第4章 简单的自我修炼，迅速提高管理效能(1)

　　1.让每个员工都赞赏你的品格

　　如果作为一个管理人，能让每一位员工都从内心赞赏你的品格，那么就可以轻轻松松地指挥任何人。要达到这种境界，其实很简单，只需你从塑造自我做起。

　　以下是美国某大公司的一个成功管理人员最初塑造自我的简单方法，有兴趣不妨一试：

　　（1）让每一个员工都感到自己很重要几年前，有人在劳伦斯那里学到一个信条，他说在每个人脖子上都挂有一个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。

　　这句简单的话揭示了人与人相处的关键之处。其意思是说我们每个人都要求得到别人的承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，要求别人不把我们看作是个自动机。

　　（2）记住别人的名字

　　给人亲近感的最简单方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。

　　在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。

　　在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉她丈夫，说起来你不相信，我们工程部副主席居然会认识我，还叫了我的名字。我只是技术中心的一个小人物啊！’”

　　（3）深入基层

　　首先，作为一个管理人应知道谁在干活。杰克是新来的管理者，他常深入基层，向员工们请教一些技术性问题，他们很骄傲地描述自己所从事的工作，显示他们的技艺。杰克从中学到了许多在办公室里学不到的东西。

　　另外，它给杰克提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。

　　杰克了解了他们的业余爱好和家庭状况，他们所存在的疑问和长远打算。反过来，杰克也把自己的事儿告诉他们。最重要的是，杰克结识了除办公室以外的其他人。

　　（4）宽容员工

　　宽容是容忍我们不同意的事。

　　举个例子说，你的助手正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得实验的最终成功。

　　但是，你知道找工艺部门根本没有用处。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。

　　即使这样，你是不是应该在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？

　　（5）“一分钟新管理人”

　　实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟新管理人”就是这种方式的简单化解。

　　它要求所有的人都制定出自己的工作目标，即每个人都积极参与自己目标的制定过程。

　　一旦付诸实施，人们就要知道做什么，应该怎样做。

　　如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。

　　如果没有一分钟表扬，你将会怎样？你会想“我干嘛这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成效；而普通泥匠却和我挣得一样多。”

　　（6）“表现人性的一面”

　　最有益于管理人、同僚和下级之间沟通及理解的两种方式是：

　　①有错认错；②公开批评自己。

　　曾经有过这样一句话：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”这句话有一定道理。

　　另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是一个人，一个普通的人，而不25是老古董。幽默感能常常使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。

　　（7）帮员工发展自我

　　我们在某方面培训人才时，实际上，就是在一个更大的范围内为他们打开了机遇的大门，来开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。

　　你给员工一项工作，他在完成时，运用了他自己的新发现能力，这样你就帮助他发展了自我。你和他共享其中的乐趣。反过来，也使其增强了自信心，便于他今后在前人没走过的路上去迎接更大的挑战。

　　如果他跌倒了，你就在旁边加以指导，使他能重新爬起来，鼓励他，来克服他对第二次失败的恐惧。

　　（8）不搞独裁和专制

　　作为一个上司，不论多么聪明和富有创造力，也不可能像6个、12个及至更多的助手那样面面俱到；只有集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，作为一个管理人必须去适应一个生机勃勃的集体，而不是压制它，也不能要求集体买你个人的账。

　　（9）对所爱的人不可苛求

　　在工作方面，杰克一般是宽容的、理解的。他可以谅解他的员工因不慎而导致的差错。在家里，和妻子、孩子则不尽如此。直到几年前，他才找到了原因：

　　他把所爱的人偶像化了。他要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。这个时候他才认识到，他的家庭成员与其他人一样，都是普通人，他们不可能做到尽善尽美。

　　（10）听别人说

　　不知你注意到了没有，当我们和别人交流时，如果总是说，就学不到什么东西，只有在创造性地倾听时才能学到我们想要学到的东西。因而，让别人说，尽量给别人以表达的机会，倾听他们的意见、悲伤和情感。

　　（11）切忌猜疑

　　有句俗语说得好，“猜疑把你、我都变成蠢驴”，然而，我们还是经常推断别人的反应和行为，以为事物是不变的，人是不变的。

　　有时，我们根本观察不到事物已在不知不觉中发生了微妙的变化，而这变化可能促使人们采取与过去有所不同的行为方式。

　　在这里我们谈到的11种人性化管理，实际上是要求一个管理人从塑造自我品格开始，把人性的东西融入到实际的管理工作中去，并不断地学着应用，才能指挥有方，战无不胜。

　　2.了解自己是怎样的一个人

　　在一个企业里，最令人困惑不解的现象就是一个管理人明明干得挺好，但是突然间他的发展完全停顿了。

　　这是由于他们完全忽视了最重要的“顾客”——自己。

　　仅仅因为管理人工作出色并不能够保证他在公司迅速升迁和他在公司的地位，不管是否公正，作为管理人员，必须要考虑其他一些因素。要想在今天强手如林的世界崭露头角，管理人应该做的最有效最简单的事情是了解自己是一个怎样的人。同时管理人应该对上司和同事的态度、思想保持敏感。

　　下面是影响管理人晋升和阻碍其事业发展的十大因素：

　　（1）不了解公司为什么雇你

　　各级管理人员之所以能够存在的原因很简单，那就是：维持老板的形象。你要是不相信，可以问问你的上司。如果你是老板，那么去问问股东们。

　　（2）犹豫不决

　　也许犹豫用在控制不合时宜的激动方面能起到很好的作用。但是当事情与你的老板有关时，犹豫不决对你的事业绝对不利。对老板的命令置若罔闻，老板会总是记住，进而影响你的名声。

　　（3）把所有的晋升都当作喜事

　　彼得原则说明：在等级制度中，每个人都可能被提升到他所不再能胜任的水平。大概人人都知道这一规律，但很少有人会认为这条规律对自己也适用。水平低下的经理则会更快地达到这个极限。所以，并不是每次晋升都符合你的利益。

　　一次不符合你专长的晋升只会让你感到迷茫和无路可走。

　　（4）对企业文化的忽视

　　“企业文化”一词让大家耳朵都听出茧来了，然而事实上这是许多公司内的现实生活。

　　如果大家工作上习惯于合作，你自然也不会去抢镜头、出风头。如果大家都一天工作12小时，你也不能例外，如果你非要和大家不一样，那么就应该处处超过别人。

　　（5）希望得到每个人的好感

　　最好的主管肯定受人尊敬，也可能受人爱戴，你如果想继续做出坚定而又正确的决策，就应该根据实际情况来确定你的决策，而不是你的同情心和个人感情。

　　不要为了得到大家的好感而使决策产生偏差，那样绝对是得不偿失。

　　（6）抵触决策层的良性变化

　　一个机构的决策层如果有了变化，其目的一定是想进一步改善这个机构，而不是什么个人恩怨。

　　许多管理者却不明白这一点，大都从个人角度来看待新领导的到来。于是，他们对新的领导者抱有抵触情绪，这样一来，领导对他们也会产生抵触情绪。

　　结果谁失败呢？

　　新老板一到，一般是大变化的开始，所以最好是不要不理睬，也不要低估他们。

　　（7）不说不该说的话

　　要想成功，就不要过于轻信别人，如果你必须要倾吐你对某个同事或上级的看法，最好是留着回家去说，尖刻的话会很快传到你的老板那里，最终倒霉的还是你。

　　（8）行为自相矛盾

　　对形势做出的有预见性的反应，并不意味着你这个人枯燥无味，缺乏想像力，恰恰相反，在大多数日常事务中，最需要的是实在的稳妥的判断，而不是创造性。

　　对你的上司和下属来说，你的反复无常最令人恼火，今天对受到挫折大发其火，下一次对同样的事又从容对待，会让人觉得无所适从。

　　（9）不能负起该负的责任

　　有些管理者自高自大，认为错的都是别人，出了问题不愿也不能负起该负的责任。

　　管理者要做到出了差错既不要埋怨别人，也不要迁怒别人，是你的责任就勇于承担。

　　（10）不能身体力行

　　如果你不能身体力行，让别人加班就不妥当。同样，如果你不是时时注意对你的部下加以指导，你就不应该指望他们按照你的方式去工作。

　　你是不是在以上的10条因素中找到了与自己相符的地方？如果找到了就尽快去改正吧，它将会是你管理道路上的巨大阻碍。

　　3.树立权威，首先我是“老大”

　　权威是从内部自然产生的，是从一个人内在的实力和人格中自然渗透出来的。

　　领导权威是一切人类社会活动的客观需要。多数个体进行协作的劳动过程的联系和统一都必然要表现在一个指挥的意志上。这个“指挥的意志”就是领导权威，无论处于人类社会的任何阶段，在任何体制下，都不可能没有领导权威，它是一切有组织的人类社会活动所必备的要素。

　　作为一个管理人员，要在众多下属面前具有说服力，就要充分树立自己的领导权威，否则，管理就会成为一盘散沙。

　　权威并不是一个人与生俱来的东西，它是通过后天培养的，也许有人认为要培养权威是件很难的事，但事实上真的很简单。

　　譬如你今天开除了一个部属，他要好的同事可能会当着许多人的面问你：“听说某某被你开除了？”

　　面对这种近乎挑战性的询问，你是一个管理人员，你应该拿出权威来，直截了当地告诉他们：“是的，对他来说这可是咎由自取！我们的客户总是在抱怨，他却不在乎。”

　　在日常工作和生活中，管理人员的言行要给人以权威感，一般来说，有以下十条简单可行的方法值得大家参考：

　　①发布命令简短、明了，并且表现得好像要求别人毫无疑问地服从它们。

　　②对那些你无法接受的要求，应当立即且坚定地做出适当的回答。

　　③把自己私人的生活和问题留待自己解决。

　　④不要随便询问你部属的私人生活，除非这样对工作有直接的影响。

　　⑤以平和的态度接受成功，把成功归于你的命令被忠实执行的事实。

　　⑥用比正常略微缓慢的语速，清晰地提出问题，等候回答。

　　⑦当你和别人说话时，不要直视他们的眼睛，而看着他们前额的中央，眉毛上方半寸高的地方。这样他们就很难让你改变脸上的表情，而这个表情通常就是你准备让步的第一个迹象。

　　事先准备好一个结束谈话的结尾，这样示意谈话结束，使你免于显出笨拙样子的尴尬。

　　⑧不要尝试强迫别人立即付诸行动。大部分人会觉得受到压迫，需要一点时间用以整理一下思绪。虽然你显露权威后，他们还是会行动，但是最好让人有缓冲期。

　　⑨不要期待在那些你采取如此手段对待你的人当中交到任何朋友，也不要试图想算计任何人。

　　⑩当你出错时，不要承认这是你个人的错误，比如，不要说“我错了”，而是说“问题可以处理得更好”。

　　正如装疯的人最后可能真的会变成疯子，努力培养自己权威意识的管理人最终也会建立起自己坚强的性格。如同学习技巧一样，这更需要时间，最好的办法是从小事做起并体会效果。

　　4.如何简单增强你的说服力

　　作为一个管理人员，如果不具备用简单的语言去说服别人的能力，在管理上肯定会遇到很大的麻烦，你要想一统指挥你的部属，你就要增强你简单的说服力。

　　在企业管理中，人们常常遇到这样一种情景：当你在与别人争论某个问题的时候，明知自己的观点是正确的，但就是不能说服对方，有时还会被对方“驳”

　　得哑口无言。

　　这是什么原因呢？

　　心理学家认为，要争取别人赞同自己的观点，光是观点正确还远远不够，还要掌握简单微妙的说话艺术。

　　心理学家经过研究，提出了许多增强说服力的方法，其中最基本的有以下六种。

　　（1）“居家优势”更有利

　　心理学家拉尔夫·泰勒等人曾经按支配能力（即影响别人的能力），把一群大学生分成上、中、下三等，然后各取一等组成一个小组，让他们讨论在10个预算削减计划中哪一个计划为最好。

　　一半的小组在支配能力高的学生寝室里讨论，一半在支配能力低的学生寝室里讨论。泰勒惊奇地发现，讨论的结果总是按照寝室主人的意见行事，即使主人是低支配力的学生。

　　由此可见，一个人在自己或自己熟悉的环境中比在别人的环境中更有说服力，所以人们在日常生活中应充分利用居家优势，即使不能在自己家中或办公室里讨论事情，也应尽量争取在中性环境中进行，这样双方都没有居家优势。

　　（2）仪表很重要

　　如果你想上级在你的申请书上签字，你是不怕麻烦、精心修饰一下仪表呢，还是相信别人会听其言而不观其貌？

　　我们通常认为，自己接受别人的言谈比接受别人的外表的影响要大得多，其实事实并不如此。

　　有一个很简单的道理是我们通常会不自觉地以衣冠取人。有人通过实验证明，穿着打扮不同的人，寻求路人的帮助，那些仪表堂堂、有吸引力的人要比那些不修边幅的人更有可能成功。

　　（3）使自己等同于对方

　　你试图鼓动一伙年轻人去清扫某块地方，而他们却很不情愿，你怎样才能引起他们的兴趣呢？

　　许多研究者发现，如果你试图改变某人的个人爱好，最简单的方法就是使自己等同于他，这样你才更具有说服力。

　　例如，一个优秀的推销员总是尽量使自己的声调、音量、节奏与顾客相称，甚至身体姿势、呼吸等也无意识地与顾客一致。这是因为人类都具有相信“自己人”的倾向。

　　正如心理学家哈斯所说的：“一个酿酒厂的老板可以告诉你为什么一种啤酒比另一种好，但你的朋友，不管是知识渊博的，还是学识疏浅的，却可能对你选择哪一种啤酒具有更大的影响力。”

　　（4）站在对方的立场上思考问题

　　如果你准备拜访隔壁新搬来的一对夫妇，请他们为社区的某项工程募捐，应该选择哪种方法最好呢？

　　平庸的劝说者大都是开门见山的提出要求，结果往往发生争执，陷入僵局；而优秀的劝说者则首先建立信任和同情的气氛。

　　如果主人正为某事大伤脑筋，你就说：“我理解你的心情，要是我，我也会这样。”这样就显示了对别人感情的尊重。以后谈话时，对方也会对你加以重视。

　　当然，优秀的劝说者也不总是一帆风顺的，他也会遭到别人的反对。这时老练的劝说者往往会重新陈述对方的意见，承认它所具有的优点，然后才指出自己的意见更好、更全面。