第28章 人本管理，得人心者得天下(1)

　　企业中老板和员工之间是相互依存的关系，谁也离不开谁。作为管理者必须用富有人性的管理方式才能赢得人心。李嘉诚不是全才，但是他却拥有驾驭人才的能力。他手下人才济济，这些人一心为他工作，为他谋取最大的利益。李嘉诚与员工之间形成了一种互惠互利的关系，这是他成功的一个关键所在。

　　是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对

　　李嘉诚说：“可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，可以说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。员工是公司的血液，没有他们的支撑，公司难以有长足的发展。作为公司的领导者，应该感谢他们。”

　　很多经营者认为是公司给了员工饭碗，员工应该感恩戴德，努力为公司作贡献。但是李嘉诚不这样认为，他认为是员工养活了公司，老板才应该心存感激。

　　20世纪50年代，李嘉诚刚刚创业，由于缺乏经验，在数次赚钱以后，急于发展，不停接订单及出货，而忽略了产品的质量，引来不少客户的不满。退货之外更要赔偿，原料商纷纷上门要求结账。银行不断催要贷款，把工厂逼近破产的边缘。

　　为了减轻工厂的负担，李嘉诚不得不裁员，把开工不足的工人辞退。一些被辞退的员工生计顿失，家属不时来工厂吵闹，弄得鸡犬不宁。在被辞退的员工中，有一位叫周千和的，他是李嘉诚的潮州老乡，也是当初工厂创业的元老之一。他怎么也想象不到，裁员会裁到他的头上，而被裁的人中，偏偏就有他一个。

　　而与李嘉诚无亲无故的员工却被留了下来。

　　周千和怎样都想不通，于是，他找到李嘉诚。

　　李嘉诚对他说：“工厂因为退货太多，不能正常生产，先让生活最困难的员工留下来，等情况好转了，我马上会让你回来上班，请你能够理解。”

　　周千和说：“我也是靠工资生活的，我没有工资，全家人吃什么喝什么呀。”

　　李嘉诚对他说：“我有饭吃，你就有饭吃，我能让你一家老小挨饿吗？”

　　于是，在周千和被裁减的日子里，李嘉诚便经常买粮、送菜到他家。后来，他们又一起创办了长江实业。长江发达了，李嘉诚并没有忘记这位元老级的人物，他让周千和担任厂副总经理，专门负责长江实业的股票买卖。周千和的儿子周年茂，后来也成了长江公司的骨干。周千和在回忆那段艰苦的岁月时，很有感触地说：“那时的条件很艰苦，工资才百十港币。李先生宁可自己少拿，也要照顾大家的利益，把我们当成是自己家的人。”

　　李嘉诚对员工始终怀着感激之情，他的这种精神感动了无数的员工。员工自然会回报给他加倍努力的工作，他的精英团队也因此而打造成功。李嘉诚带着这样一个团队，创造了他的商业帝国。

　　后来李嘉诚慢慢地淡出塑胶产业，但是他没有忘记长江塑胶厂的那批老功臣们。李嘉诚明白，没有他们的辛苦工作，就没有现在的李嘉诚。

　　有一回，林燕妮为公司租场地，跑到长江大厦看楼，发现李嘉诚仍在生产塑胶花。当时，塑胶花已经成为夕阳产业，根本无利可图。而李嘉诚凭借地产已经站稳脚跟，根本不需要再经营利润微薄的塑胶花，但是，李嘉诚偏偏维持小额的塑胶花生产。

　　后来，林燕妮才明白，李嘉诚是顾念着老员工，给他们一点生计，所以不忍心抛弃旧产业。而李嘉诚的职员也说：“长江大厦租出后，塑胶花厂停工了。不过，老员工也被安排在大厦里做管理。对老员工，他是很念旧的。”

　　有人提起李嘉诚善待老员工的事，不由得竖起大拇指，李嘉诚却说：“一家企业就像一个家庭，他们是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚一辈，就该负起照顾他们的义务。”

　　还有人感叹李嘉诚为人忠厚：“李先生精神难能可贵，不少老板待员工老了一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂养活，现在厂没有了，你仍把他们包下来。”李嘉诚却谦虚地说：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点，应该是员工养活老板、养活公司。”

　　很多商人都知道，人才是现代商业竞争的关键，但是，很少有人会向李嘉诚这样经营公司。怀着感恩之心经营公司，让李嘉诚拥有强大的领导能力、一呼百应的基础。在员工万众一心的努力下，公司蒸蒸日上、欣欣向荣。

　　作为一个合格的领导者，一定要怀着感恩之心来经营公司。怀着感恩之心，才能把公司员工的积极性调动起来，才能真正发挥团队的力量，公司才能发展得越来越好。

　　人才是现代商业竞争制胜的法宝，没有广大的员工卖力苦干，再有本事的老板也是孤掌难鸣，成不了气候。相反，企业富有凝聚力，员工精诚团结，为老板出力，这个企业必定大有前途。作为领导人，一定要真正认识员工的价值所在。

　　李嘉诚说：“对自己要节俭，对他人则要慷慨。处理一切事情以他人利益为出发点，要了解下属的希望。除了生活，应给予员工好的前途，并且，一切以员工的利益为重，特别是在员工年老的时候，公司应该给予他们绝对的保障，从而使员工对集团有归属感，以增强企业的凝聚力。”

　　员工进入公司无非出于两种目的，一是为了有较高的薪水和福利待遇，二是为了有较好的前途。只要你做好了这两点，员工在你的公司里就能够得到他想要的，自然就会认真工作，不会轻易离职。

　　人才是公司最重要的资源，人才的流失是公司最大的损失。特别是高管人员，他们的离职往往意味着商业机密的泄露。作为公司的领导者，一定妻想员工所想，尽量满足员工的需求，让他们感受到来自上层的尊重和重视。李嘉诚在这一方面做得就很好，这不仅表现在他给有功劳的员工很高的回报，还表现在他时刻把员工的前途放在心上，照顾到大家未来的生活。

　　在经营过程中，李嘉诚给员工以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，从而增强了团队的凝聚力和向心力。比如，原和黄董事行政总裁马世民离职时，用8．19港币／股的价格购入的160多万股长实股票，当日按23．84港币／股的市价出手，净赚2500多万港币。

　　据香港税务局公布的1999～2000年度的前10名“打工皇帝”所交纳的薪俸税金额来推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和记黄埔董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜首。

　　李嘉诚不仅给员工提供高薪，在生活上也满足员工，而且注意给每个人提供提升的机会。李嘉诚的用人观念很简单，就是唯才是用，只要是有才能的人，在李嘉诚的公司都能够得到重用。

　　盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司发达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长实的发展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。

　　李嘉诚说：“这个问题对我而言是比较幸运的。他们与我的关系非常好。一方面，我自己也曾经打过工，受过薪，我知道他们的希望是什么。所以，我的所有的行政人员，包括非行政人员，在过去10年至20年，变动是所有的香港大公司中最小的，譬如高级行政人员流失率低于1％。为什么？第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他是100％挂钩的。另外要有个制度，山高皇帝远，一个人好的也会变坏。亲人并不一定就是亲信。如果你用人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派3个人每天看着他，那么这个企业怎么做得好啊！”

　　美国微软公司创始人比尔·盖茨指出：“大成功靠团队，小成功靠个人。”戴尔电脑公司CEO迈克·戴尔认为：“一个人不能单独做成任何事。卓越的公司领导人都在一定程度上拥有成功的团队，领导人总是寻找一些在技术经验方面与自己互补的杰出人才一起提升其经营水平。在多数情况下，管理团队中的成员拥有同样的热情、人生观和价值观。”

　　公司的管理者要做的就是合理配置资源，促进资源最大化利用，这其中最重要的就是人力资源的充分利用。以人为本，照顾员工的利益，可以最大限度地激发员工的积极性；制定合理的升迁制度，根据员工个人情况的不同，给予不同的职位安排，可以做到人尽其才。在这种机制下工作的员工，一定会为公司带来更多的利润。