第10章 国外金融机构激励约束机制比较分析(1)

　　2.1引言

　　他山之石可以攻玉，国外金融机构的激励约束机制比较分析，可以为我国金融机构激励约束机制的建立和完善提供有价值的借鉴和参考。

　　“激励”是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性，诱导某种所期望的行为发生；“约束”是指不允许某种行为发生，一旦发生则对行为主体进行惩罚；“机制”一词，原指机械构造和动作原理，按照系统论的观点，“机制”是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式。在现代企业组织中，所谓激励机制，是指企业所有者（激励主体）通过激励因素与企业员工（激励客体或对象）相互作用的形式；约束机制则是企业所有者（约束主体）通过约束因素与企业员工（约束客体或对象）相互作用的形式。这些相互作用的形式既表现为企业的正式制度（一系列相互配合的激励和约束企业员工行为的制度的集合），又表现为企业的非正式制度（对企业员工行为有激励和制约作用的价值观念、文化传统和道德标准）。激励或约束企业员工行为的目标、诱导或约束企业员工行为的因素以及这些因素作用的时间、条件和程度，构成了一套企业员工激励约束的完整机制。

　　从管理学的角度来看，人们的需要大致通过马斯洛的层次需要理论就可得到较好的概括，期望理论和公平理论把层次需要理论从时间和空间上进行了扩展，使之立体化，更为丰满。从需要来讲，企业的员工有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。从企业的职位中得到的满足来自于职位所提供的薪酬、组织授权和声誉，而要得到和保留相应的职位必须通过市场竞争和遵守组织的规则。所以可以认为薪酬、声誉、组织授权等是激励因素；来自经理市场、资本市场、产品市场的竞争以及来自企业内部治理结构的制约是约束因素。但是考虑到：

　　某种因素的“激励”作用和“约束”作用的区分与该因素满足需要的程度和层次有关。基本的工资薪酬或授权只会使人“没有不满意”，仅能起到约束作用，因而不能将薪酬、控制权等因素完全归为激励机制；市场竞争除了有对企业员工“劣汰”的约束作用外，还具有“优胜”后，满足企业员工成就需要的激励作用，因而也不能将其完全归为约束因素。

　　激励本身也是一种约束，某种因素的激励作用越大，约束作用亦大。这一方面是因为企业员工的时间、精力有限，由激励因素激励、诱导发生的某些行为，可能替代约束因素去限制、约束其他行为，当企业员工用于生产性的努力增加时，用于分配性的努力就会减少；另一方面是因为由于强激励因素巨大的利益诱导，增大了员工机会主义行为的机会成本，使机会主义行为可能“得不偿失”。

　　从理性假设出发，“参与约束”条件成立是约束机制发挥约束作用的前提，企业员工之所以约束自己的机会主义行为，是因为得到、保留现有“职业”的期望效用不小于其任何其他职业选择的期望效用。“激励相容”约束表达了激励机制的作用机理，在信息不对称情况下，所有者的利益最大化必须通过调动员工追求其自身利益最大化的积极性实现。

　　所以，我们认为，某种机制的“激励”和“约束”作用是不可分的连续统一体。把激励与约束因素综合在一起分析，从影响员工的激励与约束因素中提取薪酬、控制权、声誉和市场竞争四类因素，从而在国外商业银行激励与约束现状中总结出薪酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制四大激励约束机制。

　　2.2薪酬机制

　　在西方生产要素价格确定的分配理论中，西方经济学遵循两种基本方法来展开，即边际分析法和均衡分析法。边际生产力决定工资和利息，一般员工的工资取决于劳动的边际生产力；均衡价格理论认为生产要素的价格决定是：劳动市场的均衡决定了工资的水平，土地市场的均衡决定了地租，资本市场的均衡决定了利息，企业家才能的薪酬是利润；各种企业家理论，因各自赋予企业家的角色不同，对企业家的薪酬来源、数量的认识也存在差异。在企业家理论中，企业家的薪酬可以是承担风险、不确定性的收入，可以是创新的结果，可以是洞察、利用市场机会的投机收入等。从人力资本理论角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。但从企业家的激励约束角度说，薪酬是调动企业家积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是对企业家因其对企业做出贡献的奖励。

　　薪酬作为激励因素是从满足商业银行经理层的生存需要开始发挥激励与约束作用的。根据赫兹伯格的双因素理论，基本的薪酬福利只属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。商业银行经理层为了得到这份薪酬不得不约束自己的机会主义行为，出于获得基本薪酬福利的行为只会是消极的“保管者”行为，而不会趋向于真正的充满创造性的“企业家”行为，因而，基本薪酬福利只能算是一种“约束”因素。如果薪酬的结构是多元化的，除了包含基本薪酬福利外，还包含奖金和长期性激励薪酬等非固定薪酬，使得薪酬与商业银行经理层所承担风险的挂钩，经理层能获得部分风险收入（企业剩余部分），则随着风险收入的增多，薪酬因素的激励力量逐渐增加。委托—代理模型的最优解是委托人领取固定薪酬，代理人领取所有的风险薪酬。当商业银行经理层的薪酬全部来源于风险收入时，激励作用达到最大，薪酬完全成为激励因素，经理层的行为也就会是真正的“企业家”行为。

　　在用薪酬因素激励和约束商业银行经理层行为的过程中，公平因素和期望因素对激励约束效果的影响也很重要。基于公平理论，薪酬数量绝对值的高低对其积极性的影响并不大，其薪酬的社会比较或历史比较的相对值，往往与其满意程度和积极性更为相关，即商业银行经理层的满意程度和积极性主要取决于薪酬与同类型商业银行经理层的薪酬相比，或与自己以前获得的薪酬相比是否公平。

　　期望理论认为，个体激励力量的大小，是个体对实现目标后所得薪酬满足个人需要的评价与个体对采取某种程度的行为可能实现目标的概率估计的乘积。也就是说，商业银行经理层的积极性不仅受薪酬大小的影响，还受到对实现业绩目标的可能性大小的估计以及薪酬对其需要满足程度的评价的影响。

　　西方发达国家的商业银行普遍采用年薪制。在年薪制的框架下，商业银行经理层的薪酬的形式日趋多元化。薪酬中既有固定收入，又有非固定收入或风险收入；既有现期收入，又有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。总的说来，经理层的薪酬通常包括基本年薪、福利、奖金和长期性激励四部分。基本年薪是预先确定的，并在一定时期内保持不变；奖金的金额通常由董事会根据商业银行经理层的短期业绩（如一年的会计利润）确定，并一次性支付；长期激励主要包括股票赠予和股票期权等形式。股票赠予是指将本公司的一定数额的股票无偿送给或以很大折扣出售给经理层，这类股票可能受到一定的限制，一般只有在商业银行达到一定的增长指标或利润指标时才能出售，或者只有退休后才能出售，故又被称为限制性股票奖励；另一种股票奖励是“名义股”，即只能获取与普通股相同的资本增值和收益，不享受所有者其他权益；股票期权允许商业银行经理层人员以基期的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，商业银行经理层所得到的薪酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果商业银行经理层将商业银行经营得好，未来股票升值，经理层将得到大量收入；反之，如果经理层所经营的商业银行绩效差，未来股票就不可能升值，商业银行经理层的收入就无从谈起。这是为了激励商业银行经理层的长期化行为，其激励作用很大，但风险也很大。

　　2.2.1美国商业银行的薪酬机制

　　美国商业银行一般实行岗位等级工资制。工资形式主要是计时工资，员工一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。工资决定主要通过市场机制进行，首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是商业银行决定该类雇员工资水平的依据和基础；其次，商业银行本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本商业银行同类雇员的工资水平；最后，劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。

　　美国商业银行的管理人员一般包括三个层次，即最高管理层（经理层）、中间管理层和初级管理层。各级管理人员的年薪分得比较细，一般说来，初级经理层平均每年收入超过员工的0.5倍，只有在很少情况下，技术水平较高的员工或特殊员工的薪酬会超过初级经理层的平均薪酬；中级经理层的收入一般超过员工的1.5倍或更高；最高管理层（经理层）的货币薪酬和支付形式则按其对公司的贡献另行规定。

　　美国的大部分银行在实践中采用“基本工资+奖金+红利”的形式。基本工资在总收入中所占比重不到一半；奖金越来越具有重要的地位，被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度很大。

　　一般说来，经理层的奖金额为其年薪的25%，最高奖金额可达年薪的100%；初级经理层的奖金额仅为其年薪的10%，最高奖金额不超过其年薪的20%。在奖金的领取上，美国的很多大公司的经理层只能拿到三分之一的奖金，其余的三分之二，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。红利，即“长期激励”，平均占到了年收入的33%左右，且增加速度越来越快。根据对美国250家富有成效的公司进行的调查，经理层通过长期激励项目获得的收益一般都超过他们通过薪金和奖金形式获得的现有收入额。

　　目前在美国500家大公司中，有近80%的公司在不同程度上采用各种股票和股票期权形式。1992年美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中，各选收入最高的两名经理人员对其收入情况进行了调查，表明这730位经理人员1992年的平均收入达到384万美元，其中467位经理人员的收入超过1000万美元。这些经理人员的收入为其公司员工的平均收入的157倍。不过，经理层的巨额薪酬与责任和风险是联系在一起的，他们对公司活动成果所负的责任要比一般人员大得多。在美国，股份制商业银行占了大多数，股东大会对商业银行经营者具有很强的约束力。如果公司经营不善，效益下降，主要负责人就有被解聘的危险。

　　2.2.2德、日商业银行的薪酬机制

　　德国商业银行的劳动工资按照市场竞争的原则加以确定，实行所谓“工资自治”。具体包括三方面的内容：（1）工会与雇主协会形成合同；（2）单个商业银行内部职工委员会与雇主签订合同；（3）单个雇员与雇主签订合同。商业银行职工工资的决定与增长一般由劳资谈判来决定，通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的，不同层次的人员有不同的工资制度。与一般雇员的工资由劳资双方谈判决定的显著特点不同，经理层实行独立于工资制度之外的年薪制，一般说来，商业银行经理层的工资由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列入商业银行的工资表。但针对不同层次的经理层（同美国一样，德国商业银行经理层也分为经理层、中层经理层和初级经理层三个层次），商业银行的具体做法也不尽相同，如有些商业银行只对中、高层管理人员的薪酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定。更多的商业银行对所有管理人员的工资都单独确定，实行年薪制。

　　德国商业银行管理人员薪酬大致包括基本年薪、养老金计划、津贴和浮动收入（浮动收入包括年终奖金、红利提成）。基本年薪大致占65%左右。不同层次管理人员，年薪构成的比例是不同的。中层经理层中只有50%—60%的人可享受浮动收入，且浮动收入只占其年薪的10%—15%。对中、初级管理人员的工作主要强调每年制定的具体工作目标，并根据各种经营技术指标进行评价和考核，以此作为晋升和提薪的依据。管理人员如果得不到晋升，薪金会随着其在本商业银行工作年限的增加有所提高。增薪速度和幅度因人和商业银行而异。管理人员的福利待遇与一般职工相比差别较大。如长期病休后100%薪金照付的时间，经理层为一年，中、初级经理层为半年，一般职工只有6周。在经理层的福利待遇中，最重要的一项是商业银行养老基金，商业银行经理层基本上全部享受商业银行养老基金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，经理层在晚年会得到可观的收入。

　　日本原先的工资制度是与终身雇佣制配套的年功序列制，根据职工的年龄、学历和在一个商业银行内连续工作日的积累来确定工资级别，实行定期增薪，随工龄一年一增。进入20世纪90年代后，随着日本经济结构的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大冲击，不少商业银行开始引进更重视能力和工作实绩的新的工资制度———“年薪制”。“年薪制”在各商业银行的实施对象及具体支付方式上有所区别。有的商业银行在经理层中实行，有的商业银行在管理人员中实行，还有的是在研究开发人员中实行。“年薪制”实行后，拉开了职员间的工资差距。日本的商业银行制度的主要特点是以经营者为主导、劳资一体化经营。

　　经营者的收入体现了经营者主导体制的特点。经营者薪酬主要由工资、奖金和退休金组成。经营者的工资水平主要由公司规模和公司的效益状况来决定。一般说来，董事的年工资比本商业银行的平均水平要高出数倍；经营者的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。但经营者，包括董事的奖金并非平均分配。有的商业银行，总经理一人可得奖金总额的30%，其余部分的分配，总经理在很大程度上还有决定权。总之，经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的；退休金，董事的退休金比一般员工高得多。另外，经营者还可能获得其他一些收益，如交际费，虽不是个人收入，但可凭单据报销，在日本，经营者交际费的数量是非常大的。虽然日本的经营者一般都持有本公司的股票，但股票不准出售，主要体现经营者对公司的责任感。经营者在股票上收益的得失是非常小的。

　　2.2.3美、英、德、日商业银行薪酬机制