第29章 企业劳动合同的履行、变更、解除和终止(3)

　　约定解除以关于劳动合同解除条件的约定合法为前提。首先，这种约定是在法律允许的范围之内；其次，这种约定不得与法定的禁止性条件相悖；再次，这种约定不得与辞职的法定许可性条件冲突，即是说如果法律允许员工在一定条件下辞职，企业劳动合同就不得约定在该条件下禁止或限制员工辞职。

　　3.以解除原因中有无过错为标准的分类

　　按照导致企业劳动合同解除的原因中是否含有对方过错的不同，可分为有过错解除和无过错解除。

　　有过错解除包括：员工因企业有过错而辞职和企业因员工有过错而辞退。这里的过错，只限于已严重到足以导致辞退或辞职的程度为准，轻微过错不在其内。

　　因此，有过错解除的条件法律都有明确的规定。在这里，解除合同的主动权在无过错方，由其提出的解除要求对有过错方具有强制性，并可不经预告就行使单方解除权。企业如果是有过错方，就应当赔偿员工因辞职所受损失；员工如果是有过错方，就无权要求企业因辞退而给予经济补偿。

　　为了避免或减少劳动合同解除可能给对方造成的损失，企业或员工在解除合同前都要向对方预告。尤其是为保障员工的利益，国家法律不仅对辞退规定了严格的条件，而且还要求企业对辞退或辞职的员工给予一定的经济补偿，这是企业劳动合同管理所必须要注意的。

　　7.3.3企业劳动合同解除的条件

　　这些事项，一般由法律、法规作出规定，也允许企业和员工经协商在劳动合同上加以约定。对于在法律法规中已经做出了规定的那些条件，企业劳动合同可以不再做规定，而可以直接依照执行。对于法律、法规没有规定的，企业可与员工自行协商确定条件。但双方协商确定的劳动合同的解除条件不能与法律、法规相抵触。只有在符合法律、法规和劳动合同规定的情况下，才可以谈企业劳动合同的解除。

　　下面，我们分别从企业和员工的角度来论述国家法律法规所规定的，可以解除劳动合同的一些条件：

　　1.企业解除劳动合同的条件

　　第一种情况，企业可以随时解除劳动合同的条件是：

　　（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。在试用期限内，企业要对劳动者进行全面考察，如果发现劳动者的实际状况与招聘时规定的录用条件不相符合时，企业可以在试用期限届满以前解除劳动合同。

　　（2）员工严重违反劳动纪律或者企业规章制度的。劳动纪律和企业的规章制度是维护企业正常生产秩序和经营活动的保证，员工必须遵守。如果员工严重违反劳动纪律或企业的规章制度，企业可单方面解除劳动合同。

　　（3）员工严重失职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害的，企业可以解除劳动合同。

　　（4）员工被依法追究刑事责任或被劳动教养的，企业可以解除劳动合同。

　　案例

　　1999年6月16日某企业与林某签订了为期3年的劳动合同。合同中规定，试用期为6个月，合格后则正式录用。依照合同林某担任仓库保管员一职。到了2000年4月份，企业认为林某粗心，工作不够细致，不适合做仓库保管员，于是以不符合录用条件为由解除与林某的劳动合同。林某对此不服，提出申诉。

　　启示：本案例是一起因企业在不符合单方解除合同条件，而擅自解除劳动合同所引发的劳动争议。林某已超过试用期，该企业不能以林某不符合录用条件为由同林某解除劳动合同。最终处理结果是：该企业撤销解除林某劳动合同的决定。

　　第二种情况，企业需提前30天通知解除合同的条件是：

　　（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作时，企业可以解除劳动合同。根据有关规定，员工患病或非因工负伤，按其在本企业工作时间和实际参加工作年限的长短，给予3个月至24个月的医疗期。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工同等对待。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。

　　（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时，企业可以解除劳动合同。员工经过培训、调整工作岗位，仍不能胜任劳动合同约定的工作，说明其不具备在本企业工作的基本条件，当然可以与其解除劳动合同。

　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与员工协商不能就变更劳动合同达成协议时，企业可以解除劳动合同。这种情况多在因不可抗力或企业条件变化等无法避免的情况发生时，致使原来的合同无法履行，经双方协商不能变更合同达成协议的时候，比如，企业迁移、被兼并、企业资产转移等，而员工不愿意到新的生产场所工作或不愿接受新的劳动条件时，企业有权解除劳动合同。

　　第三种情况，禁止企业解除劳动合同的条件是：

　　（1）员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力时，企业不能解除劳动合同。这是因为员工的工伤或职业病，通常是由于企业生产条件、医疗条件或安全制度不够完善所造成，有时是由于企业的劳动保护制度或措施不够严密所造成，而不仅仅是员工自身的原因。为了保障员工生活、劳动的权益，这种情况下企业不能解除劳动合同。

　　（2）女员工在孕期、产期、哺乳期内，企业不能解除劳动合同。这主要是为了保护妇女儿童的合法权益及其身心健康。

　　（3）员工患病或者负伤，在规定的医疗期内企业不得解除劳动合同。医疗期满后，如果员工不能从事原来工作时，企业方可以解除劳动合同。

　　案例

　　韦某于1996年8月与某企业签订了为期5年的劳动合同。依照合同韦某被安排在主控室工作，负责监控一生产线的整个流程。1997年7月初的一个双休日里，韦某与家人外出旅游时不幸遇车祸，头部受重伤。经过一段时间治疗后韦某基本恢复正常，只是偶有头痛的症状。但企业认为韦某已落下脑震荡后遗症，便以韦某已不适合原从事的需精力高度集中的工作为由，从1997年8月10日起解除与韦某的劳动合同。韦某不服，认为自己完全能胜任原来的工作，而且自己负伤假期还没有休满，此时企业通知解除劳动合同是不对的，于是提出申诉。

　　启示：根据有关规定，在员工在患病或负伤医疗期间，不得解除劳动合同。医疗期满后，员工确实不能从事原工作时，企业方可解除劳动合同。最后仲裁结果是：该厂撤销解除韦某劳动合同的决定。

　　2.员工解除合同的条件

　　作为企业劳动合同的一方当事人，如果具备了以下条件，员工在履行了法定的手续后，即可解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知企业。对此，企业也应心中有数。

　　（1）企业没有履行劳动合同，或者违反国家法规政策，侵害员工的合法权益的。企业不按有关规定或合同以外的、国家规定企业履行的法定条款履行其义务，侵害了员工的权益。比如企业不能支付保险待遇、随意处罚员工、随意加班加点、不按合同规定发放各种补贴等，员工有权依法解除劳动合同。

　　（2）经国家有关部门确认，企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害员工身体健康的。我国目前尽管大部分企业劳动安全卫生条件是符合国家标准的，但确有一部分企业必要的生产装置不完备、安全制度不健全、劳动卫生条件差、工伤事故易发、各种职业病发病率很高，员工的身体健康甚至生命安全受到严重危害。如果员工所在企业出现此类现象，并得到国家劳动卫生部门的确认，而企业又不迅速采取积极有效的措施予以改变，员工可以提出解除劳动合同。

　　（3）员工因生产、生活需要，或按照国家有关规定，需要跨地区转移工作单位时，经有关地区劳动行政主管部门协商同意，并办理户口和退休养老基金的转移手续，可以与企业解除劳动合同。

　　上面说的是一般情况，如果符合以下条件时，员工可以随时通知企业解除劳动合同：

　　（1）在试用期内，员工如果认为企业的工作不适合自己，或者企业提供的条件并不令人满意，可以随时解除劳动合同。

　　（2）企业如果以暴力威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，员工有权解除劳动合同，以维护自己的合法权益不受侵害。

　　（3）企业未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，严重侵害员工的合法权益的，员工有权解除劳动合同。

　　案例

　　1997年10月16日袁某与某公司签订了为期5年的劳动合同。合同中规定，公司为袁某开展工作提供必要的劳动条件和安全保障措施。1998年8月，公司因经营管理不善，一时资金周转困难，以致无钱购买易耗辅助材料，影响了袁某工作的正常开展。袁某为此多次向公司反映，但公司一直无法解决。袁某见公司迟迟不能提供必备的劳动条件，于是提出解除劳动合同，公司不同意，因而引发劳动争议。

　　启示：这是一起因企业没有完全履行劳动合同义务而引发劳动争议的案例。

　　在履行劳动合同过程中，企业应依照合同为员工提供必要的劳动条件，否则员工有权提出解除劳动合同，同时企业还要负违约责任。本案例仲裁结果是：解除袁某与该厂的劳动合同，同时企业赔偿袁某3个月的工资作为违约金。

　　3.企业解除劳动合同的经济补偿

　　企业劳动合同解除后，会给对方造成一定的损失，因此需要承担一定的经济补偿责任。这里我们只强调企业对员工的经济补偿，主要包括以下这样一些内容：

　　（1）经济补偿金。企业劳动合同经协议解除，或者由企业解除（因试用不合格或劳动者有过错行为而解除者除外），按员工在本企业工龄，每满1年给相当于1个月工资的经济补偿金。但是，经协议解除或者因员工不胜任工作而被企业解除的，最多给予不超过12个月工资的金额。未按规定给予经济补助的，除全额发给应付经济补偿外，还须按其数额的50%支付额外经济补偿金。

　　（2）医疗补助费。企业劳动合同因员工患病或非因工负伤而由企业解除的，在发给经济补偿的同时，还发给不低于6个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症者还增加医疗补助费。其中，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

　　（3）失业补偿费。私营企业因破产或歇业而解除劳动合同的，合同未满的时间每1年发给相当于1个月工资的失业补偿费，但最高不超过12个月工资。

　　（4）禁止同业竞争补偿费。约定员工为保守企业商业秘密而在企业劳动合同终止后一定期间不从事与该企业进行同业竞争职业的，企业应当给予员工一定数额的经济补偿。

　　在上述各项经济补偿中，对以月工资作为计算基准的企业和个体经济组织来说，月工资是指在正常生产经营情况下劳动合同解除前12个月中员工本人的月平均工资。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

　　7.3.4企业劳动合同解除的程序

　　企业劳动合同解除的程序，因解除的方式、条件等差异而有所不同，一般包括下述各项内容：

　　1.辞退通知前的环节

　　企业在发出辞退通知以前，必须经过特定的环节，其中主要有：

　　（1）企业对于因违法违纪（违章）应予辞退的员工，必须针对其违法违纪（违章）行为进行批评教育或纪律处分后，仍然无效的，才可辞退。

　　（2）企业辞退员工，一般应当向本企业工会征求意见。如果裁员，应当提前30日向本企业工会或全体员工说明情况并提供有关生产经营状况的资料，还应当将裁员方案征求工会或全体员工意见，对方案进行修改和完善。

　　（3）裁员应当事先向劳动行政部门报告裁员方案以及工会或全体员工意见，并听取劳动行政部门的意见。

　　2.解约的协议或通知（1）劳动合同的协议解除，应当由企业和员工双方就劳动合同解除的日期和法律后果进行协商，依法签订书面协议。

　　（2）企业劳动合同的单方解除，应当由企业提前或即时以书面形式，将解除劳动合同的决定通知员工。在裁员时，这种通知的形式为正式公布裁员方案。其中，提前通知的期间（即预告期间）我国统一规定为30日。

　　（3）员工解除劳动合同，在30日前以书面形式通知企业。企业应及早安排有关事宜，以解决员工辞职后的岗位空缺问题。若企业有意挽留该员工，还可以进一步了解该员工辞职的原因，看是否能挽回局面。