对于微软这样一个集高技术高智力于一体的公司，比尔·盖茨知道保持员工的积极性和创造性是至关重要的。在微软每年的员工中，应届的毕业生占了绝大多数，在年轻人打主力的这个公司里，为了帮他们尽快找到合适的位置，而又不失掉自由创造的个性，盖茨费尽了脑筋。
培训是微软培养人才的有力武器。微软的一句口号是“不管员工是什么专业的，都可以通过培训使他们完全胜任微软的工作”。微软还通过熟练员工来教育新雇员， 这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师。他们除了本职工作外还要担负起教导新雇员的工作。微软还不定期举行“蓝碟”午餐会，通过会有 经验丰富的程序经理介绍他们自己的经验。这些交流有时候看起来更象一些学术探讨。
在大型公司则很难建立团队精神，一般而言，管理不善的公司很难提升士气。但微软却拥有很高的士气，每个员工都非常专精的坚守他们自己的岗位，为自己的工作 负责。每个人都有自己的任务和目标，而且非常单纯和单一。除此之外，微软能够透过许多方式提高员工的士气，譬如，微软的会议都是以非常轻松和幽默的方式来 进行，让与会的人欢乐其中，因而能够畅所欲言，微软也经常公开表扬绩效卓越的员工，并给予他们更多股票做为奖赏。
为了使员工的个性能够得到充分的发挥，微软最推崇的企业文化就是激情，微软员工的办公室看起来更像是一个大学的集体宿舍。员工可以在墙壁上涂鸦，可以悬挂 各种照片，可以有各种个性化物品装饰，就是把自己的臭袜子放在桌上，把电脑扔在地上，也没有人指责。“这是他们自己的。”盖茨说：“我希望这样能增强他们 的归属感。”
而员工们工作起来也往往象盖茨一样，连续十几个甚至几十个小时不离开电脑。以致还闹出这样的笑话：早上八点去上班的人，有时不得不小心翼翼地从横卧在楼道里睡觉的人身上跨过。
工作时间并不是考量他们的标准，研发出来的成果才是。当然，这个评价更大程度上也是为员工们创造发展机会、寻找合适位置的一种手段。微软采取的360度的 全方位工作评估重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。在这个过程中，员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户都会对员工做全面的评价，以保 证评估的客观性。评估中，微软注重反馈和跟踪。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工反映的问题及时解决。
通过评价，一方面，员工能够看出自己的不足，加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
在微软这样的软件企业中，人才体系是多元化的，不同类型的人才都能找到自己的位置，获得足够的发展空间。由于微软公司既拥有研究部门，又拥有生产部门，这 两类部门之间就要保持严格的分工和明确的界限。为此，微软公司还专门为人才的发展设计了“双轨道”机制，使得不同的人才都能凭借自己的努力，获得他人的尊 重和认可。
在一般的公司里，当一个员工表现非常出色时，领导会让他在管理轨道上发展，先做经理，然后做总经理，再做副总裁，等等。但是，并不是每个人都适合从事管理 工作，有的人就希望在技术的道路上钻研下去。为此，微软公司既允许优秀员工在管理轨道上发展，也允许他们根据自己的意愿，在技术轨道上发展，甚至还允许员 工在某个轨道上尝试失败后，转入另一轨道发展。
这两条平行的轨道为微软为员工提供了足够的上升空间。而对这两条轨道，盖茨的重视程度是毫无差别的。研究机构发展科技，生产部门制造产品，研究人员通常都是“思想家”，而产品开发人员更多的是“实践家”。这两类工作和两种技术人员之间的差别非常明显。
在最近的一次演讲中比尔·盖茨说，微软公司要做两类事情，一类是满足用户现在的需求，另外一类是满足用户未来的需求。这表明，微软公司已经将科研和开发视 作了公司发展的两条主线。微软既为两类不同的机构制定了共同的目标，建立了沟通渠道，也严格划清了二者的界限，为不同类型的机构制定了不同的考评制度。微 软通过在每个专业里设立“技术级别”使得在不同的职能部门之间建立起某种可比性。
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