［T.xt小，说［天堂｝
这一政策对建港人是一大吸引力，并且确实稳定了相当一部分职工留在港口的心。
“农转非”的吸引力，使港口建设队伍迅速壮大，家属子女也随之入住港区。这些农转非的家属子女们既然来到港区后，就要吃饭，就要生存。原京唐港领导班子也是出于对自己职工的关爱和体贴，于是就把一些困难户家属子女，组织起来，成立了一个清洁队，每人发一把大扫帚，让她们负责打扫港区内的卫生。开始当然没那么多人，可安排了张三，李四说他家的困难更大，渐渐清洁工队伍越来越大，最后竟达到了302人。一个300多人的大扫帚队，真够壮观的!可港区哪用得了那么多的清洁工?活儿少，她们每天打扫几下就将扫帚放下，织毛衣、抱小孩、生火做饭、洗衣服去了，要不就仨仨俩俩地自由结合说“张家长、李家短”去了。可到月底该拿多少钱还拿多少钱，一个子也少不得。
“我们在码头出力流汗，她们却拿钱不干活!”一线生产工人对此怨气冲天……
刘卫民和领导班子集体开过无数次会，研究撤销这个“大扫帚队”的事，却迟迟下不了决心。因为这是要砸那么大一群临时工家属子女们饭碗的大事，弄不好就要出乱子。为了京唐港能尽快发展起来，兴旺起来，为了这些家属子女们的长远利益，最后刘卫民他们还是决定一个不留地把“大扫帚队”给撤销了。
撤销大扫帚队的工作量有多大?阻力有多大?刘卫民的心里最清楚。
如今，在京唐港，一线的职工实行的是计件制和按劳取酬，多劳多得。机关和部门职工实行的是薪点工资制，即把每个岗位定为多少个薪点，按薪点拿工资。根据工作量，每个岗位的薪点数都不是固定的。专门有一个测定小组做这件事，并有监督机制。这种做法虽然也不可能保证绝对公平，却也相对合理。
企业要发展，要兴旺，归根到底要取决于企业员工们的精神面貌，思想状态。而员工们的精神面貌思想状态是否振奋，是否蓬勃，关键在于这个企业的领导者，能不能让他的员工们看到光明，看到希望。
在这一点上，刘卫民和现任京唐港的领导班子的思路十分清晰。
“任何一个人，当他来到这个世上，都想有所发展，成就事业，实现自身价值。”采访中，刘卫民体味颇深地对我们说，“自从接任一把手，我就想，京唐港是一个年轻港口，参加港口建设的员工队伍，大多是年轻人，我有责任让他们在这里都能实现自己的价值，是个什么材料放个什么位置，让他们的智能和潜力发挥到极致!”
在竭尽全力让职工们按月拿到工资之后，在大刀阔斧进行了分配制度改革、机构撤并改革和竞争上岗的领导岗位用人制度改革之后，刘卫民把对普通职工、一般干部的长效培养、使用机制的建立，摆到一个突出的重要位置。
刘卫民在大会小会上经常讲，京唐港常年开通两条通道，一条是“行政通道”，一条是“技术通道”。你有做行政领导工作的才干，就会有你做行政领导的岗位在等着你。你愿做一名专业技术人员，想当专家，只要你有真才实学，就决不会埋没你这个人才。在京唐港，人尽其才，才尽其用，人人都有大显身手的用武之地，人人都可以实现自己的人生价值。
人才战略计划，是刘卫民从接任“一把手”后便开始实施的一项战略工程。最早实施人才战略计划而引起员工们震惊，这是让真正的人才都可以看到前程的一个重大举措，就是前面提到的那次40多名中层以上干部的竞争上岗。此后，这种人才战略计划，一年一年不停顿地在进行着，一旦发现了人才，就会马上启用。
对于人才战略的具体实施，总经理孙文仲的脱颖而出，应该说是董事长刘卫民的最得意一笔。
改制时，董事会委托刘董事长物色一位总经理人选，他把目光聚焦在当时任副局长（改制前称港务局）中最年轻的孙文仲身上。孙文仲时年38岁，科班出身，又懂业务。利用一次去天津出差的机会，他二人敞开了心扉。刘卫民说：“我推荐你担纲总经理一职，希望不要把它当官去做，要当事业去做。心里想事业，就能施展才华，增长才干。”孙文仲听了很受感动，对刘卫民说：“你董事长本身就是一位想事、干事、能干成事的人。我一定不负众望。”孙文仲受命上任后，在董事长及公司领导集体的大力支持下，大胆创新，对用工、人事、分配三项制度进行改革,开创了新局面。
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你也能过好日子国家红墙警卫南京大屠杀全纪实国家行动这一政策对建港人是一大吸引力，并且确实稳定了相当一部分职工留在港口的心。
“农转非”的吸引力，使港口建设队伍迅速壮大，家属子女也随之入住港区。这些农转非的家属子女们既然来到港区后，就要吃饭，就要生存。原京唐港领导班子也是出于对自己职工的关爱和体贴，于是就把一些困难户家属子女，组织起来，成立了一个清洁队，每人发一把大扫帚，让她们负责打扫港区内的卫生。开始当然没那么多人，可安排了张三，李四说他家的困难更大，渐渐清洁工队伍越来越大，最后竟达到了302人。一个300多人的大扫帚队，真够壮观的!可港区哪用得了那么多的清洁工?活儿少，她们每天打扫几下就将扫帚放下，织毛衣、抱小孩、生火做饭、洗衣服去了，要不就仨仨俩俩地自由结合说“张家长、李家短”去了。可到月底该拿多少钱还拿多少钱，一个子也少不得。
“我们在码头出力流汗，她们却拿钱不干活!”一线生产工人对此怨气冲天……
刘卫民和领导班子集体开过无数次会，研究撤销这个“大扫帚队”的事，却迟迟下不了决心。因为这是要砸那么大一群临时工家属子女们饭碗的大事，弄不好就要出乱子。为了京唐港能尽快发展起来，兴旺起来，为了这些家属子女们的长远利益，最后刘卫民他们还是决定一个不留地把“大扫帚队”给撤销了。
撤销大扫帚队的工作量有多大?阻力有多大?刘卫民的心里最清楚。
如今，在京唐港，一线的职工实行的是计件制和按劳取酬，多劳多得。机关和部门职工实行的是薪点工资制，即把每个岗位定为多少个薪点，按薪点拿工资。根据工作量，每个岗位的薪点数都不是固定的。专门有一个测定小组做这件事，并有监督机制。这种做法虽然也不可能保证绝对公平，却也相对合理。
企业要发展，要兴旺，归根到底要取决于企业员工们的精神面貌，思想状态。而员工们的精神面貌思想状态是否振奋，是否蓬勃，关键在于这个企业的领导者，能不能让他的员工们看到光明，看到希望。
在这一点上，刘卫民和现任京唐港的领导班子的思路十分清晰。
“任何一个人，当他来到这个世上，都想有所发展，成就事业，实现自身价值。”采访中，刘卫民体味颇深地对我们说，“自从接任一把手，我就想，京唐港是一个年轻港口，参加港口建设的员工队伍，大多是年轻人，我有责任让他们在这里都能实现自己的价值，是个什么材料放个什么位置，让他们的智能和潜力发挥到极致!”
在竭尽全力让职工们按月拿到工资之后，在大刀阔斧进行了分配制度改革、机构撤并改革和竞争上岗的领导岗位用人制度改革之后，刘卫民把对普通职工、一般干部的长效培养、使用机制的建立，摆到一个突出的重要位置。
刘卫民在大会小会上经常讲，京唐港常年开通两条通道，一条是“行政通道”，一条是“技术通道”。你有做行政领导工作的才干，就会有你做行政领导的岗位在等着你。你愿做一名专业技术人员，想当专家，只要你有真才实学，就决不会埋没你这个人才。在京唐港，人尽其才，才尽其用，人人都有大显身手的用武之地，人人都可以实现自己的人生价值。
人才战略计划，是刘卫民从接任“一把手”后便开始实施的一项战略工程。最早实施人才战略计划而引起员工们震惊，这是让真正的人才都可以看到前程的一个重大举措，就是前面提到的那次40多名中层以上干部的竞争上岗。此后，这种人才战略计划，一年一年不停顿地在进行着，一旦发现了人才，就会马上启用。
对于人才战略的具体实施，总经理孙文仲的脱颖而出，应该说是董事长刘卫民的最得意一笔。
改制时，董事会委托刘董事长物色一位总经理人选，他把目光聚焦在当时任副局长（改制前称港务局）中最年轻的孙文仲身上。孙文仲时年38岁，科班出身，又懂业务。利用一次去天津出差的机会，他二人敞开了心扉。刘卫民说：“我推荐你担纲总经理一职，希望不要把它当官去做，要当事业去做。心里想事业，就能施展才华，增长才干。”孙文仲听了很受感动，对刘卫民说：“你董事长本身就是一位想事、干事、能干成事的人。我一定不负众望。”孙文仲受命上任后，在董事长及公司领导集体的大力支持下，大胆创新，对用工、人事、分配三项制度进行改革,开创了新局面。
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