第7章 激励约束机制的理论基础(5)

　　在麦克阿斐和麦克米伦（McAfeeandMcMillan，1991）的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险而且考虑了其中的逆向选择问题。他们证明不论委托人是观测团队产出，还是每个人的贡献，均衡结果都是一样的。个人贡献的不可观测性并不一定会带来搭便车的问题，监督并不是消除偷懒的必要手段。重要的是，他们认为监督的作用是约束委托人自己，而不是代理人。根据建立在总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人一定的保证金。委托人有动机故意破坏生产使代理人只能达到较低的产量，以获取保证金。解决这种委托人道德风险的办法是，让委托人监督代理人，而不是收取代理人的保证金。因为在监督的情况下，代理人的产出越高，委托人的剩余越多。委托人就没有破坏生产的动机。

　　从团队工作的“优势”方面考虑的经济学家是伊藤（Itoh，1991），在他的模型里，委托人要考虑的问题是，是否应该诱使每个代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力来帮助同伴。伊藤证明，如果代理人自己工作的努力和帮助同伴付出的努力在成本函数上是独立的，但在工作上是互补的，用激励机制诱使“团队工作”是最优的。即使代理人对来自别人的帮助的最优反应是减少自己的努力（“战略替代性”），如果所导致的努力下降会大大地降低努力水平的效用成本，诱使“团队工作”仍然是最优的。委托人诱使专业化的激励机制是每个人的工资只依赖于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要依赖于团队产出。决定团队工作是否最优的两个主要因素是代理人之间战略的依存（互补还是替代）和他们对工作的态度。

　　1.2.3信息不对称与激励约束机制理论

　　由威尔森（Wilson，1969）、罗斯（Ross，1973）、米尔利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格罗斯曼和哈特（Grossman＆Hart，1983）等人开创的委托—代理理论，应用博弈模型分析，主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之间的信息不对称，代理人的行动不可能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”问题。对这些问题的解决构成了现代企业激励理论的核心。

　　委托—代理关系的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险，而这又来自信息的不对称和契约的不完备。委托—代理理论的目的是分析非对称信息下的激励问题。当经济学家讨论到企业内部的委托—代理关系时，代理问题与契约的不完备性问题几乎是同一个意思，最优激励机制实际上也就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制。委托—代理理论有两个主要的结论（张维迎，1995）：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）的办法来达到最优激励效果。

　　但是委托—代理理论的主要结论是建立在以下条件基础上的：一是委托人对随机的产出没有（直接的）贡献。如果委托人对产出有直接的影响，让代理人承担全部经营风险，就容易发生委托人向代理人“搞竹杠”问题；二是代理人的行为不易直接地被委托人观察。如果代理人的行为能够直接被委托人观察到，代理人的激励问题就没有存在的必要。此时，最优的契约安排是委托人得到完全剩余，代理人只能得到保留效用。所以，应用委托—代理理论设计现代企业激励约束机制时，风险收入是一个必不可少的变量。同时还要注意对代理人激励报酬的合理设计仅仅是解决问题的一个方面，更重要的是要改善委托人与代理人之间的信息不对称，减少因信息不完善带来的激励偏差。

　　在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可以达到。在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行动和其他外生的随机因素共同决定。因而，委托人不能使用“强制合同”（forcingcontract）来迫使代理人选择委托人希望的行动，激励兼容约束是起作用的。于是委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。

　　当信息不对称时，最优分担原则应满足莫里斯—霍姆斯特姆（MirrleesHolmstromcondition），这是由莫里斯（Mirrlees，1974，1976）提出，由霍姆斯特姆进一步解释的。非对称信息情况与对称信息时的最优合同不同。代理人的收入随似然率（likelihoodratio）的变化而变化。似然率度量了代理人选择偷懒时，特定可观测变量发生的概率与给定代理人选择勤奋工作时，此观测变量发生的概率的比率，它告诉我们，对于一确定观测变量，有多大程度是由于偷懒导致。较高的似然率意味着产出有较大的可能性来自偷懒的行为；相反，较低的似然率告诉我们产出更有可能来自努力的行动。分配原则对似然率是单调的，因此，使用此原则的前提是似然率对产出是单调的，这就是统计中著名的概念：单调似然率（monotonelikelihoodratioproperty，MLRP），它是由米尔格罗姆（Milgrom，1981）引入经济学的。莫里斯（Mirrlees，1974）和霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）引入了“一阶条件方法”（thefirstorderapproach）来证明了代理人行为是一个一维连续变量时，信息非对称时的最优合同，其结论与非连续变量情况相似。由于一阶条件方法存在不能保证最优解的唯一性的问题，格鲁斯曼和哈特（GrossmanandHart，1983）和罗杰森（Rogerson，1985）导出了保证一阶条件有效的条件：分布函数满足MLRP和凸性条件（convexityofdistributionfunctioncondition，CDFC）。

　　在非对称信息条件下，如果几个代理人从事相关的工作，各自的行为处于相同的外部环境之中，一个代理人的工作能够提供另一个代理人工作的信息。那么，代理人的工资不仅要依赖自己的产出，还要考虑其他代理人的产出。这就是“相对业绩评估”。目的是排除外生的不确定性，让代理人努力程度表现得更为直观。相对业绩比较能够有效地消除共同的“运气因素”干扰，从而增加业绩以及报酬方案的激励强度。相对业绩评估很普遍，特别是在组织内部有关奖励方面的问题（如内部提拔）。事实上，在劳动力市场上，相对评估直接或间接地起着很重要的作用。

　　相对业绩评估一个很重要的方法是“锦标制度”（rankordertouraments）。在锦标制度下，每个代理人的所得依赖于他在所有代理人中间的排名，与他的绝对表现没有关系。它最早由莱瑟尔（Lazear）和罗森Rosen（1981）提出，并由GreenandStokey（1983）进一步发展。该理论认为，按锦标赛规则设计的激励合同具有以下优点：

　　（1）代理人业绩评价不是基于绝对业绩，而是基于相对业绩，由于边际产出排序比较方便，因而可以有效地节约计算成本。（2）相对业绩比较可以有效地排除外部干扰因素的影响，减少代理人的附加风险，提高业绩评价的准确性。（3）可以减少委托人或监督人员主观评价的道德风险或机会主义行为，增加企业激励承诺的可信度。

　　然而，德姆赛茨（Dsmsetz）则对锦标赛理论的合理性提出了质疑。他认为，与衡量绝对业绩相比，相对业绩排序同样需要具备有关生产率的知识或预期。在某种程度上，这种知识的获得是困难的。

　　因此，依据边际产出的排序并不一定会节约信息费用。而且，由于缺乏可以接受的简单排序标准，因此竞赛报酬在激励代理人提高努力水平方面的效率并不高。其次，公平的竞赛和可强制实施的游戏规则是锦标赛制度的必要条件。但是在企业经营市场上，设计公平竞赛的规则是困难的。这使得排序产生的报酬反而可能挫伤竞赛参与者努力的积极性，其结果是竞赛制度所引起的团队生产率要比未进行竞赛的生产率还要低。再者，锦标赛理论暗含的一个假设是竞赛参与者能力水平是大致相近的。如果竞赛参与者能力差异很大，竞赛结果事先可以预期，那么排序产生的报酬并不能激励代理人努力。

　　因此，锦标赛制度是否具有潜在效率，还需更多的实证研究。

　　拉泽尔也指出了锦标赛制度的不足之处，即相对业绩排序可以诱发代理人的串谋行为或代理人之间展开的对企业不利的恶性竞争。巴伦和克瑞普斯也认为，相对业绩评价会影响工作中的合作氛围，诱导员工采用较低的工作标准和不与业绩领先的员工合作。因此，当团队合作非常重要或员工能力差异很大时，锦标赛制度揭示信息和激励员工的作用将受到削弱。

　　在委托代理人的模型中，讨论较多的是代理人道德风险的问题。

　　实际上，委托人也同样存在道德风险。在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。

　　问题的解决与前面提到的“锦标制度”有关。马尔科森（Malcomson，1984）的模型证明：类似于锦标制度的激励合同是解决委托人道德风险的一个有效的办法。如果一个企业雇佣多个工人，合同规定一定的工人将被支付较高的工资，那么，委托人就必须对给定比例的工人支付较高的工资，他完全有积极性将较高的工资支付给努力的工人，因为这样可以在不增加成本的情况下激励工人努力工作。

　　1.2.4博弈论与激励约束机制理论

　　奥尔森从博弈论中个人理性与集体理性的矛盾出发强调了“选择性”激励的有效性。他认为，在集体行动中存在着很多外部性，如一个集团中任一个体为自己提供集体产品时存在外在经济性，他不能排除集体中其他成员对此产品的消费；反过来，在大集体中，单个成员明白，他是否提供集体产品，其他成员都不会受到影响，于是他不会为集体作贡献，而是“搭便车”坐享其成，即外在不经济性。因此，从理性上分析，寻求自我利益的个人不会采取积极行动去实现集体利益，集体产品的提供无法达到最佳水平。要解决这种个人理性与集体理性的矛盾，只有一种独立的“选择性”的激励能使集体中的理性个体采取有利于集体的行动。这种激励的“选择性”表现在差别待遇上，即是否为实现集体利益做出了贡献及其贡献多少，从而个体待遇有所区别。

　　激励机制基本模型又扩展到动态的模型，原因有两个：（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。这样的激励机制成为“显性激励机制”（explicitincentivemechanism）。现在的问题是：多次的委托代理关系是否能在没有显性激励机制的情况下，用“时间”本身无成本地解决代理问题。（2）把动态分析引入基本模型是否可以得出关于委托—代理理论更多的结论。

　　最早研究委托代理动态模型的是伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）。他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大（双方有足够的信心），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说，在长期的关系中，（1）由于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。（2）长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”（selfinsurance），委托人可以免除代理人的风险。

　　即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。在他们的研究中，以及后来罗杰森（Rogerson，1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想说明长期的关系可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托代理人长期的关系的关注和研究，启发人们从其他的角度来分析长期委托代理关系的优势。

　　当代理人的行为很难，甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputationeffects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。但明确提出声誉问题的是法玛（Fama，1980）。法玛认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”（expostsettlingup）这一概念。