第46章 我国金融机构激励约束机制的重构(2)

　　经营者股票期权是经营者在将来某一时期以签约时价格购买一定数量本公司股票的权利。持有这种权利的经营者可以在规定时间内以既定价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人不享有该股票的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。股票期权的特点是：第一，该形式属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获得较大。

　　因此，期权对经营者的激励作用很大，颇受经营者的青睐。第二，期权仅是企业给经营者的一种权力，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本。因此，该方式也受到企业的欢迎。第三，期权的最大特点在于它将企业价值变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧紧联系起来。

　　该方式的优势显而易见：一是可以把经营者利益与股东利益和公司发股联系在一起，使公司股东的资产权益首先得到保障；二是可以让经营者分享公司的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，具有长期激励的作用；三是有鼓励经营者在公司长期工作的“金手铐”作用；四是有利于发挥资本市场对公司经营者的监督激励和约束作用；五是激励手段比较灵活，激励力度较大。

　　但股票期权的缺陷同样较突出：第一，适用面窄，它仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用；第二，股票的来源存在政策上的障碍。

　　目前我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。实行股票期权，其股票来源有两种：一是从二级市场回购。二是国有股或法人股转让。这两种方式都有违规之嫌。第三，实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动剧烈和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就难以发挥人们所期待的激励效果，甚至带来“反向激励”作用，使资产所有者的利益受到损害。

　　二、精神激励

　　由于受货币收入的边际效用递减规律所规定，这就形成了货币收入激励作用的递减，从而形成了来自经济利益激励的动力衰减。

　　由此可知，单纯依靠经济利益刺激作为企业发展的动力是远远不行的，因此，必须在物质利益刺激之外寻找其他的激励机制———非物质利益亦即精神激励。精神激励在管理中普遍应用，它既是对业绩的评价，也是对员工本人的肯定。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求层次由低到高的五种层次，而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们对荣誉与尊严以高度的重视，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。随着中国市场经济体制改革的深化，特别是时至21世纪，人们的精神需求也成多元化了，故精神激励的方式也已多元化了，除了有竞争力的薪酬外，富有挑战性的工作、获得培训机会和可信赖的领导等已成为企业必要的激励手段。

　　从金融机构的特性来考察，金融机构的精神激励包括以下内容：（1）富有挑战性的工作。金融机构为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持机构内部的经营管理水平、工作效率的领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。

　　（2）自由地创造。金融机构员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。特别是在信息经济时代，随着IT技术的日新月异，金融创新不断涌现，对在一线工作的管理人员和员工，给予较宽松的工作环境，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导；换句话说，上级仅是资源的调配者，一线管理人员和员工是该专业的专家。

　　（3）可信赖的领导。金融机构工作最大的特性是诚信，无论对客户是如此，对内部管理也是同样的道理，基层经理和员工们通常最希望在他们信赖的领导手下工作，可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他们拥有敏锐的金融市场的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”一样，在机构内部倡导鼓励创新的氛围和文化。

　　（4）所有者身份。在有限或股份制的金融机构中，考虑经营管理者的所有者身份对于提高经营管理效率是很重要的，员工们希望得到本企业的股份，以分享公司的剩余利润，这是体现主人翁身份的象征。据此，可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系，将员工股权安排与企业的利益联系在一起。当然，给予员工所有者身份也可以以其他方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

　　（5）晋升培训机会。每个人对自己的职业生涯都有一个明确的或潜在的设计路径，金融机构应重视员工这种愿望，作为一种精神激励手段为员工提供较多的晋升或培训机会，使员工们学习更多的新知识、新技能，能不断充实自己，以向更高层次发展。

　　（6）管理沟通。基层管理者和员工希望有机会不断地与他们的上级经理交流沟通，也希望自己的业绩能被认可。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”或“业务沙龙”。员工在这种小型的“集市”或“沙龙”上，可以将他们的项目或创意展示给高级管理层。任何一个优秀金融机构，高层管理者所以能管理得得心应手，主要是因为他们对下层管理人员和员工能及时和公正地进行评价，同时，以此评价为依据，对他们做出恰当的奖励或惩处，使得各级管理人员和员工能尽到自己的责任，保持旺盛的工作热情和上进心。当然，系统公正的评价体系是有效激励的保证条件。

　　（7）重视金融机构中职业经理人政治地位的认知制度。随着现代企业制度在金融机构内的逐渐实行，职业经理人也逐渐进入金融机构的各级管理阶层，虽然物资货币的激励机制是对职业经理人价值认可的主要制度，但职业经理人的价值不仅体现在物质货币上，同时也体现在政治地位的认知程度上，政治地位的认知是衡量职业经理人社会价值的重要指标之一。在当前政企分开情况下，政府官员和企业经理人的选拔来自两条不同的渠道，目前任何政府官员的选拔条件必须是公务员及原来是哪个级别的才有资格参与竞选，这就将所有的职业经理人排除在政治地位的认可资格外。而西方发达国家，任何品质优秀、能力强的职业经理人都有资格参与政府官员的竞选，这是我们值得借鉴的。与此相关的，是整个社会对合法致富人的宽容问题。如果一个社会对合法致富的人不宽容或宽容被扭曲，那么这些人一定会采取办法来回避风险，近几年来，大量到加拿大、澳大利亚的投资移民中，金融机构中这种倾向的人是较多的。

　　在我国当前和今后一个时期，我们急需解决的一个重要问题是：

　　如何把物质激励和精神激励有机结合起来，在充分利用物质激励的同时，加强精神道德的培养和教育，尤其要加强以伦理道德为核心的精神文明建设，把经济激励与精神道德、社会荣誉、责任力量等有机结合起来。

　　三、文化激励

　　文化概念的清晰界定无疑是十分困难的，但广义的文化概念至少包含下列三方面含义：一是文化依群体而存在，群体规模可有大小之分；二是文化是历史的沉积，同时也随历史的演进而变化，文化是过去形成、现在仍存在并发生作用的传统；三是不同群体之间的文化特性有很大差别。微缩到一个企业范围，就是要构筑企业文化对人力资本实行有效的文化激励。长期以来，文化因素并未获得足够的重视，原因在于短期内文化发展不如经济发展显得重要，而且，文化发展及文化因素的影响通常是长期而缓慢，不易察觉。文化的作用不是体现在表面层次，其作用是深层次的，带来的影响也是深远的；文化中包含的价值制度为人力资本带来了更高级的激励。实际上，在知识经济下没有任何纯粹的“经济”问题，这是我们要跨越经济因素，重视文化禀赋对经济影响的原因所在。

　　对金融机构中的经营管理者实施激励时，应该认识到文化激励的作用是长期的、深层次的，是随企业经营而沉淀的，同时它又是独特的，一个企业只有形成适合自己企业发展的文化特质，才能拥有长期竞争力。具体而言，就是在企业成长过程中，将其中优秀的、积极的东西加以沉淀，并融合国家的、民族的文化传统与变化发展的环境进行整合、总结、梳理、提升、升华，从而对内凝聚成企业的精神力量，形成一种信任、团结、合作向上的激励氛围，对外则转化为产品力量、市场业绩。在一个优秀的文化氛围中，人力资本获得的是一种价值的肯定，包含尊重、成就感以及自我发展机会等，这比单纯的经济激励和精神激励更高级。如松下有他的“松下精神”，井植馨创立了“三洋哲学”，微软主张自由、创造与发现；在中国，“海尔文化”也开始吸引人们的目光，海尔的文化激励可以概括为以下几点：产业报国的精神激励；永远争第一的荣誉激励；平等竞争的制度激励。海尔集团用其经营管理事实证明一个道理，企业文化之所以能够给企业带来丰厚的物质财富，是因为它具有一种无形的激励力量，可以实现员工的个人价值与企业发展目的、目标的良性整合。文化激励是面向新世纪企业持续发展的必然抉择。人们正逐渐认识到文化激励是一个企业最高的激励方式，探寻有效的文化激励手段正成为一个世界性的话题。

　　金融机构的文化激励同样具有深厚的、无形的激励作用，如拥有同样人力资本的两个员工，一个在美国花旗银行工作，一个在中国某一省市的信用社工作，假设在经济收益和其他精神激励同等的情况下，花旗银行的浑厚企业文化底蕴所带来的激励作用远大于中国某一省市的信用社；即使在中国几大国有商业银行之间、国有银行与股份制银行之间、国家银行与地方银行之间，其文化激励对经营管理者的激励作用是不一样的。就犹如一个学子同样念本科大学，复旦大学与南昌大学对他的激励作用是很不一样的，这就是该机构文化底蕴的不同所致的。

　　11.2.3约束机制

　　与激励机制相伴行的是约束机制，有激励机制就有约束机制。

　　约束机制是激励机制产生效用的保障，没有约束的激励是不会起到激励作用的，可以说，激励机制与约束机制是一个事物的两个方面，是一种辩证的关系。所以，在建立激励机制的同时，也应该有相配备的约束机制。从金融行业的特性考虑，金融机构激励约束机制的重构应包括法律约束、经济约束、道德文化约束。

　　一、法律约束

　　法律约束的成本主要是指法律体系的建设成本。法律规范的制定过程需要成本，需要反映民情，需要调查研究，需要立法机关组成人员不懈地努力。法律规范的实施也需要成本，需要公、检、法等司法机关，需要大量的司法人员，需要国家机器作为后盾。法律判断的执行，除了司法机关的工作之外，还要求诉讼中的各方具备遵守法律的意识，需要公民配合司法执行，广大人民群众法律意识的提高，需要相当长的一段时间也需要付出一定代价，从整个社会来看，法律约束不是免费的，是需要支付一定的社会成本。

　　用法律约束企业经营者。我国公司法明确规定：担任因经营不善破产清算的公司、企业的董事长或厂长、经理，并对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年的；担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年的，此两种自然人均不得担任有限公司或股份有限责任公司董事、经理、监事。这对企业经营者的行为必然起强有力的约束作用。建议在企业法中也应列有相应条款。凡有经营劣迹的人，必须做成记录，存入档案，之后在一定期限内不得出任企业的高层管理人员。

　　法律约束成本高。我国长期以来习惯于行政手段解决法律问题，政法不分的问题非常严重，大多数公民遵守法律的意识不很强，很多人不懂得用法律武器维护自己的合法权利。纠正他人的非法行为，这样，法律在现实中本应有的空间和范围被缩小。加上，司法人员整体素质不高、不齐，大量存在知法、执法犯法的行为，影响人们对司法体制的信心。从整个社会来看，法律约束不是免费的，需要支付一定的社会成本。

　　降低法律约束成本，首先是要提高人们遵守法律，认可法律和执行法律的道德水平，没有一定的法律道德水平，再多的法律条文，效果也不会很好的，法律约束成本会很高，只有法律道德水平提高了，法律约束成本才会下降。其次，要推进司法机构的领导方式的改革，提高司法实践能力，加大对司法机关的监督力度，使司法体系能够高效，低廉地行使法律约束职能。

　　二、经济约束

　　我国公司法规定：董事、经理不得挪用公司资金或将公司资金借贷给他人；不得将资产以其个人名义或以其他个人名义开立账户存储；不得以公司资产为本公司的股东或他人经营与其所任职公司同类的营业或从事损害本公司利益的经营活动。董事、经理除公司章程规定或股东会同意外，不得同本公司订立合同或进行交易。如有违反法律、行政法规或公司章程规定的行为，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任等。这些规定应该扩大至非国有企业。具体的经济约束包括：

　　（1）建立长效的期股期权制度。期股期权即使是激励机制，同时也是约束机制，有利于约束企业经营管理者树立企业长期发展的战略战术，减少经营短期行为的发生。

　　（2）建立经营风险金制度。就是让经营者拿出一部分个人财产作为他在职期间的经营风险金。一旦经营失败，就拿出风险金来弥补企业的亏损。类似于风险金制度的，还有债权制度。