一、有系统地培训员工
加强岗位培训，确定职责
1.成功的培训经验
要提高组织的执行力，必须让所有的员工，不论在哪一个阶层，都能有系统地接受各种训练。这不仅体现组织关心员工，而且也能获得经济效益。实践表明，接受过训练的员工的表现，比那些未经训练的员工要杰出得多。
单靠个人闭门造车式的练习是不够的。这就好像一个做事方法不正确的人，不管他再怎么努力练习，最后的结果只会把错误的方式学得更完善而已。
应该把训练当成是一种自我提高的实践。它可以让你的员工从别人的成功和错误里学到经验，避免艰苦的学习过程所必须付出的痛苦的代价。
在培训员工方面，成功企业采用的如下经验值得每一个企业领导者借鉴：
（1）制订出人才训练计划。
你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它圆满成功。
（2）要对你团队的每一个成员做有系统的开发。
假如你不这么做的话，那些最有潜力的人才将会最早离开。
（3）利用工作说明书做基本教材，当做新人的第一个训练。
仔细考虑一下他们需要具备的知识和技能是什么，以及要如何才能帮助他们获得这些知识和技能。
（4）从工作同仁中指定一个专人，由他负责帮助新进人员，让新人可以随时向他求助。
要听到新人在说“我们”时，是指你的组织，而不是那个他们刚刚离开的单位。
（5）试着让员工透过本身的理解去学习，尤其是通过看和做。
不要只是说，而要实际做给他们看，并让他们亲自动手做练习。
（6）培训人才以保持竞争优势。
以市场上占有领先地位的IBM公司为例，该公司的人才培训计划，是希望公司的40万同仁每年都能暂时抛下手边的工作，接受为期10天的在职训练。
随着公司业务日益蓬勃发展，新产品、系统、政策和市场等因素都会刺激人才培训的需求。培训工作是永无止境的，没有了它就没有成长可言。此外，以长远的眼光来看，未来公司改变的几率有增无减，这也会使人才培训的需要大增。
（7）人才培训的重点放在强化优点、纠正缺失并发展潜能上。
帮助员工将训练当成一种令人兴奋的机会，而不是令人不悦的冷遇或是变相的处罚方式。
（8）邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。
对所有必须和客户接触的员工，不管其接触方式是面对面，还是利用电话或信件往来，一律要接受训练。
（9）以工作企划和工作派任方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。
向员工解释需要掌握的内容有哪些，然后请他们将重点重述一遍，以确定他们是否了解。为了帮助那些没有经验的人，你要请他们下次来的时候把他们的企划方案带来，以了解他们的进度，并询问一些问题：“你打算要怎么做……”“那么这一项你觉得……”“如果……你要怎么做……”
（10）利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。
对那些将来必定会位居要职的人来说，需要尽可能地扩大经验，以了解组织里各不同部门的工作内容。
我们应该明白，人才的训练是将知识和技能传授给员工，而不是去教化他们，或对他们洗脑。你的目的是帮助工作团队里的每一个成员都能发挥他们的潜力，以共同创造公司的利益。假如你能帮助你的同仁，让他们变得更有信心，更有主张，不再害羞而且更加独立，那何乐而不为呢？随着员工信心的逐渐增加，人格特质也会慢慢地在他们的身上产生出来，这对扭转一个新手的不利条件和状况，会有所帮助。
要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商场上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划训练工作，那是绝对不会成功的。让我们看一看柯达公司的人才培养计划。
柯达公司的培训是很有名的。柯达公司为了培养人才，加强职工的教育训练，制订了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。
柯达总裁革斯特纳认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使取得一时惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。因此，柯达不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。革斯特纳的“集中智慧的全员经营”是公司的经营方针。
由于柯达公司把人才培养放在首位，有一整套培养人、团结人、使用人的办法，所以柯达体制确立以后，培养了一支企业家、专家队伍。
为了适应事业的发展，柯达公司人事部门还规定了下列辅助办法：
第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。
第二，公司内招聘制度。在职位有空缺时，人事部门也可以在公司内部招聘适当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔管理人员。
第三，公司内留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。
从这些方面就可以看出柯达公司人才培养的力度了，这才是一个企业长远发展的有力措施。
公司的长久发展依靠的是公司的员工，而要发挥员工的作用，公司必须给员工以必要的培训。这样，才能不断地提高员工的执行能力，从而提高工作效率。
2.培训的内容
人才的培训是公司发展的需要，要开发出更具效率的方式来培养人才。一般而言，培训的内容包括以下几个方面：
（1）新员工对本企业组织结构、历史状况、企业文化的了解。
（2）训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。这里不仅有对工作本身的了解，还有对工作的热爱。
（3）形成小团队活性化，增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工们应当在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。
（4）训练员工成为企业界的中流砥柱。
应该说，IBM公司的培训是世界上有名的，也许我们可以从中得到一些启发。
人们戏称IBM新员工培训是“魔鬼”训练营，这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。进入IBM的新员工有两类，一类属于业务支持的员工，主要指行政管理人员，IBM称之为后勤；另一类，占IBM员工大多数的是销售、市场和服务人员，IBM称之为前线。后勤的人员要经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作。经过两个星期的培训后，IBM采取人帮人的方式，让他们回到自己的岗位跟一个指定的师傅边工作边学习。师傅带的时间长短看经理的意见，有时候会轮流派不同的师傅带一个人。而前线的员工要经过3个月的集中强化培训，这即是“魔鬼”训练营所指。IBM的所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的培训，之后到自己的工作岗位还要接受6~9个月的业务学习。
3个月的“魔鬼”训练后，一个新员工从学员获得正式职称，就表明这位学员有了正式职务和责任。
在“魔鬼”训练营的3个月里，有一个培训经理专门带几个新加入的员工。培训内容有四大块：①了解IBM内部的工作方式。因为IBM公司太大，员工要知道自己的部门职能，同哪些别的部门打交道。②了解IBM的产品和服务。IBM软件、硬件产品很多，了解IBM提供给客户的产品和服务是很基本的知识。③专注于销售和市场的培训。学习今天IBM是怎么做生意的，这方面IBM会安排很多销售培训，有很多模拟实战的训练。比如一个员工扮客户，另一个员工扮销售人员，进行销售练习，IBM设计了很多这方面的培训。④最后进行的是一个素质人的培训，包括团队工作和沟通的技能、表达技巧、积极适应的训练。3个月的时间不是全部用来上课，而是一半时间上课，一半在工作中应用和自学，新员工将工作中遇到的问题和培训经理一起交流解决。
对新员工进行长达3个月的集中强化训练，磨炼员工的意志，使员工在以后的工作中压力再大也轻松自如。IBM公司的业绩说明它的培训是成功的。
积极提升员工的士气
曾荣获中国内地“最佳雇主”第一名的上海波特曼丽嘉酒店，其副总裁狄高志先生这样认为：提升执行力的重点在于积极提升员工的士气。
执行涉及很多问题，但人的问题是第一位的。要发挥执行力，首先要提升员工的士气。很难想象一个员工士气低落的企业能取得成功。企业管理者们都知道，提高员工的士气，营造一个良好的企业氛围非常重要。我们发现，很多员工的素质非常好，但是他们却未能把他们的长处充分发挥出来，所以很难为企业创造更大的价值。企业要提升员工士气，就一定要关心员工，因为是他们在执行企业的战略，体现企业的文化。狄高志先生说：“我们有餐厅，有客房，可我们的产品是提供服务，是由员工来给顾客提供服务。漂亮的大厦、崭新的设施、昂贵的家具，这都会吸引顾客；但只有企业关心员工，员工才会关心顾客，顾客才会保持对酒店的忠诚度。我们的调查显示，过去3年里，我们的员工满意度从88%提高到97%，顾客满意度就从93%提高到98%，利润也连续3年实现两位数的增长。所以关心员工就是执行本身。”
美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯曾对2000多名工人进行测试。结果发现，在无激励的情况下（比如远离领导者、枯燥的工作、按时计酬），每个工人的能力通常只发挥20%~30%；如果得到充分的激励（如领导者热情鼓励、员工之间竞争、按劳计酬），他们的能力却可发挥到80%~90%。詹姆斯教授以一句精彩的话总结了这个实验结果：“士气等于三倍的生产率。”此话已经成为工商管理界的名言。
1560年，日本的织田信长在桶狭间会战前，把全体官兵集中在热田广场前，恭敬地焚祭了必胜祈祷文。在仪式进行中，后殿突然传来兵刃交击的声音，于是织田信长对军队说：“大家听见了没有？神明已经接受了我的祈祷，答应以威力来保佑我们的战士。”官兵们听了这句话，士气大涨。
本来信长的兵力居于劣势，部下又都主张闭关固守；但信长利用祭祀神明的机会，把士气激发出来以后，官兵们都愿出城攻击，终于获得奇迹般的胜利。
一个企业或组织也像一个人一样，“气实则斗，气夺则走”。而且良好的精神状态在员工之间会相互影响，形成一种相对稳定的精神惯性。尤其在创业之初，如何使员工呈现向上、进取、拼搏、乐观的精神面貌是非常重要的。往往前15名员工的素质和精神状态，将决定其后面的150人的素质和精神状态。
那么，应如何激发员工的士气，让员工更好地去执行呢？激发员工的士气，可从组织、环境、心理等多方面着手。现代劳动心理学研究成果表明，员工的需要已经有了如下的变化趋势：
要求参与决策的愿望大大加强。
要求工作富有变化，能在工作中找到乐趣。人们已越来越不安于单调呆板的工作。
要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位上、报酬上能突破现状。
要求对组织的目标有明确的了解，了解企业的真实经营情况，很少有人会继续忍受“蒙目拉磨”的状态。
要求被尊重，被关心，被理解，被倾听。日本工薪层的代言人甚至提出这样的口号：“我们付给公司的并不只同机器一样，我们所获得的也不应只是薪水。”
要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支配自己，希望以双方协商的方式来工作。
要求全方位的自我实现和成就感。
在提升员工士气的时候，一定要针对他们的特点。以下这九点是可循之道：
（1）企业理念教育。
让员工了解企业的社会价值和存在意义，使他们认为自己所从事的工作对别人和社会都是很有价值的。
（2）岗位理念教育。
让每个部门的员工都觉得自己的岗位对整个公司是举足轻重，不可或缺的。自己对公司的成败负有相当大的责任。
（3）奖励机制。
奖励是士气最好的催化剂。员工需要经常性的新奇刺激来维持工作的干劲。漠视和无理的批评只会使人沮丧。
（4）坚决消除不满情绪。
员工不满的地方往往就是士气低落的“症结”所在。要直面这种不满，不惜代价解决这些问题；无能为力时，要向员工解释清楚。
（5）和员工打成一片。
一种融洽的领导与被领导关系，要比压服式的“高压统治”，更能令人由内心深处产生动力。
（6）身先士卒。
当你坐在装有空调的办公室工作的时候，难以想象你的员工会在38度高温的环境中无怨地工作。当员工加班苦干的时候，千万别让他们认为你在家里看球赛。
（7）合理的薪水、福利待遇和各种休假制度，多劳者必能多得。（8）良好的工作环境。
如将办公室的采光、色彩、声音、温度、湿度等加以恰当的调控，让员工工作时觉得身心愉悦。
（9）共渡难关。
公司经营有困难时，坦然向员工说明，请他们与你共渡难关。员工如果在这时表现出“慨然相助”或“荣辱与共”的精神来，将是你的巨大成功。
在企业的创立与发展中，“硬件”必不可少，而“软件”更有着特殊的作用。拿破仑曾说过：“在战争中，军队士气与装备之比为3：1。”高度重视员工士气，是加强执行力的明智之举。
帮助员工进行职业规划
为了迎接越来越激烈的市场竞争，改组、裁员、组织变革等做法已成为管理的固定内容。大规模裁减员工加重了经理和专员们的工作量，同时还有很多岗位的工作也随之发生变化，需要员工具备更多能力的综合，压力总是无穷无尽。
很多员工想跟上这些变化，但由于工作要求更高了，感到力不从心。他们往往疲于应付，对工作失去满足感和成就感，担心收入是否有保障，不再感到自己的贡献有意义。最普遍的紧张就是每天生活在捉摸不定的状态下。人们受到诸如此类问题的困扰：公司会再次改组或裁员吗？对我有怎样的影响？还会有我的位置吗？我将向谁汇报？我的部属将何去何从？
多数员工期望一个更加井然有序的世界——相对来说可以预料的未来，从事某项可能取得某种成就工作。员工们普遍担心，因为自己要应付一个当前捉摸不定的、未来几乎是完全不可预测控制的世界。面对这么一个长期捉摸不定的局面，他们的个人价值感将丧失殆尽。
公司面临的挑战是帮助员工处理好这些压力，恢复他们的价值感。员工需要有在自己的岗位上作出了真正贡献的感觉，这对他们自己和公司都是有价值的。
公司可以在这方面做些什么呢？就是帮助员工进行职业规划。这里有三点建议：
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