在杜月笙与工人、工会人士频繁接触的过程中，他的交游面更为广阔，目光也变得更加敏锐。他注意到黄浦滩头的工人队伍中，有一大批白相人地界迥然不同的新生力量正在脱颖而出，并迅速获得工人大众的信赖与拥戴。他深知现在的局势已经不同从前，必须要调整自己的人力资源。以往的大小八股党、帮会徒众，作为基层力量，维持便可。但未来想要开创局面，就要不断接纳新锐力量，大到党政军领袖，小到金融界、工商界、文化界的头头脑脑，包括知识分子、专业人员，尤其要尽量多招纳一些有群众基础的青年朋友做学生子。
这是杜月笙进军工商业的重要步骤，更是大势所趋，于是他开始关注那些年轻、有朝气、有胆有识、积极向上、敢作敢为的新锐工人领袖。
在这股新生力量中，最先引起杜月笙注意的，也使他最感兴趣的是邮务工会的那几个年轻的负责人如陆京士、于松乔、张克昌等。在上海七大工会中，邮务工会在“清党”以后，以后来居上之势，突飞猛进，令沪上政界人士对他们刮目相看。
杜月笙注意到这股新锐力量之后，便无时无刻不在关注着他们工会的动向，他甚至指派专人去调查搜集陆京士的背景资料，他希望这些人能够拜在他的门下。
虽然很多工人领袖把杜月笙看作地方恶势力的代表，认为他是革命的障碍，但杜月笙在黄浦滩头拥有的深厚力量，也正是那些年轻的新锐代表需要倚重的。陆京士考虑到结识了杜月笙会对自己的工作大有裨益，因此在杜月笙邀请陆京士的时候便很快就答应下来。
次日，当陆京士来到杜公馆，杜月笙出门相迎让陆京士颇为感动。在接下来的谈话中，令陆京士也没有想到的是，杜月笙对国民党刚带来的新名词竟可以脱口而出，而且谈起黄浦滩头此起彼伏的工运，以及黄浦滩的未来，他都颇有见地。在陆京士看来，杜月笙的见解和作风都和自己非常合拍，两个人所谈话题也完全是陆京士感兴趣的跟潮流的时事话题，因而不知不觉中，陆京士有一种获得一位蔼然长者、知心朋友的欢欣和喜悦。
此后两个人成为了要好的朋友，经常在一起约晤。不久，陆京士加入杜门，成为杜月笙在新锐力量中的第一个学生子，并成为杜月笙智囊团中不可或缺的人物。后来他又拉来一批人拜杜月笙为“老头子”，组成了“精诚团”，成为了控制上海工会的一股最大势力。
从此两股力量合流，无论两人中哪个出面处理工潮，对方都会给予支持与援助。从此若干年间，杜月笙和上海市党部领导的工运渐趋一体化，无不得益于此时杜月笙与陆京士的结合。
此为陆京士还替杜月笙筹组“恒社”，将杜月笙的门生弟子纳入可塑性的组织，并且很快成为了上海滩上的高级俱乐部。加入恒社的人都拜在杜月笙门下，遍布市政府、市党部、工会、警备司令部、警察局、以及租界巡捕房等，有了这样广泛的关系网，杜月笙犹如盘根错节的大树，深深扎根于黄浦滩上。
企业的发展也是如此，必须要不断吸收新生力量，优化企业的结构，才能促进企业的持续成长。
作为世界华人中最杰出的商人，李嘉诚是很多企业家学习的榜样，他的成功为我们留下了宝贵的经验。在用人方面，李嘉诚始终坚持“海纳百川，有容乃大”的道理，他认为一个成功的企业家首先必须要有“容纳百川”的容才之量，有接纳新生力量的心胸，才能吸引人才，留住人才。
李嘉诚善用年轻人，长实集团在20世纪80年代得以急速扩展及壮大，股价由最初的6港元上升到90港元，这和李嘉诚不断提拔风华正茂的年轻人有着密切的关系。霍建宁、周年茂和洪小莲都是李嘉诚一手提拔上来的年轻才俊的杰出代表，后来被称为长实系新型的三驾马车。霍建宁1985年任长实董事，两年后提升为董事副总经理，当年只有35岁，如此年轻就任香港最大集团的要职，在香港实属罕见。周年茂1985年任长实董事副总经理时才30岁出头，负责长实系的地产发展，具体策划了多项大型住宅屋村的发展事宜，深孚众望。由秘书成长起来的长实董事洪小莲，全面负责长实公司楼宇销售时不到40岁。正是这些青年才俊的鼎力帮衬，才有李嘉诚演绎出巨额财富的惊天神话。
作为一个成功的企业家，李嘉诚清楚的知道，自己手下的人才越多，说明自己会培养人才、使用人才，也就越能够吸引人才。有如此众多的人才凝聚在身边，自己的企业自然会不断发展，成就也才会不断扩大。
无独有偶，欧莱雅公司的人才战略也是如此——吸收年轻的有才之士并给予重用。
为了接纳更多优秀的员工，欧莱雅精心设计了针对不同类型人才的各类比赛，“欧莱雅全球在线商业策略竞赛”就是其中一项，承担着寻找年轻管理者的责任。
2005年10月初，“2006欧莱雅全球在线商业策略竞赛”刚刚启动，就吸引了全球近4万名本科生和MBA、1500支队伍的竞争，其中仅中国就有6200多人！通过层层的选拔和面试，欧莱雅可以全面考察参赛者的快速反应能力、战略执行力和创造性地解决问题的能力。截至2005届，全球已有100多个国家和地区的93000多位学生参与这项竞赛，共有186名优秀参赛者加入了世界各地的欧莱雅公司，为欧莱雅的发展注入了新鲜的血液。
除了赛事之外，欧莱雅还打出“天天招聘“的宣传，不断引进人才。欧莱雅的招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人，所以纳才计划基本上没有季节性，只要有合适的人才，随时准备聘用。
欧莱雅的一位副总裁曾说过：年轻员工一开始经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长；经验丰富些了，我们就培养他做军舰的舰长，一直到经理、总裁。可见欧莱雅对年轻人才的渴望，从普通员工到总裁，欧莱雅鼓励每一名员工都建立自己的职业生涯愿望，拥有自己的成功梦想并创造条件激励员工着手去实现梦想，这就是欧莱雅的用人思路。
作为“校园市场策划大赛”中国赛区的第一届冠军选手，Ivy也许没有想到，随着自己每年一次的晋升，5年之后自己竟会成为欧莱雅集团的一个著名品牌的市场经理。而这一品牌和部门在5年前并不存在，更为重要的是当时自己还只是一个大学生而已。
2001年，Ivy毕业之后以一名管理培训生的身份在“兰蔻”市场部工作。3个月后，一件意想不到的任务交到她的手中：独立负责“兰蔻”护肤品的上市。当时，护肤品在“兰蔻”产品中占到70%的销售额，而将这样大的项目交给一位管理培训生来负责，确实相当大胆。一年之后，刚刚结束管理培训生身份的她，马上成为了“碧欧泉”的产品经理。
这就是欧莱雅用人的独到之处：敢于让年轻人承担更大的责任，给他们机会成长！
除了重用年轻人，欧莱雅对新员工的成长也非常的重视。为此，专门设置了一个“职业发展经理”的岗位，它的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔、任用优秀的员工进行重点培训，并提供信息，这些人也成为欧莱雅的“海滩救生员”。 刚刚卸任的欧莱雅集团总裁欧文中就曾经说自己其实就是最大的“救生员”，他说：“品牌管理是年轻人的游戏，所以我们必须以某种方式给予年轻人权力，以拥有国际化的灵活性和适应性。”
而Ivy的成长就是在这样的跟踪指导下快速成长上来的：她刚做管理培训生的时候，他们就会要求她掌握管理产品上市的能力，尽快独立负担产品上市，成为合格的产品经理。然后等她成为了产品经理的时候，他们又要求她有管理各条产品线的能力，能有带领下属的能力；当她晋升为资深产品经理的时候，他们希望她能看到整个与产品上市相关的各个环节，比如客户关系、促销、财务等。
在公司完全信任和充分的保障下，以及不断给予的机遇，欧莱雅年轻的经理们迅速成长起来。
所以说，为企业发现和培养未来的关键人才，应成为主管们最重要的工作中的重中之重，也应成为考虑主管业绩的重要指标。只有重视引进人才，才能才能让企业从平常到优秀，然后从优秀到卓越。
李嘉诚大胆任用年轻人获得了事业上的成功，欧莱雅积极引进人才得到了长足发展，而半个世纪之前的杜月笙也正是因为接纳新生力量才获得了巨大的成就！
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