第4章 企业劳动关系与管理(1)

　　本章要点

　　1.明确劳动关系的概念及性质

　　2.了解劳动关系的类型、主体和外部环境

　　3.分清几个易混淆的概念：劳动关系、劳务关系和人事关系

　　4.了解企业劳动关系的分类及现状

　　5.了解我国企业劳动关系的特征和发展趋势

　　6.了解企业劳动关系管理与人力资源管理的关系

　　劳动关系是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一。全世界大多数劳动人口正在用主要精力从事“工作”，并将“工作”作为主要收入来源。劳动关系对劳动者、企业和整个社会有着深刻的影响，如对劳动者来说，工作条件、工作性质、薪酬福利待遇等将决定他们的生活水平、个人发展的机会、个人的尊严、自我认同感和身心健康；对于企业来说，员工或员工（以下统称员工）的工作绩效、归宿感、工资福利水平等不仅是影响企业生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，而且还直接关系到该企业是否具有竞争力，甚至还会最终影响企业的生存和发展；对整个社会而言，劳动关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入的总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量。营造一种健康、理性的劳动关系，无疑能给劳动者、企业乃至整个社会带来巨大的收益。因而，研究劳动关系具有重要的理论和现实意义。本书立足企业，主要从劳动合同的管理和劳动争议的处理两个方面，来研究员工与企业间的劳动关系与管理。

　　1.1劳动关系概述

　　1.1.1劳动关系的概念

　　劳动关系作为一种社会经济关系，可以从两个层面去认识。首先，劳动关系是一种劳动管理关系。在一个用人单位内部，劳动者提供劳动力、参加单位的生产劳动、服从单位的管理；用人单位向员工提供工作、生产条件，制定生产规则、程序和单位内部的劳动规章，检验劳动成果，从而控制、支配整个劳动生产过程。劳动关系最初作为一种劳动管理关系，强调用人单位在生产组织内部的特权和权威，有利于建立起与社会化大生产相适应的工作生产秩序。但是，随着劳动者自主性的不断增强以及由于技术变革所带来的社会经济环境的变迁，体力劳动所占的比例持续下降，相对自主的劳动者群体不可能也不需要被严格控制与支配。现代人力资源管理实践表明，劳动者在劳动关系中的主人翁地位更加明显，鼓励劳动者参与管理能够建立起一种更协调的劳动关系模式。因此，劳动管理关系仅仅涵盖了劳动关系的部分内容而不是全部内容。

　　其次，劳动关系是一种权利义务关系。现实生活中的劳动关系是依照国家劳动法律规范的劳动法律关系，即双方是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利义务联系在一起的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方（用人单位）必须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动法律关系双方各自享有的权利以及对对方承担的义务构成了劳动关系的重要内容。

　　劳动关系是社会经济活动中的一个重要问题，其内容和体系相对复杂，须随着时间不断做出调整。不论是发达国家还是发展中国家，都普遍重视对劳动关系的研究。劳动关系本身受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响，而各国社会经济发展状况和文化传统各不相同，对劳动关系的认识存在差异，这一点体现在对劳动关系的称谓上。劳动关系在不同国家又被称为产业关系、劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和雇员关系等。

　　产业关系的内容十分广泛，其所涵盖的内容涉及与雇佣相关的所有方面，它融会了劳工史、劳动法、劳动经济学和工业社会学的相关内容。人力资源管理被作为产业关系的一个分支，劳动关系也只是产业关系的一部分内容。但是，随着理论与实践的不断发展，产业关系作为一个学术术语，其适用范围日渐狭窄。在日常使用中，产业关系已经只和集体的劳动关系相关联，仅适用于工会、集体谈判、联合协商、解决争端、罢工和其他形式的产业冲突等范围。

　　劳资关系是指资本与劳动之间的关系。在资本主义发展初期，资本所有者同管理者之间是没有区别的，这时劳资关系同劳动关系的主体是一致的。随着资本主义经济的发展，资本所有者同管理者相分离，劳资关系和劳动关系两者的侧重点发生了偏移。

　　雇佣关系指的是雇主与员工之间形成的劳动契约关系。其基本特点是，雇主占有生产资料，在契约规定的时间内对雇员拥有控制和支配的权力；员工拥有劳动力，在契约规定的时间里为雇主劳动，同时获得雇主支付的薪酬和福利。雇佣关系的建立以劳资双方的自由意志为前提，因此，这种关系至少在形式上是自由平等的。

　　劳工关系是指劳工在受雇从事劳动中与雇主形成的权利义务关系。所谓“劳工”，即受雇从事工作并获得工资者。所谓“工作”，是指以一定的活动作为谋生手段。劳工关系的内涵与雇佣关系基本一致，除了不以所提供的劳动力作为谋生手段的偶发雇佣关系之外。

　　劳使关系这一称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间的关系。雇员关系反映的也是雇主与员工之间的关系，但它更强调雇主在个人层次上加强与员工队伍的直接交流和与雇员的关系，即雇主主要考虑针对个体员工和雇员代表的策略。

　　由此可以看出，在不同国家、不同历史时期，劳动关系的称谓不尽相同，并且在适用范围、调节对象、调节重点等方面也有所差别。

　　1.1.2劳动关系的性质

　　就一般意义而言，劳动关系的性质主要包括如下内容：

　　第一，法律关系的平等性。劳动关系的平等性质主要表现在劳资双方权利义务的表面上的对等。在市场经济条件下，这主要体现在以下两个方面：一方面，劳动者是自己劳动力的所有者，他有权支配自己的劳动力，有权做出让渡自己劳动力的决策，因而他可以在劳动力市场上自由选择自己所满意的企业。同时企业根据自己的生产经营状况，有权选择和使用劳动力。显然，劳资双方之间的这种相互选择是完全自由和平等的，一旦双方的选择达成一致，就可以在平等自愿的前提下签订劳动合同，缔结劳动关系。同样双方在形成劳动关系之后，基于各自的意愿也可以解除劳动关系，即在遵循一定法律规定的情况下，企业员工如果有了更好的发展机会或对现在的单位不满意，可以辞职。企业的经营状况发生了变化或劳动者在能力上达不到工作岗位的要求，企业可以辞退员工；另一方面，劳资双方在履行劳动合同的过程中，劳动者按照企业的要求提供劳动，企业支付给员工工资福利等形式的劳动报酬，体现了双方权利义务上的对等。

　　第二，实际权利的不对等性。劳动关系的不对等性源于劳资双方经济力量上的悬殊差异。虽然双方具有法律上的平等权利，但是在实践中，由于双方在力量上的不均衡所造成的实际权利上的不对等，已是一个不可否认的事实。具体体现在：

　　在市场经济国家经常存在失业现象，失业人口作为劳动力的“后备军”，不但造成劳动力市场供大于求，而且也对就业者形成一定的压力，这种情况使用人单位在劳动力市场上占有更大的优势和地位。可以说，劳动者的选择机会是有限的，而用人单位则可以利用这种情况迫使劳动者接受不公平的合同条款。例如，有些企业单方面制定含有不公平条款（在工资待遇、福利、工作时间等问题上做出不利于劳动者的规定）的格式合同，劳动者往往迫于就业形势的压力而无奈接受。如果这种不对等性逾越了法律界限，国家有必要进行干预。

　　第三，经济自由的从属性。劳动者与用人单位一旦建立了劳动关系，劳动者就须根据劳动合同的要求将自己的劳动力变为用人单位的生产要素，使自己的劳动力成为集体劳动要素的组成部分。劳动者在整个劳动过程中无论是在经济上，还是在人身上都从属于用人单位：首先表现在经济上，用人单位为劳动者提供劳动条件，组织、协调整个生产过程并监督劳动者的劳动，既是劳动力的支配者也是劳动力的管理者。劳动者作为用人单位的一部分，必须利用用人单位提供的劳动条件，按照生产操作规程进行劳动，在劳动过程中要接受用人单位的指挥和管理，并接受其对劳动成果的检验，劳动者所获得的工资取决于它所提供的劳动绩效；其次表现在人身自由上，劳动关系具有人身让渡的特征。

　　劳动者和用人单位双方签订劳动合同形成劳动关系后，劳动者就有义务在工作场所接受用人单位的管理和监督，按照要求付出劳动，这实际上是一种人身自由权利的让渡。由于劳动者的劳动力与劳动者的人身是不可分离的，劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，用人单位要成为劳动力的调度者和支配者，自然地也就成为劳动者人身的调度者、支配者。这样在用人单位和劳动者之间就形成了一种意志配合服从为特征的双向关系，劳动者在一定限度内将人身自由让渡给用人单位，从而形成了从属关系。

　　第四，经济利益的相关性。劳动关系最基本的内容是经济关系。一方面，劳动者提供劳动，生产出产品或服务，无论是从用人单位还是从全社会的角度而言，都实现了财富的增值；另一方面，用人单位向劳动者直接支付劳动报酬或福利。工资和福利是连接用人单位与劳动者基本的经济纽带，如果缺乏这种经济利益的关系，劳动关系就不可能形成。正因为此，经济利益也就成为双方合作与冲突的最主要原因。

　　第五，实践过程的社会性。劳动关系虽然具有经济关系性质，但却并非是一种纯粹的经济关系，它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透有非经济的社会、文化关系及政治关系的经济关系。其中，劳动关系所具有的社会性质在实践中表现得尤为明显，其原因在于人不仅仅是经济动物，而且还是社会关系网络中的一员。在劳动关系双方的互动过程中，劳动者追求经济利益，也寻求其他方面的利益，如荣誉、周围人的尊敬、归属感、成就感等。而工作场所往往是劳动者投入时间、精力最多的主要活动场所，因而会很自然地希望从工作场所获得各方面的满足，这就要求用人单位在满足劳动者经济利益的同时，还要关注劳动者的心理需求，运用现代管理方法来建立一种具有建设性、激励性的劳动关系。

　　1.1.3劳动关系的类型

　　劳动关系的类型可以从多角度来划分。比如按照劳动关系主体之间的力量对比来划分，按照企业与员工之间在利益方面的相互关系来划分，按照实现劳动过程的方式来划分，按劳动关系的具体形态来划分等。

　　按照劳动关系主体之间的力量对比，可以把劳动关系划分为均衡型劳动关系、倾斜型劳动关系和政府主导型劳动关系。均衡型劳动关系主要表现为：在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解用人单位的内部信息，该单位的基本生产经营决策由雇主和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。倾斜型劳动关系可分为两种情况，即向雇主方倾斜和向雇员方倾斜。在当今世界经济中，尤其是发展中国家，前者较为普遍，后者仅存在于少数经济体系中。新加坡是比较典型的政府主导型国家。我国计划经济体制时代的企业和员工的关系，基本上属于政府主导型劳动关系。

　　按照企业与员工之间在利益方面的相互关系，可以将劳动关系划分为利益冲突型劳动关系、利益协调型劳动关系和利益一致型劳动关系。劳动关系的划分是同企业内部的管理思想相关的。利益冲突型劳动关系中，劳资双方主体各自均有自己的利益，彼此相互矛盾、冲突。工会的力量一般比较强大，工会在就工资和福利问题与资方进行谈判时容易产生冲突，甚至引发产业行动。这种类型的劳动关系又可称为“传统型”的劳动关系；在利益协调型劳动关系中，劳资双方主体在人格和法律上是平等的，双方相互享有权利和义务，在处理双方利益关系的时候，遵循对等协商的原则。利益协调型的劳动关系重视产业民主，员工被视为独立的劳动关系主体，也是参与企业决策的主要力量。

　　这种类型的劳动关系又可称为“西方型”的劳动关系；利益一致型劳动关系强调企业目标和组织机构的单一性原则，赋予企业权威性，主张对员工实行激励的办法，通过企业内部的管理制度和激励机制来协调劳资双方之间的利益关系。在这种类型的劳动关系中，工会力量相对较弱，而企业的人力资源开发与管理机制则相对完善和健全。由于日本的企业内部劳动关系多属于这种类型，利益一致型的劳动关系又称为“亚洲型”的劳动关系。

　　按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系又可分为两类：一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系占绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。这一类劳动关系目前占少数，但预计今后会逐年增多。

　　按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系；停薪留职形式；放长假形式；待岗、下岗形式；提前退养形式，应征入伍形式等等。

　　按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（指未订立劳动合同，但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）和非法劳动关系（如招用童工和无合法证件人员，无合法执照的用人单位招用劳动者）等。

　　因此，根据不同的划分标准，劳动关系可以划分为多种形式。

　　1.1.4影响劳动关系的外部环境

　　影响劳动关系环境的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部因素。我们可以将这些环境因素归纳为五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。在理解劳动关系概念时，这些外部环境因素起着重要作用。

　　1.经济环境