第45章 我国金融机构激励约束机制的重构(1)

　　11.1我国金融机构激励约束机制重构的目标

　　金融机构激励约束机制重构是金融机构治理结构优化的主要内容，是使出资人与经营者各自收益最大化的保障机制。自古以来，无论古时的票号、台会、钱庄，还是现时的大型金融企业集团，无不都有各自特性的激励约束机制，各种模式的激励约束机制激励和约束着各金融机构及机构内的各层次经理管理人员的行为，只不过是，由于各种激励约束机制模式的差异，导致激励和约束的效果不同而已。

　　如山西票号中的人力股激励机制，即不出资本而以人力所顶的一定数量的股份，按股份额与银股一起参与分红；约束机制体现在票号内部严格的号规上。再如现代金融企业中的经济、精神激励和风险抵押金约束制度等。无论何种类型的金融机构，在构建其激励约束机制时都有各自的目标和理念。

　　金融机构激励约束机制重构的目标：是建立既能有利于充分发挥金融机构所有员工，特别是经营管理者的主观能动性，为实现金融机构价值最大化的经营目标努力工作，提高金融机构经营效益和运行效率，又能有效约束其员工，特别是经营管理者的不利于实现金融机构经营目标行为的现代金融机构有效激励约束机制。

　　金融机构激励约束机制重构的理念：一是经营收益最大化；二是企业文化的建立。按企业规模大小和性质特性不同，这些目标和理念呈现层次递进性的特点。第一层次的目标和理念是金融机构经营收益最大化，这一层次的目标和理念是所有金融机构的首要目标和基本理念，不论其机构规模和性质，追求经营收益最大化是金融机构的第一要务，激励约束机制的建立就是为使经营收益最大化而设计的；第二层次的目标和理念是金融机构企业文化的建设。企业文化的建设是衡量经营组织经营规模和管理层次的最重要因素之一，不同规模和性质的金融机构，其企业文化形成的层次是有差异的。跨国金融财团、金融托拉斯，其企业文化底蕴深厚，经营理念成熟，如诚实、守信、保密、老少无欺、企业CI（企业统一识别标志，从着装到言行等一系列行为规范）；而中小金融机构，因其成立时间短、规模小，尚无成熟的企业文化，或其企业文化仍处于较低的层次，如一些地方农村信用社、信托投资公司、保险代理公司、证券投资咨询公司等，对它们来说，当前重要的是经营收益最大化，而企业文化建设处于次要的地位，只有当自己经营规模达到一定层次时，才会建立与自己相适应的企业文化。因而，经营收益最大化和建立企业文化是金融机构激励约束机制重构的最终目标和理念。

　　除了以上最终目标和理念外，金融机构激励约束机制重构有其直接的首要目标和理念，那就是要解决“道德风险”、“内部人控制”和偷懒问题，这些是委托代理理论中主要讨论的课题，这些问题致使金融机构内部交易成本增大，经营效率降低，其原因主要是信息不对称造成的。无论是以美国为代表的强调股东对经营者约束机制的治理结构，还是以德、日为代表的强调通过调整股权结构和固定成分的股权结构，均为解决上述问题进行了种种制度设计，但仍未找到解决这些问题的完美良策，近年来这些问题有日益严重的趋势，近来关于在“国退民进”的MBO过程中，也就是指在国有企业产权制度改革进程中，在进行“经理人收购”时，中国国有资产严重流失现象就是一个很有说服力的例证，而“郎顾之争”是这一例证的典型代表。

　　为达到以上的最终目标和直接目标，金融机构激励约束机制重构的制度设计就必须坚持人力资本资本化原则，从传统经济理论的“资本雇佣劳动”的固定思维模式中走出来，逐渐融入“劳动雇佣资本”的思维。这是随着社会生产力的进步和发展，农业经济社会向工业经济社会，再向知识经济社会的演进中，所作的必然选择路径。因而，明确金融机构激励约束机制重构的目标和理念是我们改进和优化当今金融机构激励约束的前提，只有目标明确，才能重构出为达到目标的制度设计。

　　11.2我国金融机构激励约束机制重构的模式

　　人类的进化有其自身的规律，按照马斯洛（A.Maslow，1954）的需要层次理论，人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。从激励的观点来看，获得基本满足的需要不具有激励作用。因此，如果要激励个体，必须知道其目前所处的需要层次，然后去满足这些需要和更高级的需要。也就是说，对不同层次的人，其需要是不同的，只有满足他的最需要的层次，才能使供给的需要引致接受者达到效用最大化，从而使需要供给者的边际成本等于需求者的边际收益，使双方达到帕累托最优状态。金融机构激励约束机制重构模式的设计就是在达到以上最终目标和直接目标的前提下，使需要供给者的边际成本等于需要接受者的边际收益，使双方达到帕累托最优状态。

　　11.2.1金融机构激励约束机制重构模式概述

　　人类的需要尽管可以分为以上五个层次，但归纳起来主要是体现在两个层面：一是经济层面，二是精神层面。按激励与约束两个方面来重构。

　　以上激励约束层面的形成是符合生物进化规律的，达尔文及其以后的生物学家对此已有完善的论述，由此，我们可以来简要考察一下人类生理进化问题，这样有助于使我们从中得到一些启示，以便对激励约束问题有更深入一步的理解：人的生命来自于男性精子和女性卵子的受精卵，受精卵是人类生命的源泉，没有受精卵，就无所谓人的生命了，从受精卵发育为人的生命有一段很长的距离（如母体子宫的生存条件），而一个仅能生存的有生命的人成长为有用的人才就要有更多的条件和努力。人类的存在及生存要素是随着人类的进化而不断递进的：从食物、衣物等物质条件到精神、教育等非物质条件，越到后面的生存要素越能适应人类进化的要求，生存要素的物理性质是从物质性向非物质性转化；个体人对社会的需求及对社会的贡献由体力向脑力递进，即个体人素质和人脑的能动性在生存要素中的作用和重要性越来越大，所占比例越来越高。人类生命及生存要素呈现演进的层次性，这种层次性总的体现在物质（经济）和精神两个方面。人类生命及生存要素的演进层次可用表112来表示。

　　通过对人类进化演进的了解，有助于启发我们对企业经营管理者及工作者重构激励约束机制时精神方面需求的演进，并且随着社会的进步和生产力的发展，精神的需求占有越来越大的比例，当然经济方面的需求水平也是随着社会进步和生产力发展而逐渐递增的。

　　也就是说，我们在重构激励约束机制时，既要构建经济激励约束，同时也要注意精神激励约束的构建。

　　从生物进化角度考察激励问题后，我们知道，激励机制重在经济激励和精神激励。若从约束的角度看，当然同样有经济约束和精神约束，这种约束是指在法律规范的范围内进行的，但在现实金融机构的经营管理过程中，有些经营管理者不顾法律约束的限制，突破法律的约束，用违法的手段达到自己利益最大化，如侵吞或转移所有者的资产，此时的约束就需要有法律的参与，因而法律约束是对金融机构经营管理者的最基础的约束，也只有在有法律约束作保障的前提下，来设计经济约束和精神约束才有意义，否则，经济约束和精神约束是没有约束力的，因为人们的欲望是无止境的。

　　若从制度经济学的角度来看，人类的制度可以有三个层次，这三个层次是法律、伦理道德和宗教，它们是社会意识形态的反映，在不同层面上对人们的行为起到规范和约束作用。详见图111。

　　由于人类制度的三个层次，具体结合到经济管理活动中，我们就可以针对这三个制度层次来重构金融机构的激励约束机制。激励机制的三个层面是：经济激励；精神激励和文化激励。约束机制的三个层面是：法律约束；经济约束和道德文化约束。

　　把这种多层次的激励机制和约束机制结合到我们的金融机构激励约束机制重构当中来，就得出以下的金融机构激励约束机制重构模式，这种模式随着金融机构规模层次的递增，也呈现多层次的递增性。见图112。

　　激励机制和约束机制在一定程度上也不完全能够割裂开来，如在本课题对国外金融机构激励与约束机制现状中总结出的报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制等四大激励约束机制，就是没有割裂开来考察，但为阐述的方便，这里还是将重构模式的内容分为激励机制和约束机制两方面来予以探讨。

　　11.2.2激励机制

　　模式我们可以看出，激励机制的内容包括经济激励、精神激励和文化激励。

　　一、经济激励

　　从激励的层面来说，经济激励是最基础的激励，是满足人们生理需求和精神需求的物质基础。综合前面讨论的国内和国外激励约束机制现状，得出重构模式中经济激励的内容主要包括年薪制、经营者持股、经营者期股和经营者股票期权四个方面。

　　1.年薪制

　　年薪制一般是指经营者的收入由基本年薪、风险年薪、特别年薪奖励等组成。基本年薪是经营者的基本劳动报酬，也是经营者的基本生活保障，其制定标准一般根据企业规模和经营的难易程度、本企业职工收入平均水平以及本行业职工收入水平等因素来确定。风险年薪是对经营者人力资本的风险补偿，其制定标准一般以经营者的经营绩效为依据，并随企业经营效益的变化而浮动。它依企业上缴利税、国有资产保值增值、资产利润率、资产负债率、劳动生产率增长等经济指标的情况，按基薪收入的一定比例来确定。特别年薪奖励部分主要根据经营者的工作业绩来确定，企业根据各自的实际情况，确定对企业经营有重大贡献的指标及兑现办法，奖励部分一般为一定数额的一次性奖励。

　　实行年薪制有其内在优点和不足。年薪制的优点在于：第一，年薪制不同于一般职工适用的工资奖金制度，可以充分体现经营者的劳动特点和价值；第二，年薪结构中含有较大比例的风险收入（或业绩收入）有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营管理者凭借多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入；第三，年薪制的核心是把经营者的收入与职工的收入分离，克服目前经营者收入与本企业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向个人倾斜的弊端；第四，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合各种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。在年薪制的制度设计中，由于经营者的收入与企业当期经济效益挂钩，表现出较好的即期兑现性能，因此为经营者所乐于接受。但在年薪制的实施过程中，也暴露了一些问题和不足：一是经营者年薪最高多少、最低多少为合理，尚无客观标准，也没有一个标准的计算模型或公式；二是评价和考核经营者的业绩指标缺乏客观依据；三是经营者收入缺乏市场评价；四是经营者行为的短期化。

　　2.经营者持股

　　经营者持股既适用于已上市的股份公司，也使用于未上市的有限责任公司。经营者持股有广义和狭义两种，广义是指经营者以各种形式持有本企业股票，狭义是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

　　经营者持股的优点：第一，经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；第二，经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；第三，股票收益可在短期内兑现；第四，风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。该方式有利之处在于经营者自己掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。经营者持股的弊端也很明显：一是经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利，可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为；二是经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则；三是经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益冲压低职工工资的行为来确保其个人的投资收益。

　　3.经营者期股

　　经营者期股是出资者同经营者协商确定的在任期内由经营者按既定价格获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红、转让、继承等部分权利，股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。

　　经营者期股的特点：第一，股票来源多元化，既可以通过个人出资获得，也可以通过设置岗位股（干股）获得，也可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成；第二，股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。经营者期股的优点在于：一是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长远发展和长期利益，从而在一定程度上解决了经营者的短期行为；二是经营者的股票收益中长期化，使经营者的收益获得也将是渐进的、分散的，这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定；三是可有效解决经营者购买股票的融资问题。由于长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出许多钱来购买股票，实在有点勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。

　　4.经营者股票期权