（全国总工会女工工作委员会，1988年据辽宁省预测，全省共有60万富余人员，其中70%是女工，她们将面临着被编余的可能；据黑龙江省35个企业的统计，被编余下来的女职工达编余人员的79.7%；据济南市调查，在劳动优化组合中，70－80%是女职工被定为“编外人员”；鞍山市60家小型工商企业的优化组合中，编余女工占80%，其中孕妇和哺乳期女性占50%；北京市某无线电厂，在107名下岗职工中，有95名是女性，占下岗人员的87%；北京市公共汽车四场某路车队男女职工各半，但在40名下岗职工中有35名是女职工，占87.5%；北京西城区某公司520名下岗职工中有300名是女职工，占57%。
企业让孕期、哺乳期女职工放长假的情况日益增多，据鞍山、本溪两市的不完全统计，就有18000名；有的女工被放长假两年多了，期满后要求上班，工厂却不予安排；大连市总工会女工部在32个企业中调查，有400多名女职工放长假不是自愿的；东北电业管理局抚顺火电工程处决定，怀孕满六个月的女职工，一律办理留职休假手续，到婴儿满两周岁为止；一些集体企业给放长假女工开标准工资的30%－50%；鞍山市某厂给80多名女职工放长假，工资分文不开；沈阳矿务局某煤矿实行经济承包后，把凡有三周岁以下孩子的1000多名女职工全部放长假，发给每人50%到70%的基本工资。
有人曾对上海市各工业局下属的100个大中小型企业做过抽样调查，发现存在着一支潜在的女性失业大军，因实行优化组合，不仅有富余人员的企业希望裁减女职工，而且大多数缺员企业也有不少女性冗员。虽然有8%的企业无意削减女性职工名额，但却有45%的厂长希望精简30%以上的女性职工。统计表明，如果厂长有辞退权的话，五个女职工当中将有一个被劝退。可以预期，一旦劳动力市场开放，企业拥有更多的自主权，女性隐性失业显性化将为期不远。（徐安琪，1990年再看女性就业难问题：
近年来一个普遍现象是在招工时提高女性分数线。据全国77个商业企业所作的调查表明，招工录取分数线男性平均为115分，女性则要达到127分；66个金融企业的招工录取分数平均值，男性为154分，女性为167分；北京某企业招工录取分数线，男性只要够20分即可，女性却要求达到250分；中国人民银行山西临汾中心支行1983年招干时，宁肯跳过高分女生，也要录取低分男生；有的单位公然提出“宁要2分男生，不要5分女生”。
造成提高女性录用分数线的直接原因是有关人事部门和用人单位事先硬性规定男性比例。如人民银行总行1983年的招干文件中，在规定“择优录取”的同时，又规定“男性不得少于半数”。提高女性分数线的作法反映出一个事实：在就业竞争中，男性质量比女性差——如果男女采用相同分数线，男性能入选者将少于半数。
各企业招工时明显排斥女性，除特需女工的岗位，一般招收女性比例只占5－20%，有些单位干脆一名不招；有的单位竟然明文规定，女性调入须交纳4000元；天津市1984年底招工中原规定男性占97%，女性占3%，后经天津市妇联出面做工作，才将女性比例提高到20%；沈阳铁路局一次招收了975人，竟一名女性都不要；石家庄市1983年参加招工考试的男女比例是35比65，而招工指标的男女比例是64比36；上海机电一局所属系统在1984年招工中，基层单位不服从局里安排，仅南市区就硬性退回16名女性；本溪市某工厂1985年申请招工100名，市劳动局要求其中至少要有10名女性，否则不批指标，该厂最后宁可不招工也不要女工；有些工厂招收本厂职工子女时，只招男职工子女，女职工子女除个别特殊困难外无权参加招工培训。某些重体力劳动岗位不招女工是有道理的，但一些适合女性工作的部门也要求少收女性，如上海有的区邮电局招收男女职工比例是20比5。
不仅招收工人中出现问题，连大学女生分配也遇到困难。1987年北京高校毕业生在分配中被用人单位退回的女毕业生占全体被退回毕业生的53.3%；被退回女生中有近三分之一是因为用人单位明确表示不接受女生。其中北京大学被退回从而另行改派的女生就有100多名；中国政法大学分不出去的12名毕业生全是女生；中国人民大学新闻等专业被接受单位拒收退回的女生占了退回学生的80%以上；连供不应求的中央财政金融学院，也有3名女生被退回。1988年，黑龙江哈尔滨市机械局下属的44个企业在接收中专、技校毕业生时，有13个单位明确提出不要女生；该市有个厂原计划接收50名技校毕业生，一听有50%是女生，索性一名也不要了；沈阳机车车辆厂职业学校自1982年以来，共招学生1280名，其中女生598名，到1987年，男生基本就业，女生却还有200多人没有分配出去。
上述两个方面的作法已造成待业人员中女性超过男性的后果。据统计，城镇女青年待业人数比男性高出一倍。另一种说法是，城市待业青年中，女性占70%。如果从全国范围看，女性待业者占总待业人数的60%，个别地区占到70%。根据浙江温州四个城镇待业人员的调查，在713位待业人员中，女性占61.3%。她们的特点是年龄较大；待业时间较长；教育程度较低；有技术专长的较少；在打零工的人较多。1984年，上海市全市待业青年中70－80%是女性；到1985年，上海市的待业青年中仍有65%是女性。
女性陷入就业困境的原因是什么呢？如果说女性就业困难和下岗的原因是女职工素质低，那就没什么可抱怨的；但是实际情况并非如此，前述各招工单位提高女性录取分数线的作法就是证据。另据统计，在企业职工中，女性的教育程度略高于男性。据1986年全国总工会对全国24万女职工和40万男职工的调查，女性初、高、中专以上程度为81%；男性则只有73%；在小学和识字不多这一档，女性比男性低4%。（金一虹，1992年然而，确有调查表明，女性对自己事业的期望值低于男性。一项有关这一问题的调查将女职工同她们的丈夫的择业条件做了一个比较，所得结果如下表。）
女职工及其丈夫的择业条件择业条件妻子（%）丈夫工资高，福利好工作稳定工作轻松离家近技术性强能施展才能（李鸿泉，1990年）从上表可以看出，女职工希望工作轻松、离家近的比例超过丈夫；但希望自己的职业技术性强、能施展才能的比例却大大低于丈夫。此外，要求女职工为“本人的工作”、“丈夫的工作”和“孩子的升学就业”三项的重要性排序，把自己的工作放在第一位的仅占17.3%；放在第三位的占54.2%。（李鸿泉，1990年）女性的事业期望值低于男性或许能够成为她们遭遇就业困境的一个深层原因，但显然不构成直接原因。
那么，女性遭遇就业困境的主要原因和直接原因是什么呢？答案来自中国经济的市场化。在过去，中国女性的就业模式主要有两个：一个是农村女性由村这一级行政组织安排集体劳动的就业模式；另一个是城市女性由国家和集体所有制企事业单位安排就业的模式。以这两种模式为主要形式的女性就业状况从20世纪80年代起开始发生变化。
农村实行联产承包责任制之后，农村女性大致可被视为一种“自我就业”（self－employment）的人群。她们不再由集体来安排就业了。在过去的集体化劳动时期，有些女性（尤其是北方农妇）虽然并不太习惯下地劳动，也不得不去劳动（不得不去行使她们的就业权利）；现在她们可以对这一权利废弃不用了（如果她们愿意），既可以在孕产期等家务劳动繁忙时完全留在家里，也可以仅仅从事庭院中的种养活动，不参加大田耕作。这对她们来说当然是生活方式的一次大变化，但是这一变化并没有引起恐慌，甚至没有引起人们的过多注意。这一变化的发生显得十分自然。
在城市，女性就业机会遇到的主要挑战来自市场。首先应当说明的是，并无证据表明，女性与男性相比一定缺乏在劳动力市场上的竞争力，尤其在“白领”行业和脑力劳动行业更是如此。在一般情况下，女性在工作效率上不是弱者，因此无须一般地提出保障她们的就业机会——这一点和残疾人是不同的。人们之所以要提出保护女性的就业机会问题，仅仅是因为一个特殊的情况：女性结婚以后在家庭生活方面付出较多，还有生育的困难。因此，未婚、不生育的女性绝不是比男人更差的劳动者。所谓保障女性的就业机会，首先是指补偿与生育有关的那些不利因素。更明确地说，女性绝不像残疾人那样，由于本身的不幸需要社会的同情和照顾；但是她们在生育和家庭生活方面的额外负担，当然是有理由要求补偿的。
男女两性在劳动市场上的竞争中，对女性最为不利的就是她们一生将经历一次而且对绝大多数当代中国城市女性来说只经历一次的生育。在这几年的时间里，她们会把部分精力投入到生孩子和养孩子这件事情上去。用人单位的损失在这几年是双重的：一、他们得不到这位生育中的女性的全部劳动力；二，如果有劳保制度，他们还要为她付出额外的费用（带薪产假）。这双重的损失在非市场化的过去是不成大问题的：没有人会过多地关注投入和产出的核算这类事情。现在不同了，有越来越多的单位（私营、集体以及打算赢利的国营大中型企业）越来越重视核算投入产出，核算的结果是显而易见的：雇生育中的女人不如雇男人或非生育的女人合算。于是在广东的打工妹中，“要生孩子就须辞工”成了不成文的规定。女性的就业机会于是面临一个两难窘境：要不就遵循“生育即辞工”这种不成文的规定；要想维持过去曾实行过的带薪产假，就要面对雇主不愿雇女工的局面。
年，据全国总工会女职工部对这660个企业的调查发现，88.7%的行政领导不愿招女工的真实原因是女职工生育哺乳会影响企业的经济效益。即使是那些对男女都合适的工种，也仅有5.3%的人愿招女职工。其主要原因是：有51.2%的人认为，由于“女性要生儿育女，给单位造成经济损失”；有23.5%的人认为，主要原因是“女性要干家务，影响工作”；10.2%的人认为，“女性退休早，比男职工贡献小”；有15%的人认为，“女性工作能力不如男人”。就连在一向被认为最适于招女工的89个纺织企业中，也有75%的企业领导人不愿招女工。（全国总工会女工工作委员会，1988年据南宁市在10个企业中对同工种、同级别、同年龄的男女职工在1985、1986两年间的出勤创利情况所做的对比研究（详见下表），在两年内，同一工资等级的男职工比一般女职工人均多创利润1898.8元；男职工比哺乳女职工人均多创利润10739.1元。调查所得的结论是，如果一个企业女工较多，她们生育抚养子女期间的损失完全由企业负担，必定大大影响企业的经济效益。
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