第49章 企业劳动争议的诉讼(3)

　　审判监督程序是法院审判程序的特殊阶段，但不是必经阶段。它是法院针对确有错误的判决或裁定所采取的特殊措施，人民法院行使审判监督权将可能引起再审程序。各级人民法院院长对本院做出的生效判决、裁定，发现确有错误，认为需要再审的，应当提交审判委员会讨论决定；最高人民法院对地方各级人民法院生效的判决、裁定；上级人民法院对下级人民法院生效的判决、裁定，发现确有错误的，有权提审或者指令下级人民法院再审。这属于法院主动提起审判监督程序。

　　人民检察院对民事审判活动有权实行法律监督。最高人民检察院对各级人民法院生效的判决、裁定；上级人民检察院对下级人民法院生效的判决、裁定，发现有认定事实不清，适用法律错误，严重违反法定程序；审判人员在审理该案件时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为等情形之一的，应当按照审判监督程序提出抗诉。

　　人民检察院提出抗诉的案件，人民法院应当再审。

　　作为劳动争议当事人的企业，对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，也可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。这表明，企业有权提请再审，但是否再审要由人民法院决定。企业申请再审一般要符合以下情形之一：

　　（1）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的。

　　（2）原判决、裁定认定事实的主要证据不足的。

　　（3）原判决、裁定适用法律确有错误的。

　　（4）人民法院违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的。

　　（5）审判人员在审理该案件时有违法受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为的。

　　企业对发生法律效力的调解书，提出证据证明调解违反自愿原则，或者调解协议的内容违反法律的，也可以申请再审。经人民法院审查属实的，应当再审。

　　企业对发生法律效力的判决、裁定及调解书虽均可申请再审，但应在发生法律效力后2年内提出。

　　对按照审判监督程序决定再审的案件，人民法院应裁定中止原判决的执行。

　　再审的案件原来是第一审的，按照第一审程序审理；原来是第二审的，或者是上级人民法院提审的，按照第二审程序审理。人民法院对劳动争议案件再审的，审理期限与原一审或二审的审理期限相同，自决定再审的次日起计算。

　　审判监督程序为劳动争议的公平、合法解决又提供了一种可能和保障。

　　13.3.5执行程序

　　民事执行须有执行根据，能够成为民事执行根据的生效法律文书有：民事裁判文书、调解书和支付令，有财产执行内容的刑事裁判文书，依法设立的劳动争议仲裁委员会的裁决书；公证机关依法赋予强制执行效力的债权文书。人民法院制作的生效法律文书由第一审法院执行；其他法律文书由被执行人住所地或者被执行的财产所在地法院执行。

　　原则上，执行程序因企业或员工的申请而开始。申请执行的期限，如果有一方当事人是员工的为1年。这里的期限从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算。人民法院若受理企业执行案件后，执行员应当向被执行人发出执行通知，责令其在指定的期间履行。逾期不履行的，人民法院则根据具体情况，依法采取各种强制执行措施，强迫被执行人履行义务。

　　13.4典型案例技术分析

　　案例一

　　刘某与某汽车修理公司签订了为期3年的劳动合同。上班不久，刘某不仅经常迟到、早退，而且有时还泡病号，不上班。公司为此向刘某提出批评，刘某依然我行我素。一次刘某在工作中打牌，与批评他的班组组长卫某发生争执，但争执中双方矛盾激化，刘某用拳猛击卫某的头部，致使卫某鼻子出血，牙齿脱落两颗。公司闻讯后，召开经理会议，会议讨论认为刘某严重违反公司纪律，多次批评无效，决定解除与刘某的劳动合同，限其一个月内自行联系单位调离。刘某对此不服，认为自己并没有犯大错，公司不能因此而解除与自己的劳动合同，遂申诉至某县劳动争议仲裁委员会。

　　某县劳动争议仲裁委员会经调查认为，该公司的决定是有事实依据的，符合法律规定，裁决维持某公司对刘某的处理决定。

　　刘某对此仲裁裁决不服，起诉至某县人民法院。该县人民法院经调查认为，刘某经常违反公司纪律，屡教不改，上班时间打牌甚至打架，性质严重，该公司以此为由，要求解除与刘某的劳动关系，完全符合《劳动法》的有关规定。某县劳动仲裁委员会认定事实和定性是正确的，应该予以维持。故根据《民事诉讼法》第108条、第140条第1款之规定，裁定驳回起诉。

　　刘某不服某县人民法院的裁定，向某市中级人民法院上诉。某市中级人民法院经过开庭审理，认为某县劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，刘某上诉无理。

　　原审人民法院认定事实清楚，但适用法规欠妥。故依据《民事诉讼法》第153条第1款第2项之规定，裁定如下：

　　（1）撤销某县人民法院（1998）裁字第8号裁定；（2）维持某县劳动仲裁委员会劳裁字（1998）第1号裁决。

　　启示：本案中某市二审人民法院对某县一审人民法院因适用法律欠妥而撤销某县人民法院的原裁定是正确的。因为，根据《民事诉讼法》第153条第1款第2项规定，二审人民法院对上诉案件，按照下列情形处理：原判决认定事实清楚，但是适用法律错误的，依法改判。根据上述规定，二审人民法院在改判前，首先撤销了一审人民法院的裁定是正确的。但是，其后的改判裁定维持某县劳动争议仲裁委员会的裁决是错误的。这是因为：

　　第一，劳动争议仲裁委员会与人民法院是两个依法独立处理劳动争议的机构，它们之间没有领导与被领导的关系，也不存在一审法院与二审法院之间的关系。

　　因此，不服劳动仲裁的劳动争议案向人民法院起诉后，原仲裁裁决自然失效，尽管人民法院经全面审理后，在认定事实、适用法律上与劳动争议仲裁委员会完全一样，也只能由人民法院重新作出判决或裁定，而不能维持已经失效的劳动仲裁裁决。第二，根据民事诉讼法的规定，第二审人民法院经过合议庭审理以后，认为第一审法院认定事实清楚，适用法律正确的，应裁定驳回上诉，维持一审裁定；认为第一审法院裁定认定事实错误，或者裁定认定事实不清，证据不足，裁定撤销原裁定，发回第一审法院重审，或者查清事实后重新裁定；认为第一审法院裁定违反法定程序，可能影响案件正确裁定的，裁定撤销原裁定，发回第一审法院重审。这就是说，二审人民法院对于一审人民法院裁定有维持、变更权；而任何一级人民法院对劳动争议仲裁委员会的裁决不存在维持、变更权。

　　案例二

　　某市丁某向玻璃纤维厂拉丝车间主任请假10天，主任准假并告知到期不归，将视作旷工处理。丁某于1998年3月6日离职，但到期未回厂。3月17日丁母找主任为丁某续假，厂里表示不同意，并派人向丁母告之厂里意见，但丁某仍未到厂上班。3月23日，厂里向丁家发出限丁某3月26日回厂上班的书面通知。3月26日丁某仍未到厂，厂里于同日发出黄牌警告，通过挂号信邮寄到丁家。4月9日，该厂因丁某一直不归，无正当理由连续旷工超过18天，且在厂方发出限期回厂通知和黄牌警告通知之后，仍不到厂上班的事实，经厂务会、厂工会讨论，决定将其除名。

　　丁某不服，于4月16日申诉于该市劳动争议仲裁委（以下简称该委）。该委受理后，两次调解无效，于6月15日依法做出仲裁：认定丁某旷工18天，维持该厂对丁某除名的决定。丁某不服，遂向该市人民法院提起诉讼。该院于同年12月22日对此案进行了公开审理，做出撤销该厂对丁某除名决定的一审判决。玻纤厂不服，于1999年1月13日向某市中级人民法院提起上诉。中院于当年7月13日对该案进行了公开审理，经8小时庭审，当庭做出维持一审法院判决的终审判决。

　　启示：本案事实清楚，情节简单，但却经历了人民法院两审长达一年零三个月的复杂过程。它所带来的若干争议，贯穿于本案审理始末。本案争议的焦点是人民法院应如何认定事实及适用法定程序。

　　1.如何认定丁某旷工违纪事实

　　某市人民法院认为：丁某委托家人代为续假，未获准且不及时上班，已形成旷266工18天的事实，但丁某自1994年至1998年3月5日之间累计加班30天，应有补休假30天。因此，在处理丁某违纪时，应考虑这一具体情节。我们认为，在丁某一案中，丁未经批准自行旷工，又无正当理由，实属旷工行为，且连续旷工18天，已超过法定旷工15天的量度，可以作为除名的事实依据。至于法院以丁某有30天的补休，丁某18天旷工可以不认定为旷工的理由是站不住脚的。其一，补休与旷工是两回事，不能混为一谈。补休是企业对因工作需要而加班工作的员工，为补偿其休息时间，视生产工作情况，由企业安排员工适当休息的行为。而旷工是员工不经请假而离开工作岗位的行为。其二，由于补休与旷工性质上的不同，因此，在处理丁的旷工问题时，是不能用30天的补休来冲减18天的旷工的，也就是说，补休的事实不能代替旷工的事实。因此，在该案中，丁的旷工是无故旷工，属违纪行为并已达到了法定连续旷工15天予以除名的程度，可以认定丁某有旷工违纪行为，并以此作为除名的事实依据。

　　2.如何掌握“教育为主，惩罚为辅”的原则

　　某市人民法院认为：在明知丁某外出未归的情况下，虽发出“限期回厂通知”和“黄牌警告通知”，因未实际送达丁本人，故起不到教育丁某的作用。我们认为：认定企业是否贯彻了“教育为主”的原则，应从教育的程序、形式、内容等不同方面作具体的分析。

　　从程序上讲，教育应体现对员工违纪前教育和违纪后教育两个过程。违纪前教育属预防性教育，以防明知故犯；违纪后教育是指对有违纪行为的员工进行针对性教育，以促使违纪员工提高认识，改正错误。在本案中，企业在丁某违纪前，有车间主任对丁某的告诫，又有丁某违纪后通过家属而转达的“限期回厂”和“黄牌警告”的教育。因此，从教育程序上认定，企业是坚持了教育程序的。

　　从形式上看，教育形式因旷工形式的不同而不同。对可知式旷工即知其下落的员工旷工，可直接实施教育；而对不可知式旷工，即不知其下落的员工旷工，只能实施间接教育。本案中，丁某的旷工属于不可知式旷工，因此，在丁某有旷工行为后，企业及时采取向委托人发出“限期回厂通知”和“黄牌警告通知”均属正确实施间接教育行为，是有效行为。