第35章 企业聘用合同的管理(2)

　　对企业兴衰成败起关键作用的是企业经营者，他们承负着制定企业战略与政策、创建企业文化、指引企业发展方向的重任。经营者与企业之间的关系应靠契约来确定，契约要载明企业和经营者双方的权利、义务和责任，这种契约就是企业经营者的聘用合同。

　　9.2.1企业经营者的招聘

　　聘用企业经营者的主要渠道有：企业家（经营管理）人才市场招聘、广告招聘、专门机构推荐或引进（如猎头公司等）、人际推荐（包括企业内员工、同业推荐等）、有目标的个人联系以及企业内部选拔晋升等。如专业经理人吴士宏，从IBM的一个普通办公勤务员升任华南分公司总经理，3年后升任中国销售渠道总经理，属于内部提拔；1998年出任微软（中国）公司总经理则是由猎头公司寻找1年，又与微软公司联系、洽谈5个月才达成协议，属于猎头公司协助下的外部招聘；1999年10月出任TCL信息产业集团总裁，则是TCL集团有目标的个人联系。

　　企业通过各种渠道招聘后，就要对应聘者进行测评、面试和筛选。在这个过程中要注意处理好与推荐人及未录用应聘者的关系。如果处理不好，推荐人和落聘人会有失落感，有的人甚至会制造舆论，损害企业声誉。在接到推荐材料时，应向推荐人致谢；被推荐人未被录用时，一定要向推荐人说明原委并致歉，最好赠送小礼品以联络感情。对未被录用的应聘者应给以安慰，并告之一旦有需要，先与他们联系。

　　初步决定录用的人员，则可进入实质性的谈判阶段。谈判是签订聘用合同的重要过程，合同的各项条款如何规定，都要通过谈判来确定。在谈判之前，应当事先分析应聘者可能提出的各种要求，思考如何回答，以使谈判结果能够保证企业的合法利益。谈判气氛对于谈判起重要作用。比如，将一个容易解决、很可能达成共识的问题先讨论，这样就有可能在谈判中建立一种合作、信任的气氛，这种气氛对以后解决比较困难的问题有良好的促进作用。

　　9.2.2企业经营者聘用合同的内容

　　企业经营者的聘用合同一般应包括以下内容：

　　1.企业经营者自主经营的权利与向企业负责的义务

　　建立现代企业制度是国民经济发展的宏观要求，是深化经济体制改革的必然。

　　企业是拥有法人财产权的独立法人实体，对出资者承担资产保值增值的责任。出资者按投入企业的资本份额享有所有者权益，即资产受益、重大决策和选择经营者等权利。企业经营者一旦被聘用，就应拥有在股东大会或董事会领导下自主经营的权利，成为企业法人财产权的实施者。企业经营者按照市场需求组织生产经营，以提高劳动生产效率和经济效益为目的，这种活动不但不受政府的直接干预，而且一般也应不受出资者的直接干预。同时，企业经营者一旦被聘用，就有向企业负责的义务。这个义务就是要执行股东大会或董事会的决议，向出资者承担资产保值增值的责任，使出资者能够受益。要在企业经营者的聘用合同中把企业经营者的各项权利和责任不折不扣地落实到实处，用明确的条款规定下来。

　　2.企业经营者激励的实现方式

　　企业要建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和员工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。企业经营者激励的实现方式包括两个方面内容，一是报酬激励的实现方式，二是保障激励的实现方式。有关内容应在聘用合同中充分体现出来。

　　目前，我国企业经营者名义收入过低，与其付出的劳动和所承担的责任风险极不相称，从而降低了他们的积极性和创造性。据调查，中国企业经营者59.1%认为自己的才能、责任和风险仅部分得到补偿，38.2%认为基本没有得到补偿，认为全部得到补偿的仅占2.7%。所以，必须完善经营者的报酬激励机制，如采取年薪制和股票期权制。

　　从年薪制的实质来看，实行年薪制是要把经营者的利益从员工的利益中分离出来，形成与企业的经营业绩直接挂钩的机制。实行年薪制要合理确定基础年薪和效益年薪的比例，基础年薪的比重不能过高，以免把年薪制扭曲成“铁饭碗”性质的高薪制。一定要保证效益年薪占有相当的比重，以强化效益年薪的风险激励作用。实行年薪制的经营者必须按照规定缴纳风险抵押金，真正落实风险经营责任。

　　经营者年薪中风险收入的一部分应用于增交风险抵押金。年薪制主要是把经营者的报酬收入与当年的经营绩效挂钩，而要产生长期综合的激励，则还要与股票期权制相结合。

　　从股票期权的实质来看，实行股票期权制是建立在对企业经营者人力资本进行评估的基础上，认定经营者的人力资本占企业总资本的份额，以此实行“干股”入股。经营者的报酬额根据企业的经营效益状况确定，按个人人力资本的“干股”进行分红。企业经营业绩好，经营者根据个人拥有的“干股”分红，就能多得；经营业绩不佳，经营者分红所得就少；经营亏损，经营者不但不能分红，而且还要承担经济责任。这样就能对企业经营者实行有效的战略性激励。

　　由于企业经营者所从事的经营活动是一项高风险的职业，企业应为企业经营者设立可靠的社会保障。企业经营者的社会保障应与企业的一般员工有区别。社会保障的项目和额度应与企业经营者的价值高低、贡献大小、市场稀缺程度以及风险度相关。要使企业经营者能够解除后顾之忧，敢冒风险，放手经营。

　　企业经营者报酬激励和保障激励的实现方式是其聘用合同不可缺少的重要内容，它不但能保障企业经营者的切身利益，同时也保证了企业的长远优化发展。

　　3.企业经营者的约束与监督

　　对企业经营者要形成激励和约束相结合的经营机制，约束和监督也是保证企业健康、规范发展必不可少的重要措施。在与经营者签订聘用合同时，企业不能忽视这一内容。

　　首先要规定对经营者的业绩考核每年进行一次，由企业的投资者或上级管理部门会同有关会计事务所、审计事务所共同进行。考核要采取定性与定量相结合的方式。考核的指标应从传统的产值、销售收入和利税总值等方面转向净资产利润率、净资产增值率和员工人均年收入增长率等方面，充分体现对经营效益的考核。以严格科学的考核结果作为对经营者报酬激励和保障激励的依据。

　　其次要规定对经营者的监督从多层次多角度展开，除了要接受法律法规监督和政府行政监督之外，还要接受投资者、董事会、监事会，工会和员工的监督，以及社区和社会舆论的广泛监督，使企业经营者的行为有所约束，不能损害股东、企业本身以及广大员工的权益。企业经营者应定期或不定期地向股东大会或董事会报告执行股东大会或董事会决议的情况，报告企业的生产经营状况。股东大会、董事会、监事会要定期检查审议经营者执行决议的情况，检查审议企业的发展与生产经营状况。一旦发现问题，就应及时处理。聘用合同要规定对企业经营者渎职失职的处理办法，必要时可以解除聘用合同，以致追究经营者的法律责任。

　　企业经营者聘用合同订立后，要送至有关部门鉴证或请公证机关进行公证，确保合同的法律效力。

　　9.2.3企业经营者聘用合同的履行

　　经营者聘用合同订立后，企业工作重心之一是如何维护合同的履行。

　　首先，资方不能随意干预经营者在其权力范围内的正常经营管理活动，否则就是违反合同约定。资方可以依靠新三会形成对经营者的制约机制来处理与经营者的关系。约束机制既是对少数企业经营者滥用权力、不负责任行为的一种制约，又是对企业经营者正当行使权力的保障。

　　资方解除与经营者的聘用合同要通过正常程序，其操作过程要严格保密，以免产生消极影响。在合同的解除或终止前，经营者要遵守合同约定及法律，遵守职业道德，不搞突击性的扩张、提拔、提薪，以免给企业的发展埋下隐患。

　　其次，报酬约定要严格履行，以形成激励机制。凡是按合同规定经营者应得的报酬，就要严格予以给付。同时，当经营者没有完成经营目标而按规定应扣减风险抵押金时，也必须按照合同规定合理扣减。

　　再次，经营者要切实担负起资产保值增值的责任。据调查，企业经营者队伍中有近1\/3是由领导部门安排走上岗位的，他们中间有相当一部分觉得勉为其难，仅有1\/4强的企业家认为职位的获得是由于自身的才能所至。通过任命方式产生的企业经营者，很难在心理上和职业能力上有充分的准备，因而责任感不强，职业行为难以规范。据某地对当地百名企业经营者每周工作时间的安排情况进行的一次专题调查，结果发现，企业经营者真正用于谋划企业经营的时间还不到1\/4。余下的时间则用于参加各种各样与企业经营没多大关系的会议，以及接待方方面面来企业检查和调研的领导，多数小有成绩的企业经营者还被邀请在各类社会团体中担任顾问之类的职务。因此，经营者应该保证精力投入，切实承担起自身的责任。

　　主管部门和董事会也有责任密切关注经营者的经营行为，监督其履行合同中规定的职责，避免不必要的精力分散。

　　9.2.4企业经营者聘用合同管理中应注意的问题

　　1.保密原则

　　企业经营者作为企业的主要决策者，其聘任的操作过程应具有一定的保密性。

　　此外，企业聘用合同到期后，经营者在一定期限内（一般不超过3年）不得应聘到与原企业有竞争关系的企业工作，以确保公司的技术与商业秘密不被泄露，不致造成经济损失。对此，企业应给予经营者一定的补偿金。

　　2.培训安排

　　根据调查，企业经营者们认为目前迫切需要提高的是“现代管理知识”、“公关能力”和“领导能力”。现在企业经营者中专业为财经与管理的学历层次不高，学历层次高的又大多不是财经与管理专业。所以，对企业家进行培训既是他们的内在需求，又是企业发展的外在要求。但要明确的是，企业经营者的培训不能冲击、干扰正常的工作，并且对培训后的服务期限与解约赔偿要做出具体规定。

　　3.合同期限

　　企业经营者聘用合同的期限一般以固定期限方式为宜，这样可以保证对企业经营者的激励和约束，也易于衡量其管理成效，形成“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的良性管理机制，确保企业的经营绩效。

　　企业经营者是企业的灵魂，是企业创新的主体，企业的发展有赖于企业经营者的创造性工作。因此，要认真做好企业经营者聘用合同的全程管理工作，既要通过科学管理予以约束，又要通过严格履行合同予以激励，充分发挥企业经营者的作用。

　　9.3企业管理者聘用合同的管理

　　这里所讲的管理者指的是一般管理者，即除经营层的经营管理者和科技人员之外的高级职员。企业管理人员是承上启下的通道与桥梁，作用十分关键。但与经营者和科技人员相比，一般管理人员的重要性很容易被忽视，从而造成人才流失，给企业带来损失。外资企业，尤其是一些著名的跨国集团，由于多年来的运作已经形成了一整套的人才管理机制，其高工资、高福利、健全的劳动保障制度、合理的晋升机制都给人以很大的发展空间，因而成为一些管理骨干流动的主要方向。

　　这给其他企业形成巨大的威胁，使管理人才流失成为这些企业技术秘密和商业秘密泄露的隐患。如广东某民营科技企业的总裁秘书被一外资企业用高薪挖走，随身带走了大量的客户资料，使该企业蒙受了重大损失。所以，各类企业都要强化企业管理人员聘用合同的管理，既保证企业的利益，又保证管理人员的个人利益。企业对管理人员的情况要密切关注，及时采取续聘或调离关键岗位等措施，避免人才突然流失时过于被动。

　　9.3.1企业管理人员的招聘

　　企业管理人员既可以通过各种渠道向外部招聘，也可以从内部选拔。对从外部招聘的人员，在正式与其签订聘用合同之前，一定要确认受聘者与其他单位没有劳动关系。内部选拔是企业管理者的重要来源，采用内部晋升选拔，有利于调动企业员工的积极性，给员工以更多的发展机会。由于是从内部人员中选拔，企业对其比较了解，可减少招聘风险，费用也低。76%的美国公司都采用内部选拔为主的政策。在选拔的过程中，一定要注意公平、公正、公开的原则，既要尊重企业经营者的行政权力，又要有科学的依据，竭力避免企业经营者主观随意提拔。这就要求平时对员工定期进行科学考核和测评，根据考核和测评的结果来决定是否提拔。

　　9.3.2企业管理人员聘用合同的主要内容

　　（1）在聘用合同中要对管理人员所承担的责任与义务做出明确规定，企业要为其全面履行职责提供条件。

　　（2）企业管理人员应享有的按劳取酬、参与管理、特殊岗位津贴的权利，以及在本部门独立负责的开展工作的权力。

　　（3）管理股条款。有的企业为了充分调动管理人员的积极性和创造性，专为管理人员设置了股份，数额大小依照管理人员的职位重要程度而定。股权不能进入市场交易，一旦与企业订立的聘用合同解除或终止后，股权自动消失。如果企业实行了管理股的政策，就要在聘用合同中做出详细的规定或签定专项协议。

　　9.3.3企业管理人员聘用合同管理的原则

　　1.发展原则

　　聘用合同的内容应当包含鼓励管理者发展的条款。作为能够独当一面的管理骨干，在各个层次的需要之中，发展需要居于首位。企业要能吸引住优秀的管理人才，必须给他们提供广阔的发展空间，包括职位的轮换、晋升和知识能力的培训等。

　　从1997年的调查来看，我国企业家的主要来源是企业基层管理人员、党政干部和科技人员，三者所占的比例分别是41.7%、25.5%、16.8%，管理人员是企业经营者的最重要的来源。所以，企业注意对企业管理人员培养就是注意培养未来的企业经营者。

　　2.优选原则

　　在企业管理人员合同履行期间，有关领导和部门应当时刻关注管理的合同履行情况。在合同到期前，应及时向其中表现优秀的管理人员表达续聘的意向，及时续订合同，把优秀人才留在企业。订立续聘合同时，要根据具体情况对相关条款作一定调整，即要给这些管理人员以更多的激励，同时又要让他们感到有新的机遇和挑战。切不可将原聘用合同条款照搬续订。

　　对合同到期后，企业不拟续聘的管理人员，有关部门应提前通知本人，并重申原聘用合同中技术及商业保密的条款。如果合同中规定了经济补偿条款，应予及时兑现。

　　3.利益对等原则