第29章 人本管理，得人心者得天下(2)

　　李嘉诚说：“我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益，这样才能让大家以公司为家，真正投入自己的热情和智慧。”很多人创业成功之后，就开始变得小气，总认为钱来之不易，都是自己辛辛苦苦赚来的，不愿意给自己的员工过多的薪酬。另外还担心给他们过高的薪水，他们有了积蓄之后就会离开，自己的付出就付诸东流了。显然这是不对的，这完全是站在自己的角度上想问题，没有照顾到员工的想法。比如，一个员工自认为为公司创造了200万港币的利益，而你连两万港币的薪水都不愿意给，那么这个员工还会有工作的积极性吗？还会继续留在你的公司吗？

　　作为管理者一定要懂得“预先取之，必先予之”的道理。想要让员工兢兢业业地为你工作，为你创造财富，就必须先满足员工的利益需求。李嘉诚的公司里，有很多中国人和外国人，他们在李氏企业里已经工作了几十年，而且大多身居要职，肩负着重任。这些人忠心耿耿，贡献着自己的才智。那么，李嘉诚是如何带领这么一支强大的队伍的呢？李嘉诚说过：“留住员工的办法很简单，作为一个领导，想一想下属最希望的是什么？除了一个相当满意的薪金分红，你还要想想他年纪大时怎么样。人希望一辈子在企业中服务，最后得到什么，企业主想过吗？这涉及一个人一生的生涯规划，一个家庭的规划。一个5年以上的企业，领导身旁如果没有一个超过5年的主管跟着他，那可要小心一点了。”站在员工角度考虑他们的需求，理解他们的追求，并满足这种需求，是李嘉诚留住人心，进而留住人的简单做法。也就是说，想让员工踏踏实实地工作，一定要给予他们某些东西，这就是“欲取之，必先予之”的智慧。

　　想要把企业做大，就必须拥有一个高素质的团队；想要组建一个高素质的团队，就必须留住人心；想要留住人心，就必须从员工的角度出发，多为员工考虑，给予他们应得的利益。员工为公司作出了贡献，公司就必须给予他们相应的酬劳。聪明的领导者都对员工慷慨大方。李嘉诚在董事袍金（红包）上的做法，成为香港商界舆论界的美谈。李嘉诚出任10余家公司的董事长或董事，但他把所有的袍金都归入长实公司账上，自己全年只拿5000港币，而这5000港币，还不及公司一名清洁工在20世纪80年代初的年薪。

　　李嘉诚每年放弃数千万袍金，却获得了公司众股东的一致好感。爱屋及乌，自然也信任长实系股票，甚至李嘉诚购入其他公司股票，投资者也莫不跟风，纷纷购入。有公众股东帮衬，长实系股票被抬高，长实系市值大增，并且，李嘉诚欲办大事，很容易得到股东大会的通过。

　　只要是李嘉诚看得上的人才，他绝不会吝啬，应该给的利益，绝对一分都不会少。例如，马世民离职前，在和黄的年薪及花红共计有1000万港币，这个数字相当于港督彭定康年薪的4倍多。至于马世民的其他非经常性收入，则很难计算。

　　杜辉廉也是曾为李嘉诚的事业作出重大贡献的管理人才。杜辉廉是长实多次股市收购战的高参，并实际操办了长实及李嘉诚家族的股票买卖，因而被业界称为“李嘉诚的股票经纪”。但实际上杜辉廉并不是李嘉诚下属公司的董事，他多次谢绝李嘉诚邀请他担任长实董事的好意，是众管理人才中唯一不拿薪水者。但是，他绝不因为未拿薪水就拒绝参与长实系股权结构、股市集资、股票投资的决策，这令重情重义的李嘉诚一直觉得欠他一份情，总想着寻机报答他。

　　机会终于来了，1988年底，杜辉廉与他的好友梁伯韬共创百富勤融资公司，李嘉诚当即决定帮助百富勤公司，以报杜辉廉相助之恩。杜、梁二人各占百富勤公司35％的股份，其余股份，由李嘉诚邀请包括他在内的18路商界巨头参股。

　　在18路商界臣头的大力协助下，百富勤发展势头迅猛，先后收购了广生行与泰盛，也分拆出另一家公司百富勤证券。杜辉廉任这两家公司主席。到1992年，该集团年赢利已达到了6．68亿港币。

　　当百富勤集团成为商界小巨人后，李嘉诚等巨商主动摊薄自己所持的股份，其目的是再明显不过了，那就是好让杜、梁两人的持股量达到绝对的“安全”线。

　　20世纪90年代，李嘉诚与中资公司的多次合作，基本上都是请百富勤担当财务顾问。身兼两家上市公司主席的杜辉廉，仍忠贞不渝地充当李嘉诚的智囊。

　　因为有证券专家杜辉廉的鼎力相助，李嘉诚在股市上更是如虎添翼，挥洒自如，甚至对股市形成了强大的左右力。李嘉诚最辉煌的战绩在股市，最能显示其超人智慧的场所也是在股市。而被称为“李嘉诚股票经纪”的杜辉廉，在其中起了不容低估的作用。李嘉诚以其真心实意回报杜辉廉，又使杜辉廉更加专心一意地回报李嘉诚，充当李嘉诚的“客卿”。

　　在一个企业里，员工付出了艰苦的努力并取得出色的业绩后，没有引起领导的重视，没有得到期望的特别奖励，得到的报酬和其他业绩平平的员工相同，那无疑是令人沮丧的。如果这种状况得不到及时改善，久而久之，业绩优秀的员工就会变得麻木或不以为然，他们的工作积极性、创造性将慢慢消失殆尽，最终，损失最大的还是企业本身。因此，多为员工着想就是在为企业着想，两者密不可分。

　　工作马虎一定会批评，但做错事，也会给他机会去改正

　　作为公司的管理者，除了满足员工的利益需求以调动员工的积极性以外，还要对员工的工作进行监督和评估。这也是一项重要的工作，做好这项工作，可以提高员工的工作能力和工作效率。

　　那么该如何开展这项工作呢？李嘉诚给了我们明确的答复，他说：“职工平时马马虎虎，我一定会批评，但有时做错事，你应该给他机会去改正。”工作是一项严肃的事情，决不能马虎，有时候，因为马虎而产生的错误可能会影响全局。所以，对做事不认真的员工决不能纵容，否则会滋长他的这种情绪，这不仅是对公司的不负责，也是对员工的不负责。

　　李嘉诚待人谦和，对下属也很体贴。不过，他看不惯做事马马虎虎，所以无论是谁在工作中粗心大意，他都会严格指出来。但是，对那些因为种种原因而做错事的员工，李嘉诚则会耐心地指出他们的错误，并进行指导，以免他们犯同样的错误。李嘉诚决不会因为一个员工犯了错误而永不起用。

　　恩威并重，赏罚分明是一个领导者必须具有的风范。李嘉诚善待下属决不是盲目的，在为他们利益着想的同时，李嘉诚坚持严格要求每个人。

　　这种赏罚有度的做法，极大地调动了员工的积极性，提升了整个团队的运作效率，使长江实业集团在商战中屡战屡胜。李嘉诚这样总结经验，他说：“我们每个行政人员，都有他的职责，有他自己的消息来源和市场资料，当我们决定一件比较大的事情时就派上用场了。我自己在外面也很活跃，也可以搜集到不少市场信息。决定大事的时候，我就算百分之一百清楚，我也一样召集一些人，汇合各人的资讯，一齐研究，因为决策始终应该集思广益，排除百密一疏的可能。这样，当我得到他们的意见后，出错的机会就微乎其微。这样当各人意见都差不多的时候，那就绝少有出错的机会了。”

　　有时候，一些新来的员工作风拖沓，身上有官僚主义的影子，李嘉诚会要求对方立刻改正。他说：“我很不喜欢人说些无聊的话，开会之前，我曾预先几天通知各人准备有关资料。到开会时，他们已经预备了所有的问题，而我自己也准备妥当。所以在大家对答时，不会浪费时间，因为如果你想精简，而你的下属知道你的想法，也就能够作出好的配合，从而提高办事效率。”

　　人人都会犯错，人们就是在不断的错误中成长起来的，所以，作为公司的领导者，决不可以对员工求全责备，对于犯错误的员工一定要给予改正的机会，不能一棍子打死。

　　德国著名的西门子公司里，每一个员工都有施展自己才华的机会。在西门子工作一段时间之后，只要表现突出，就会被提升，即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门。每一个员工都可以根据自己的能力和兴趣，制定自己在西门子公司的发展轨迹。那些不能胜任工作的员工，西门子公司也不会直接一竿子打死，而是会不断地给予他们新的机会，尝试不同的岗位，直到找到适合他们的工作。在这种机制下，西门子公司的每一个员工都能获得发展。

　　西门子公司的员工也并不是个个都优秀，都不会犯错误。西门子公司认为，要适当的允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。

　　公司最重要的就是人力资源，员工才是公司里的主人，给员工尝试的机会，就是给自己机会。允许员工犯错，并不是纵容犯错，而是通过犯错提高员工的工作能力。这是公司管理的一种方式。

　　粗心和马虎是工作的致命伤，很多大的错误就是由马虎而产生的小错误引起的，作为公司的管理者，一定不能允许员工在工作中马虎，要么不做，要做就认认真真地做好。同时，并不是所有的错误都是马虎造成的，所以，应该允许员工犯错，对错误的惩罚并不能对已经发生的事情起到什么作用，后续的教育才是解决问题的根本。员工在错误中不断地提升能力，公司的团队才能越来越精英化，公司才能发展得越来越好。