：在决定使股东价值最大化的期望收益和风险之间的替代目标后，高层管理必须激励分支机构管理者努力工作并加强对他们的监督；同时，高层管理者既需要引导分支机构管理者承担期望的风险，又必须对他们承担的风险进行必要的限制，避免其过度冒险行为导致整个金融机构的危机。

　　本章将利用委托代理理论模型讨论金融企业对其分支机构管理者的最优激励机制问题。

　　由于金融机构面临的收益与风险之间的高相关性，一定的收益总是与一定的风险相联系的，而且高收益通常与高风险相联系。因此，在其分散化决策中，金融机构总部高层管理者：

　　首先，必须确定必要的风险和收益之间的替代比率。金融机构总部必须定义一个能在承担任何增加的风险中获得的最小收益。

　　其二，为了保证金融机构整体经营目标的实现，高层管理者必须通过有效的激励约束机制确保分支机构管理者的努力程度并对他们进行适当的监督，以减少分支机构管理者可能的懒惰行为和冒险行为的发生及其对整体利益的不利影响。

　　其三，高层管理者必须确信，该金融机构作为一个整体不会因为分支机构经理们承担的额外风险而变得更加脆弱。金融机构整体面临的风险是其各分支机构面临风险的综合。分支机构为追求收益最大化所带来的新增风险可能超过该金融机构整体的风险承受能力，从而使整个金融机构陷入危机。因此，必须对其允许分支机构承担的最大风险加以限制。

　　分支机构经理要做两个决策：他必须确定他的努力程度并决定要承担多少风险。在程式化方面，可以认为这种决策是作为一个两阶段过程在分支机构进行的。

　　第一阶段，管理者决定付出怎样的努力。这个努力水平决定可采用的投资方式。对于给定的投资方式来说，分支机构管理者决定要冒哪些风险，这就决定了预期收益率。

　　在此机制设计中，有关金融机构组织的几个有趣问题产生了：

　　第一个问题是，高层管理能否使用内部竞争来改善激励。如果经理们在相似的部门或分支机构工作，金融机构的高层管理者或许能够推断其相对业绩。

　　第二个问题是，如果部门或分支机构经理可以在无风险和有特殊风险的两种不同行为之间选择，理想的激励机制应该如何设计。

　　第一种行为的例子是，建立一个现实损失等于预期损失的非常好的多样化证券组合。第二种行为的例子是，分支机构经理被建议进入一个他必须承受重大特殊风险的新市场。尽管可以对第一种行为提供完美的激励，但在一个最优合同中，激励却是无力的。此外，激励分支机构经理从事第二种行为也是很困难的。

　　在金融机构中分散化决策面临怎样处理决策带来的风险交互作用问题。HarrisandRaviv（1996，1998）讨论了资本预算决策问题。

　　StoughtonandZechner（1999a）讨论了拥有代理理论框架的金融机构资本配置问题。他们证明了增加价值EVA可以用于业绩测量以及增加在险价值可以用于评价分散风险决策的交互作用。在Holmstrm和RicartiCosta（1986）的早期著作基础上，Stoughton和Zechner（1999b）考察了在一个两阶段框架中的金融机构资本配置问题。从第一阶段的结果中，高层管理者了解到分支机构管理的质量。这个增加的学习引起了导致超过最优条件下的资本过度支出的外部性。作者解释了他们的发现并引入一个限制系统的理由。与Stoughton和Zechner相反，MathiasKulpmann（2000）在分支机构经理部分承担来自他们的决策带来的投资组合风险模型框架中，讨论了风险厌恶对风险承担决策的影响。Holmstrm和Milgrom（1991）推导了代理人能够选择不同行为时的最优激励机制。

　　MathiasKulpmann（2000）应用他们的框架讨论了国际金融机构中分散决策的激励问题。本文将借鉴他们的分析框架进一步讨论金融分支机构的激励约束问题。

　　10.2金融机构的经营目标和决策标准

　　在讨论对金融分支机构激励约束问题时，首先必须明确金融机构的经营目标和决策标准。

　　10.2.1金融机构经营的最终目标

　　在市场经济条件下，任何公司经营活动的最终目标都是增加股东价值，金融机构也不例外。如果公司的利润超过了资本成本，它就创造了股东价值。这种股东价值的增加被称作经济增加价值（EVA，theEconomicValueAdded）。预期经济增加价值E（π）可写作：

　　E（π）＝y—rC

　　在此：y是在期末金融机构为股东提供的预期现金流，r是资本成本，C是金融机构的资本（资产净值）。

　　金融机构的可用资本C限制了金融机构承担风险的能力。金融机构（特别是商业银行）的稳健经营原则要求金融机构拥有与它们所持有的风险资产成比例的可用资本。对于金融机构的资产组合来说，风险资产数量按照资产质量标准化分类计量。巴塞尔协议对商业银行风险资本充足率的要求是一典型的例子。对于市场风险来说，资本充足率要求可以按照用在险价值（VaR，thevalueatrisk）约束来表达。在险价值是在一定时间里，在一定的置信水平（一定的概率水平）内可能发生的最大损失。在其波动性正态分布条件下，可将VaR表示为标准差σ的函数。因此，资本充足率要求可以表示为：

　　C大于等于VaR＝pσ

　　因子p由损失概率决定。比如，巴塞尔协议规定在持有期限为10天的置信水平标准为99%（BaselCommitteeonBanking风险活动。如果金融机构面临的风险损失大于它的资本，破产的危险就上升。客户担心其资金受到损失而不再愿意存款到该金融机构。这可能提高在险价值约束。

　　金融机构的股东只有在预期他们的投资能够获得必要的回报时才会投资该金融机构。这决定了资本成本r。它可以由资产定价模型CAPM或者与其他基准公司比较得出。

　　预期现金流y取决于金融机构的资产组合。资产组合的风险σ和员工的努力程度决定了这些资产组合的盈利性（在此集中讨论对分支机构管理者的激励，因此，只考虑分支机构管理者的努力程度a）。

　　y＝y（σ，a）

　　10.2.2金融机构选择风险与收益的标准

　　如果不考虑风险，金融机构为了极大化其经济增加值，总是希望收益越多越好。但是，由于金融机构面临的收益与风险之间的高相关性，一定的收益总是与一定的风险相联系的。而且，高收益通常与高风险相联系。在其分散化决策中，首先，金融机构总部必须确定一个必要的风险和收益之间的替代比率，以确定在承担任何增加的风险中能够获得的最小收益，作为分析风险分散承担决策的基准。该比率为金融机构在满足其风险控制要求的约束条件下，最大化其目标的选择结果。

　　则金融机构面临在极大化预期EVA的条件下选择风险总量σ的问题。如果约束方程（102）满足，金融机构高层管理者的目标函数为：

　　maxσy（σ，a）—rpσ

　　rpσ代表在险价值约束。假定预期现金流y是风险σ的递增凹函数，yσ大于0，yσσ小于0。在不考虑分支机构管理者的努力程度对预期现金流的影响时，高层管理者为实现极大化预期EVA的目标而选择最优风险总量σ问题的一阶必要条件为：

　　yσ＝rp

　　该最优条件说明了金融机构承担风险和增加收益之间的最优替代关系，即：金融机构为增加EVA而承担的新增风险带来的边际收益yσ必须等于其边际成本rp。这是整个金融机构在选择风险和收益替代时必须遵循的原则。

　　10.3对分支机构管理者的激励

　　对于具有多个分支机构的金融机构来说，其整个企业经营目标的实现是与各分支机构经营业绩紧密联系的。分散化决策的大型金融机构的高层管理者面临的重要问题之一，就是怎样将股东价值分解以保证对分支机构管理者的正确激励和金融机构整体目标的实现。分散化决策的激励约束的简单规则是，代理人的目标必须与委托人的目标一致。为保证代理人追求委托人的目标，必须根据这些目标的完成情况向代理人支付报酬。

　　10.3.1分支机构管理者的目标和约束

　　如果高层管理者的目标是极大化EVA，分支机构管理者的目标也必须是极大化EVA。因此，金融机构必须根据分支机构管理者增加的EVA来向其支付薪酬。

　　一、线性契约函数

　　在分支机构管理者履行自己的职责之前，高层管理者同分支机构管理者签订激励约束合同，规定如果达到一定的经营目标，总部将给予分支机构管理者相应的报酬以资鼓励，我们用w表示合同规定将要给予分支机构管理者的报酬（如年薪）。通常而言，分支机构管理者的报酬包括两部分，一部分是固定收入（如基本年薪），也就是固定工资和福利等，不随经营成果的变动而变动；另一部分是效益报酬，包括奖金、利润留成、浮动年薪、股票期权等，直接同经营业绩y挂钩，也可视为高层管理者与分支机构管理者约定的奖金比率。我们用变量f和β分别代表金融机构高层管理者事先在激励约束合同中规定给予分支机构管理者的固定收入水平和经营激励比率，在合同期内，它们不随着经营时期t的改变而改变。假定分支机构管理者t时期的报酬是金融机构t时期现金流y的线性函数，w＝f+βy＝f+β［y（σ，a）+ε］这种线性契约的形式非常常见，它的一个重要特征是经济增加值的任何改变都会引起分支机构管理者报酬β倍的改变（Δw＝βΔy），能够对分支机构管理者产生统一的激励。高层管理者与分支机构管理者达成合约的关键，就是要明确给予分支机构管理者的固定收入f和激励系数β，这两个变量是高层管理者可以控制的。

　　二、收益函数