第9章 你必须懂得的团队心理(1)

　　共同的情感和意志力

　　在这个世界上，从原始社会开始，人类就走上了协作生存之路，直到今天乃至可见的未来，人类永远都会是一个集体生存的大团队。几乎所有的文明奇迹，都是团队的产物，而不是一个人的智慧结晶。

　　从企业管理角度来说，团队就是由一群目标明确的“生意伙伴”组成的。从大的方面说，它是一群由多团队构成的伙伴，其中有供应商、客户等等，由很多公司来形成这张网和价值链，有竞争、备份，还有同盟；从小的方面讲，它是一家公司内部的协作形式，部门同事、公司同僚、战斗小组的成员，都是你的团队伙伴。这两种形式的团队，都需要一种共同的情感和意志力。

　　这种共同的情感和意志力显现出来，就是你必须懂得在团队当中扮演适合自己、也适合团队目标的角色，不要失位，也不要越位，保持与团队共生存的步伐，共担荣辱。你不要总想着成为“将军”（控制野心），也不要成为掉队的那一员（没有上进心）。没有哪一个老板真正喜欢一上来就要做将军的士兵，虽然他嘴上说得好听，也没有哪一个组织会喜欢缺乏野心的员工——尽管老板在提防你，但他仍然希望你是一个有战斗欲望和事业野心的人。

　　矛盾吗？一点也不矛盾，这正是团队构成中的奇妙因素，也正是我们为什么要成为团队好伙伴的原因。我们既有协作，又有竞争；我们要把这些生意伙伴、竞争伙伴变成自己的职业支持伙伴，融入自己的事业体系和人生环境，对自己当前和今后的人生产生有利的影响。这正是人们进行团队合作的目的。在实际的管理中，这种共同的情感和意志力怎样建立呢？

　　制定团队的公约。

　　从一开始，就要建立“团队宪章”，来约束和规定团队的基本规章制度。这决定了团队整体的氛围。所以，这个公约的“可接受性”就显得很重要，毕竟需要得到员工的普遍认同才会有效地实施下去。这是一项团队管理方面的基础性工作。

　　鼓励员工互相帮助、互相支持，建成团队成员间彼此鼓励的良好传统。

　　在团队中竞争无处不在，成员间没有并列第一的现象，总会分出一二三四。因此，很容易会出现利益的冲突。管理者要树立一种帮扶文化，让员工形成输者大度、赢者不骄的习惯，学会鼓励和佩服自己的对手，让团队的共同情感力变得更加强大。

　　快乐工作。

　　快乐是生活之本，当然也是工作之本。团队需要经常做一些充满正能量的活动，给员工传达和灌输一种快乐精神。有了快乐的精神才会产生快乐的情绪。这个过程会增加团队成员的交流，促进团队气氛的和谐。

　　生活中情感的维系。

　　不只是我们在工作中要具备沟通的渠道，生活中（下班后）也要加强这种情感的维系，管理者应该扮演好倡导者的角色，在工作之余，为员工创造交流机会。

　　保持员工之间的情感活力。

　　领导者必须主动出击，采取有效的方法，来调动成员之间的交流欲望，就像浇花一样，为团队这盆花不停地灌输营养，增强成员之间的鲜活氛围，保持很好的情感活力。

　　注重每一件小事。

　　团队良好的工作氛围和沟通气氛，不仅是在团队大事件上培养的，也需要许多小事上的情感集结。团队情感和意志力的培养，需要体现在团队工作的各种大事小情上。

　　给个性员工一个展示的平台。

　　我们无数次提到，员工的素质水平不同，爱好和性格也各不相同，理想和追求更不一样。团队领导者要看到这一点，关注那些有独特个性的员工，给予一个平台、一个具备一定宽容性和足够约束力的环境，既要控制他的个性（不要伤害了整体利益），又要引导他的个性（发挥其才华）。

　　在本质上，人类的心灵之间是可以探测和感知能量的，属于精神的那部分是互相交流汇通的。所以，当心灵与心灵一起交流和合作时，互相会散发出吸引力，从而组成一个共同的心灵能量场，构成团队的心灵形式。

　　那些藏在团队内部的秘密

　　你有没有想过，或许你并不了解你的团队真实的样子，比如员工不会公布开来内心的情绪小秘密。看似无关紧要的小情绪，其实大有意味。你可以私下观察了解，如果团队中有一个成员在提及自己的队友时，提到那个人曾经撒谎或者经常有意无意地隐藏重要信息，而且还有可能做出过暗中对付他的行动，那么你的团队就存在很大的问题。也许现在问题表现得并不明显，但这早晚会成为让你头疼的问题。

　　在我多年的研究中，我发现下属一般都会有三种最典型的心理表现，而且都不会直观地显露出来，但是一旦发展壮大，事态就会变得很糟糕。

　　委屈的心理。“这项工作的成果明明也有我的份，却被他一个人独占了！”“我为何如此倒霉？为什么每次升职都没有我的机会？”

　　员工在委屈之余，如果不能及时地得到疏解，就会产生愤怒的情绪。由于愤怒，会产生集体心理的分离，变得不信任、不配合和不忠诚。

　　不自信的心理。“我什么都做不了，我一定不受上司的喜欢！”“年纪轻轻的小李都成了我的领导，我还有什么希望升职？”

　　“不管我做得多好，反正回报就这么点！我以后就在公司混日子了！”这种严重的不自信，很容易产生消极和堕落情绪，影响工作的积极性。

　　如果这些小心思不讲出来，得不到及时的疏导，对于他和团队来说都是一种双输的结果。

　　嫉妒心理。

　　“不就是做成了一个大单子嘛！看你能张狂多久！”“现在你春风得意，总有一天会摔得很惨！”人们在嫉妒之后产生的是什么样的效果呢？是对团队任务的消极配合，甚至是故意给团队中的其他成员制造麻烦，造成工作失误，团队不和谐，产生极坏影响。

　　团队管理者面临的最大难题是怎样避免员工的个人情绪破坏组织的团队目标——这些个人情绪经常以“秘密”的形式出现，它们在员工内部交流，但不会主动传达到团队主管的耳中。这就需要团队管理者细心观察、多与员工交心。当你发现你的员工脸上带着“有些秘密不告诉你”的神情，就必须要采取措施了。

　　解决问题的钥匙在于信息公开化，包括自己心里的真实想法。

　　美国科技公司就拥有一支很好的管理团队，他们在信息公开透明方面做得很好。首席执行官比尔·怀斯在每周的例会上都会明确地告诉每个成员，一旦他发现有人在背地里制造阴谋想要中伤他人，那么，这个人将会立刻被开除。对于桌底下的秘密和暗箱式冲突，他向来的态度都是：NO！

　　这种方法产生了巨大的积极效果，团队中的任何人如果有任何想法，都会得到尊重并且拿出来讨论。哪怕最后无法得到采用和执行，哪怕有争吵、有异议，但是大家都亮出了自己的态度，便少了私下的小心思。

　　关于将情绪小秘密公开化，我建议的另一种方法是让矛盾冲突激化，这可以激发秘密的发酵，以便及时解决问题。

　　对卓越的管理者而言，把紧张情绪公开，然后把问题解决，是团队管理最重要的工作之一。

　　曾经就职于西点军校的斯达斯·普里茨泽夫斯基上校讲过这样一个案例：有一次进行划艇比赛，他预先把8个最优秀的划手放到了一起，他们代表高年级的赛艇队；而另外的8个普通的划手被编入到了另一个队伍，他们代表低年级的赛艇队。结果，比赛开始后出现了一个怪现象，代表低年级的赛艇队在绝大部分时间里赢了高年级赛艇队。

　　为什么会这样呢？哈佛商学院对此的解释是：高年级的代表队每个人都认为自己很优秀，而现在他们组成了一个团队，每个人都不想成为那个“被领导”的下属，所以他们各怀心思，结果个人目标争得了上位，团队目标成了其次；而低年级队伍的情况则刚好相反，成员深知自己的水平以及对手的实力，他们的心态是坦然而奋进的，尽全力去赢得比赛，但输了也觉得是正常的事情，成员考虑更多的是团队目标，对于个人的目标和利益想得较少，所以成员间可以更加团结，反而大获成功。

　　普里茨泽夫斯基上校决定换一种方式再做个试验，他要让高水平的那八个选手举行一场摔跤比赛。他们被分为四组，限时完成。在这样的比赛安排下，四个组都没能明显分出输赢，因为每个人都不敢小瞧对方，对手的实力与自己不相上下，最重要的是，他们和自己一样有着取胜的决心。

　　这一轮比赛下来，四个组互相交换对手重新进行比赛。当比赛进行到第三轮的时候，上校告诉他们：“现在，你们可以自己选择对手了。”这时，有一个划手似乎意识到了什么，他停下比赛笑了起来。接下来，所有成员开始像开大会一样围在一起讨论商量。

　　5分钟后，大家停止了争吵，他们对上校说：“教练，我们可以去划船了吗？”这次比赛，高手队在划船比赛中大获全胜，他们就像是换了一支队伍一样，低年级队很难再赢过他们了。

　　其中的奥妙就是，上校通过拳击比赛破解了他们的秘密，让他们明白自己内心的小心思，并及时理清改正。

　　在每一个团队中都存在一种不用讲明的秘密（潜规则）——我们不会在老板面前起争端。但正因为如此，许多坏情绪和不正确的要求（个人目标至上）被隐藏起来，无法得到压制。从而愈演愈烈，造成难以挽回的损失。

　　从现在开始，你要学着把这些藏在公司内部的隐秘心理全都拿出来，晒在太阳光下，教会所有的成员坦诚地看待这些问题，然后寻找解决的办法。

　　说白了，要面对现实，解决问题，而不是把它变成秘密。

　　别让员工的负情绪影响团队氛围

　　现实中，每一个人都渴望被老板理解，被上司关注，被公司认同，被同事赞赏，被客户需要。但是，我们中间的很多人，他们眼中看到的别人，笼罩着太多的个人情绪。这种情绪会带入到团队中，逐渐弥漫开，最后成为团队的氛围特征。

　　我们可以看下自己的一天：你睁开疲惫不堪的眼睛时，发现闹钟居然没有响，而这时已经离上班时间只有短短不到半小时。

　　你需要草草地整理衣冠出门赶车，早饭根本就成了不可能的事情。到了车站你被拥挤的、混浊的气味包裹，突然发现自己熬夜赶出的文件居然忘了带。当你终于赶到公司门口的时候，已经迟到了半小时。

　　……这么多的负情绪被带进办公室，你被自己的抱怨所操控。这种情绪会在潜意识里影响到别人，你很可能会把别人一些无意识的小问题解读成是故意在针对你。

　　当上司向你派出一份稍微有难度的工作时，你会认为那是上司在故意刁难，认为同事的求助是一次充满恶意的试探，然后就此陷入心灵的闭塞，关闭沟通的大门。你或许觉得这有点夸张，但你的员工肯定存在这种情况。作为团队管理者，适当的疏导便是不可或缺的。

　　除此之外，员工也可能存在很多不利于团队发展的心理，要想保持团队的高效运作，管理者必须有针对性地一一破解。

　　“我的世界你不懂，也不需要你懂。”

　　——自我中心主义者的高调宣言。这是一种很典型的唯我思维方式，他们只活在自己的世界里。说到底，这一类人的认知是狭隘的，他们不想去了解别人，对于别人的评论还感到不屑。所以他们常常会有这样的表现——“我想干什么就干什么。”

　　他们试图用这样的方式融入社会、进入团队，可不会有人买账。在他人的不满、抱怨和排挤中，他们不知所措，成为团队中的被孤立者。

　　这样过分活在自我世界的人，在心理上还没有真正成熟。遇到这类员工，管理者需要付出额外努力，帮助他们真正地改变，意识到团队是一种互动关系，关注别人和被别人关注是一种有意义的互动。这样，这类员工会慢慢地开始站在他人的立场和角度看问题，从过度自我的陷阱里走出来，成为团队的正常一员。

　　“没有我不知道的事情！”——这样的人觉得自己什么都知道，是万事通，他们对待世间一切事情都过于自信，认为自己无所不能。

　　在工作中你会发现，这类人都认为自己高人一等，他们或是表现较好的员工，或是老板眼前的红人，或已取得一定的成就。曾经的辉煌让他们自我形成一种天然的优越感。

　　这样的下属，会给上司和同事都造成一种压力，让人不胜其烦，即便对团队再重要，人们也不希望他长久地待下去。

　　在各方面过于自负的人，领导者要做的，首先是帮他重新认识自己，把姿态放低，用谦虚的态度对待别人。其次要让他学会与他人平等沟通和交流，懂得换位思考，这样才能真正地打开一个交流通道。

　　“这件事情与我有关系吗？如果没有，请你不要跟我讲！”

　　——他们冷漠地处理人际关系，对于一切与自己无关的事情都采取顽固的排斥态度，这样的人很难被说服。

　　这是极端自私的人常有的态度，在他们的通信录里只有两类人：跟我有关的和无关的。在面对事情的时候也会按照这个标准分出是否与我有关。与自己无关的就一点也不关心，甚至还以无情的态度进行评价，丝毫不顾及对方的感受。对于同事的失败幸灾乐祸，对于公司的挫折漠不关心。总而言之，只要自己的利益没有受损，发生任何事情在他们眼中都是可以接受的。

　　对待这类人，必须要让他意识到团队的重要性，多组织些团队活动，增进感情。他遇到问题时，及时给予帮助，感化他。但如果不能成功，就只能将这类人清理出你的团队。