第24章 年轻而睿智的舵手(18)

　　不过，除去外形和风格，马化腾和马云有着几乎相同的野心和抱负，他们在暗中使劲，一步步朝着自己的梦想迈进。相信在未来的互联网争霸大战中，马化腾和马云会有着更多的交锋。

　　马化腾VS李嘉诚

　　李嘉诚是华人商界的集体偶像和骄傲。马化腾和李嘉诚一样，都是潮汕人，也许是老乡的关系，在他们身上确实存在着很多相似的东西。比如，他们都信奉潮汕人的诸多价值观，比如他们都认可“不熟不做”的规则，都信奉“商者无域”的道理。

　　在低调和高调之间，在为人和做事之间，很多时候我们混淆了其中的关联。低调做人、高调做事的马化腾比其他的互联网大佬更值得推崇。

　　但是，从商业角度来看，用“一个探索未知领域的冒险者”来形容李嘉诚非常贴切：他不断打破华人地域经营的传统局限。每每进入一些门槛高的行业，比如3G电信业务，并很快摸索出一套自己的经营方式。

　　而马化腾在电信领域和互联网领域的专注，符合其“不熟不做”的性格，而这些领域的广泛多元化也多少包含了“商者无域”的概念在里面。

　　潮汕地区的潮商群体极少发生由商向官流动的现象：商人培养子弟，只求精通文字，专心商业贸易，坚持在商言商的商业人格。这也许还和潮汕自古就是贬官的流放地有一定关系，潮汕方言里有很多骂官的话，诸如“官有二口”、“交官穷”、“交鬼死”。

　　马化腾也深受其影响，在他身上，最“潮汕”的一点是他做任何事情都以生意为导向，而与官场保持一定的距离，这也许是他如此低调的原因。

　　马化腾和李嘉诚在慈善方面也有默契，二者对慈善事业都可以用不遗余力来形容。很长一段时间，李嘉诚逢人便说：他有了第三个儿子。这第三个儿子就是李嘉诚基金会。而平时为人做事都一直保持低调的马化腾，在做慈善上，表现出了难得的高调。只要有大的慈善活动，就能见到马化腾的身影。他曾邀请壹基金发起人李连杰访问腾讯，并拍了一组新闻照片，在网络上也广为流传。

　　“建立自我，追求无我”，这是李嘉诚用来概括自己人生的一句话。这八个字在同为潮汕人的马化腾心中分量也很重，马化腾低调做人、高调做事的作风，无疑与李嘉诚的“建立自我，追求无我”是相通的。

　　管理7000人的公司

　　发展到今天，百度已经成长为一家7000人以上的大公司了。虽然这样的公司在国内并不少见，但是7000人只干一件事的公司却寥寥无几。而现在百度7000人都在做着同一件事，这时候，如何兼顾效率就变得至关重要。

　　怎样在一个公司规模增大的情况下仍然保持比较高的工作效率？李彦宏首先想到的是文化，他的观点是：

　　1无障碍的沟通，即部门和部门间沟通需要打破围墙。

　　2没有部门利益，只有整体利益。我们的利益都是同样的，不要说我是产品部我要追求这个，我是销售我要追求那个。销售不是说多出几条广告收入就增加了，如果广告条数增加影响了用户的使用，也意味着以后的广告会减少。每当有矛盾时，你就会发现，我们的目标实际上一直是一致的，利益也是一致的，部门利益就是整体利益。这是简单可依赖的一部分。

　　3以身作则，言传身教。文化不是说的，身边的人会看你在做什么？怎样做的？你遇到问题的时候是怎么处理的？这样的东西才是真正的百度文化。要想公司优秀的文化能够传承，就要让下属和新来的员工看到，公司每一个人是怎么做的，这是能够把文化传承发扬光大的有效办法。

　　在管理上，李彦宏同样有很深的考虑，并且已经有了明确的想法。从组织结构和人才培养与选拔上，百度会推行一些新政策，做一些新尝试。

　　例如，李彦宏曾表示，“我们未来会对更多产品尝试以建立事业部的方式来运营。这样，有助于明确负责人，使责任权利统一，从而减少流程提高效率。”

　　关于轮岗制度，李彦宏这样认为，“轮岗实际上帮人们换位思考，成为团结协作的催化剂；同时它对于我们培养自己的人才是一个不二法门。因为做过不同的部门，将来就有可能做这几个部门的上级，在员工的晋升时，轮岗经验也会是一个重要砝码。”

　　百度公司还有着重要岗位双打制，李彦宏表示，“一方面要求每一个管理者都培养自己的接班人，与此同时，在一个岗位上，可以设立副职。业界有很多成功的例子，如腾讯就有CEO和总裁，以及两个CTO。”

　　李彦宏和他的技术团队

　　百度公司创建之初，除了财务、出纳、行政外全是技术人员，李彦宏和徐勇兼做销售，专职的技术人员有5人，其他都是兼职的北大、清华学生。不是不想多招几个技术人员，只是因为当时国内真正懂搜索引擎技术的人才太少，于是只好一边干一边培养技术人才。

　　此后，李彦宏的技术团队一步步从5个人发展到了150人。从拿到德丰杰投资第一笔融资到后来摩根斯坦利、高盛、瑞士信贷第一波士顿等公司都在积极寻求百度海外上市的合作，从第一个客户硅谷动力发展到后来的两万客户，百度能有这样的辉煌不能缺少李彦宏带领的技术队伍和他不变的专注理念。

　　李彦宏为了招聘第一批工程师，在清华和北大的BBS上发了一条招聘信息。崔珊珊就是被这个帖子中的言语所吸引，并通过面试成为公司的7位创业人员中的一位。当时崔珊珊还在中科院读研究生，与她同时进入的还有一名北大的学生、一名北邮的学生和交大的博士生郭眈。现在，崔珊珊和郭眈都已经成了百度的技术总监。

　　另一个“元老”齐玉杰在加盟百度前，已经收到了几个大公司的Offer，但后来听到自己非常喜欢，也对自己影响很大的一本书《网络编程》的译者就在百度，感觉距离一下就拉近了。现在他已经做过竞争情报系统、贴吧等很多项目，担任了项目经理，也能够和Google这样世界性的超级企业在技术上一较高低。这在中国没有几个公司能够做到，甚至没有几个公司能够给工程师提供这样的机会，但百度做到了。

　　后来，无论是崔珊珊还是郭眈、齐玉杰谈起应征百度那段经历，言谈中仍然对当初的选择自豪不已。他们认为在百度工作是快乐的：与一群聪明人共事，与国外的一流工程师斗法。鼓励创新，容忍失败。走在百度的研发部门中，不时可以看到有人穿着拖鞋一屁股坐在其他工程师的桌上探讨问题。令人愉悦的是思想的碰撞。现在担任架构设计师的陈竞凯说过：我喜欢和这里的一群聪明人谈话，可以迸发出很多火花。或许你的想法在这里被打得一塌糊涂，但你能够得到意想不到的收获，可以不停地学到新东西。正因为如此，百度的研发部门无论如何缺人，但在招聘中从来不降低要求。

　　百度的公司文化就是鼓励探索，容忍失败，如果不是这样，那么在技术上只能故步自封。在搜索引擎市场激烈竞争的情况下，李彦宏给百度旗下的工程师们营造了一种很好的工作氛围。比如，在百度公司内部有一个技术委员会，全部是由技术层级达到五级的工程师组成。百度一年有两次评审，只要达到了某一个层级，他的工资下个月立刻就上升到相应的层级。“技术委员会的同事平时也和大家一起工作，每个工程师的水平高低，体现在工作中，谁的心里都是雪亮的。工程师最喜欢的就是当面说清楚，一切凭实力说话。”崔珊珊如是说。现在百度的技术委员会有9名成员，不过经过最近一次新的评审，估计这个群体又会扩大了。

　　事实上，李彦宏认为人才对于搜索引擎技术来说相当重要。对此，崔珊珊有这样的解释：搜索引擎技术新而且有相当的难度，如果用原有的方式来做，恐怕发展不了这么快。要大家创造性的发挥，在一件事情可做可不做的情况下，有责任心的人就会主动去做。百度很好地做到了尊重人才这一点，而且实践表明，发挥了很大的作用。尽管技术级别有差异，但百度工程师从来不认为他们的工作之间存在高低之分。不少单位讲究薪酬待遇“背对背”，互相不公开，其实工程师最不喜欢的就是凡事还得猜测背后有什么文章。做技术的人，个性一般比较直率，不会今天缠着老板谈谈加薪、明天再找老板要要奖金，他不满意不会挂在嘴上抱怨，可能就直接走人了。所以，百度在职称评定和薪酬待遇方面，总是公正公开的。

　　人员和管理结构的调整

　　人才一直是百度最花心思培养和扶持的。百度仅仅用了半年时间就将公司雇员人数增加了一倍，而上市对百度来说意味着融资渠道的拓展和市值的提高，而更重要的是，上市给了百度一个理顺公司治理结构、调整公司管理方式的机会，而这种人员调整，在百度上市后已基本实现。

　　事实上，早在进行第三次融资前后，百度就开始对其公司管理层按照上市公司要求做了梳理。其中也包括对高层管理人员的调整。

　　2004年1月，百度将原副总裁朱洪波任命为公司COO（首席运营官），2004年9月，百度又一改成立5年来不设CFO（首席财务官）的做法，任命普华永道的合伙人、财政部会计准则委员会咨询专家王湛生为公司CFO。到2005年1月，百度又邀请凤凰卫视著名主持人、制作人梁冬加盟，担任副总裁，强化市场营销和品牌推广工作。与此同时，百度的共同创始人之一、原公司CEO徐勇却在2004年12月份悄然离开百度，在当时接受《第一财经日报》记者采访时，徐勇曾表示没能亲历百度IPO是他最大的遗憾。而值得注意的是，长期在百度工作的百度市场总监毕胜也在七月初离开了百度。

　　在一系列高层调整之后，通过CEO（首席执行官）李彦宏、CFO（首席财务官）王湛生、CTO（首席技术官）刘建国、COO（首席运营官）朱洪波、副总裁梁冬这样的架构，迎接上市的百度新管理层团队业已显露雏形。而且，这些“新进人员”都不负众望地为百度带来了新局面。

　　首先，作为普华永道国际资本市场部的合伙人，王湛生负责为亚太地区，特别是为中国的企业的IPO、私募及跨国并购等活动提供审计和咨询服务。而在之前的6个月里，在资本市场上他也一直帮助百度，从挑选承销商到与美国证监会的沟通，都扮演了极其重要的角色。作为凤凰卫视娱乐节目《娱乐串串SHOW》的前主持人、节目制作人，梁冬让百度在市场、公关方面的动作如“串串SHOW”般地招数层出。梁冬到任之后，一向以低调谨慎著称的百度开始频频成为各大媒体的报道对象，从2005年赴美上市，到接连推出百度、胡润“百富人气榜”，主办百度都市状元媒体活动，推出百度标准指数，并将“百度”由名词变为动词，推出“百度一下”的概念。

　　更大规模的人才计划还在后面，百度在6月18日举行的招聘会上招收了65名员工，而仅相隔3个月之后，再次大规模开展人才招募。百度在2004年年底的时候员工数是300人，但仅仅五个月后员工人数就壮大到700多人。百度有关人士称自从创建以来，百度人力方面的缺口一直存在，这次招聘虽然规模较大，但也同百度公司及中国搜索引擎产业自身的发展速度保持一致，属公司的正常工作流程，而不是上市前的作秀行为。

　　据介绍，除了传统的搜索引擎技术方面的职位，此番百度新公布的特色职务还包括用户体验内容主管，搜索广告策划经理，甚至健康辅导师等。

　　百度CTO刘建国声称，百度所招聘的人才，除部分是来自北大、清华、哈工大等著名院校的应届生外，绝大多数来自全球各大互联网公司有相关经验的人才。百度招聘人才极为苛刻，2005年3月大型招聘会，最终获得登记资格的人才达700多名，但经过近3个月的筛选，最终仅录得30多名。而之后招收的300名员工，硕士以上学历者占到85％以上，海归人才的比例也明显提高。

　　招募人才之后，百度还会为每一位应届毕业生配备一位导师，导师所属的部门不一定与该学生任职的部门相同。这样可以帮助这些毕业生尽快融入百度，同时导师所属部门与其不同也有助于开拓这些新人的视野，这对新人的成长和百度人才结构的资源整合都是非常有利的。

　　聘用“主持人”做营销总裁

　　在美国纳斯达克的完美亮相，让之前“待字闺中”、鲜有露面的百度从幕后走到了台前，走到了镁光灯的聚焦之下。人们在为之惊艳的同时，也发现原来百度背后有如此多的故事可以演绎。其中就包括李彦宏挑选前凤凰卫视的主持人、“名嘴”梁冬来做营销副总裁！

　　毕业于中国传媒大学的梁冬，1998年加盟凤凰卫视。在旗下中文台相继主持过《凤凰早班车》、《体坛消息》、《相聚凤凰台》等节目。2005年1月实现人生转型，加盟百度，任营销副总裁。

　　梁冬，一个曾经将《凤凰早班车》主持成“疯狂早班车”的超级“创意”大师，一个废话最多搞笑也最多的脱口秀艺人，究竟是如何得到李彦宏的青睐的呢？当然，我们要从梁冬本人说起。

　　正当主持事业如日中天、人气急速上升的时候，梁冬却选择了突然离开。2004年12月25日播出的最后一期《娱乐串串SHOW》中，梁冬在中间播放了一首《我会想念你》，这个时候他还像往常一样卖关子说“为什么播这首歌，待会儿再告诉你”。歌曲播完之后，梁冬突然对观众说他要走了。他说这话的时候已经没有了开玩笑的语气，而是显得格外的严肃认真。

　　2005年1月17日，号称全球最大的中文搜索引擎百度公司向世人宣布，原香港凤凰卫视著名主持人梁冬正式加盟百度，出任营销副总裁，主要负责市场及公关战略的制定实施，同时还将协助百度展开与媒体、电影、音乐及出版业界的全面合作，推动百度与公众之间的沟通交流。从媒体人到IT人，梁冬的这一角色转换令很多人大跌眼镜，他的这种转变实在是出乎大多数人的意料。

　　梁冬对于为什么要离开凤凰，给出了两点理由：一是自己需要充电，每次指手画脚的时候都觉得特别空洞，要去读书学习；二是不能总扮嫩，30岁做这样的节目，50岁还做这样节目。

　　尽管梁冬已经对自己的离开做出了解释，但是作为凤凰名嘴，他还是备受热心媒体和观众的关注。于是，在坊间、网上流传着各种版本的对梁冬离开凤凰原因的猜测：