有一篇题目为《一个人事经理眼中的国人劣根性》的文章这样写道：我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他们吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有十种声音，但会后只有一种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有十种声音。我们老板开会结束时通常会问：“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室，门一关就开始开部门小会了。
这确实是不少中国组织状况的真实写照，它每天都发生在我们身边，每个人都有亲身的感受。可见，“面子文化”对中国人的影响是极为深远而持久的。
“面子文化”深深地打上了儒家思想的烙印。儒家主张个人和其他人交往时，都应当从“亲疏”和“尊卑”两个社会认知度来衡量彼此之间的角色关系。前者是指彼此关系的亲疏远近，后者是指双方地位的尊卑上下。某人在考虑要不要给别人“面子”的时候，其实主要就是在考量彼此之间的“关系”。
2．把“好面子”转变为进取的动力
其实，“好面子”本身未必就是坏事，“好面子”与进取心可能只有一墙之隔。如果能把“好面子”转变为进取的动力，那么这就是最内在、最深刻的动力。无数的创新、成功、进步都是源自于“不服气、不认输”等发自本能的动力。从某种意义上来说，正是“好面子”背后的内在动力，推动着人类的进步、国家的富强、组织的发展。
案例
一个在英国广为流传的笑话就印证了这一点。有一次，前英国首相丘吉尔走进英国下议院的吸烟室，对身边一位新当选的议员说：“年轻人，你也许想知道究竟是什么力量使我投身于政治的吧？虚荣心！年轻人，是赤裸裸的虚荣心！”正是这个充满虚荣心的丘吉尔，以他的坚韧、战略上的远见和领导艺术，联手他曾经最痛恨的苏联和袖手旁观的美国，在第二次世界大战中挽救了英国；正是这个充满虚荣心的丘吉尔，无可争议地成为英国历史上最伟大的人物；正是这个充满虚荣心的丘吉尔，在就任首相时，面对纳粹德国的闪电突击，发表的演讲展现了英伦三岛最坚决的抵抗决心。
但可惜的是，中国人没有把“好面子”向外扩张，使之成为发展的内在动力、外在张力，而是在机体内技术性地消化了，将它演变为一种社交的技术性工具，一种体系内的交易筹码。
其实尊重他人与照顾“面子”完全是两回事。“面子文化”对实事求是是一个巨大的挑战。为了照顾领导者、他人的“面子”，我们往往不实事求是，这无疑是对组织执行力的又一考验。可以说，如果不把“好面子”转变为发展的内在动力、外在张力，仍然把照顾“面子”当做一种交易筹码，那么组织的执行力不可能提升。因此，要想提升组织的执行力，就必须破除“面子文化”。
要想破除“面子文化”，组织领导者责任重大，因为他们掌握着组织里最大的资源，所以也就掌握着组织里最大的“面子”。只有组织领导者自己讲真话和要求讲真话，自己干实事和要求干实事，把不讲真话、开会不说会后不干的人统统请出去，组织里的“面子文化”才能破除，组织的执行力才能得以更好地提升。
10.中国现实环境导致执行力不佳
执行角色缺失对执行力的影响
传统的管理理论通常认为，领导主要是负责决策的，而执行是下面员工的事情。这是一种极端错误的理论，它错误地引导了一代又一代的领导人，很多企业的失败都归根于这种错误理论的误导。
事实上，企业的执行角色一般分为高层管理者、中层经理、基层员工三个层次。可以说，执行角色的缺失是中国企业现阶段执行力不强的重要原因，企业的各级执行者往往都没有尽到应尽的执行责任与义务。
1．高层管理者的执行角色缺失
执行是否到位在很大程度上反映出高层管理者对战略制订与执行关系的处理。其实对于高层管理者来说，不仅仅是制订战略和下达命令，更重要的是具备强劲的执行力。而如今不少中国企业的高层管理者却认为，如果自己事无巨细便是不合格的表现，应该授权、放权，自己只是抓战略的，下属是抓执行的。这个观念是错误的，执行应该是高层管理者最重要的工作之一。即使是决定公司战略方向的董事会也有一项重要的事务必须执行：寻找有强大执行力的CEO，并监督管理层实现公司的战略目标。高层管理者在制订战略之后，只有亲身参与执行过程才能够准确、及时地发现战略能否实现，有哪些地方应该及时调整，何时调整、配备、投放资源。否则，等到战略不能执行时再调整，就已经晚了。
同时，中国企业的高层管理者还缺乏以身作则的意识，他们时常“严于律人，宽以待己”。这些高层管理者既充当规则制定者，又常常成为规则的破坏者，自然无法将规则贯彻执行下去。随着公司官僚体系的不断膨胀，这样的高层管理者越来越多，他们成了执行的最大障碍。
2．中层经理的执行角色缺失
中层经理处在企业中最复杂的岗位上，执行工作往往有诸多困难。首先，面对上司、下属、同事、客户等复杂关系的处理，中层管理工作的复杂性大大增加。其次，中层管理工作的复杂性还在于业务与管理的两难。中层经理在公司里既要做业务，又要做管理，这就面临着到底是做业务还是做管理的两难。很多企业都以业务为导向，为了业务在管理上投入不够，就会导致管理松弛或者管理不到位。最后，中层经理工作的最大特点是短、多、琐、浅。据国际上的调查，中层经理的工作陷入了大量突发事件中，平均处理一件事只能有几分钟的时间，他们的工作大多需要在很短的时间内作出决定。因此，企业中层经理要执行到位就难上加难了。
3．基层员工的执行角色缺失
基层员工执行力不强的表现首先是责任心的问题。联想创始人柳传志曾说过，企业高层管理者要有事业心，中层经理要有上进心，基层员工要有责任心。影响企业员工责任心的重要原因就是“雇佣思想”比较严重：我是打工的，你给多少钱我就干多少活，能少干决不多干。他们不愿投入，对工作没有强烈的责任感，没有认识到自己的工作对同事、团队、公司的重要性，缺乏超出他人、主管期望的意愿与自我要求。甚至还有很多员工出了错误也觉得无所谓：“谁没个错啊？”然后就轻易地原谅了自己。
其次，基层员工习惯于找借口，找理由；很多事情归结于老板，归结于市场，归结于其他部门的不配合等等；千错万错都是别人的错，自己压根儿就没什么错；“坐、等、靠、要”，不去创造条件，不去主动争取资源，而是等条件具备了再说。
再次，基层员工不能合理、充分地利用公司已给予的资源，不能经常关注资源的投入产出比；没有资源时抱怨，有了资源后又不能充分利用，造成企业成本的持续增加，而收益却停滞不前。
“家企不分”的行为影响执行力
其实，企业就是企业，企业不可能是“家”。如果高层管理者把企业当做“家”，那么可能就无法引进更高水平的管理者，不会在需要时出售公司，也不会在需要时转移到新的投资方向上。如果员工把企业当做“家”，而每个人对“家”的理解是不同的，那么有的员工会为了它而努力打拼，有的员工只是悠闲懒散。而且，人在家里往往比较放松、自由、随意，这与企业对员工的要求是不一样的。企业不是“家”，这是一个基本判断。如果高层管理者刻意把企业营造出“家”的气氛，如果员工一直把企业当成“家”，那么这个企业是不可能持久成功的，这个企业的执行力也是不可控的。“家”的观念清晰地反映了中国人对企业本质的模糊理解，职业化素养尚不成熟，这无疑增大了企业管理的难度。高层管理者缺乏压力对企业的发展是致命的，而员工把企业当成安乐窝，放松、随意甚至不服从企业提出的要求，这些都必然会影响企业的令行禁止、高效运行。
工作中必须“追求卓越”，生活中才能“知足者常乐”。工作中“小富即安”，对企业是毁灭性的打击，这样的企业执行力不可能达标。中国人总是不能清晰地区分家与企业、工作与生活，因此，经常将家里的行为、习惯、思路带到企业中去，经常将生活中的理念、思维、风格、情绪带到工作中去，使得中国人的职业化素养总是很难培养。这既跟中国推进市场经济时间尚短有密切关系，同时也与人们过去家国不分的惯性思维有关。随着封建家长制被彻底消灭，中国人的服从意识基本被消解了。而在日本、韩国等东方国家，家长制、辈分的观念仍有相当影响力，这对整个国家的国民执行力、组织执行力、企业执行力都有着不容忽视的影响。
中国传统文化讲究“亲情至上”，于是，原本该是大家聚集在一起工作的地方——企业，也被变成了“家”，而每个人在这个“家”中的称谓也发生着戏剧性的变化。当人们改变了自己在企业中本来应有的角色后，我们很难相信他还能按照角色本身被赋予的功能去履行职责。
现阶段职业人才匮乏对执行力的影响
在企业运营，特别是在战略的执行过程中，不仅仅需要职业经理人，更需要企业的所有员工都具有职业素养，这样方可做到执行有力、落实到位。
1．什么是职业人才
职业人才至少应该具备以下三种素质：与企业持相符的价值观；良好的职业道德；职业所需的专业技能。这三种素质相辅相成，缺一不可，共同构成职业人才完整的素质结构。也只有这样的职业人才才能有效地执行各项任务。
当职业人才的价值取向和企业的价值观高度吻合时，企业提升执行力的可能性更大，因为执行是自觉的、本能的行为。反之，执行力则大打折扣。而现阶段，中国企业面临的巨大挑战之一就是很多员工缺乏积极向上的价值观，甚至被动地形成了一些消极、等待、负面的价值观。
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