第9章 用人的简单道理(1)

　　1.扬长避短识人才

　　人才是公司发展的雄厚资本，一个成功的管理人要懂得挖掘人才。大量的人力资源来源于管理人有效发现下属的才智，使其各尽所能。但是由于有些领导经常使用自己信得过的下属，而疏远那些尚待发现的人才，致使某些工作难以展开。

　　发掘人才，既需要眼光，也需要耐心，二者缺一不可。

　　一个不善于发掘人才的管理人，只能埋没人才，给公司带来损失。因此，发掘人才是体现管理人眼力和能力的标准之一，不应漠视。管理人不应该以“鸡蛋里挑骨头”的方法去识别人才，而应该以“矮子中拔将军”的眼光发现人才，因为金无足赤，人无完人。所以用人的简单道理就是用人长而避其短。

　　人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下到处是人才。只需要你有一个双发现人才的慧眼。

　　有一个木匠，连自己的床坏了都不能修，可见他的技能是很差的。可他却自称能造房，许多人会对此将信将疑，后来在一个造屋工地上这位木匠的能力被证明了。只见他发号施令，指挥若定，众多工匠在他的口令下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然，让人大为惊叹。对这种人应当怎么看呢？如果因他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。从这个故事可以悟出一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。即使是对毛病很多的人，也要看到他的长处，才能充分利用他的才干。

　　在识人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面，一是本身素质中的不擅长之处；二是所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其缺陷也往往暴露得越明显。

　　例如，有才干者往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；谦和的人多胆小怕事等。错误和过失是在所难免的。因此，如果对所犯的小错也不能宽恕，就会埋没人才。其实，任何人都有其长必有其短，识别人才重要的一点就是以长补短。倘若识人，只注意某一个侧面，而这一侧面恰好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么，这种方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏时露出的屁股，就会武断地认为孔雀是丑陋的。管理人只有通过扬长避短，才能得到自己所需的人才，否则你就会怎么看怎么不顺眼，结果没有一个中意的，这样必败无疑。

　　2.用人不疑，疑人不用

　　用人固然有技巧，但最简单最重要的方法是信任和大胆地委派工作。

　　企业文化中最重要的内容之一就是对人要充分信任。“用人不疑，疑人不用”

　　正是这个道理。一些企业不但没有建立起以人为本的企业文化，反而在发展到一定阶段时出现了内部权力之争，企业失去了凝聚力，也就失去了它的社会资本。

　　所谓企业的社会资本，是指人们为了实现企业利润最大化的目标而在企业内部互相信任、互相依赖的一种社会资源，它是企业发展所不可或缺的。企业增值的一个重要条件是组织内部共同协作的能力，而这种协作的能力是建立在相互信任、相互合作的基础上的。

　　在一家企业内部，倘若没有相互信任，缺乏共享的价值观念、专业知识以及共同合作的准则，员工之间就无法彼此信任，企业的社会资本难以形成，经营效率难以提高，企业的竞争力也就不可能得到增强。

　　有关社会资本的着名国际案例是美国某公司的兴衰史。公司失败的最重要原因，并不因为缺乏资金和人力资源。1984年该公司的营业额高达33亿美元，拥有48万名员工，可谓实力雄厚，而是缺乏社会资本，缺乏凝聚公司内部员工的社会基础。受中国传统文化的影响，公司总裁本人对家族外的美国高层领导者不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国职业经理遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

　　日本松下的一位总裁曾说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让下属员工全力以赴。”用人固然有技巧，但最重要的就是要用人不疑，疑人不用。通常受上司信任、能放手做事的人，都会有较强的责任感，所以无论上司交代什么事，都会全力以赴。相反地，如果上司不信任下属员工，动不动就指手划脚，使下属员工觉得自己只不过是奉命行事的机器而已，事情成败与他的能力高低无关，因此对于上司交办的任务也不会全力以赴了。

　　管理者都知道信任别人对工作会有所帮助，但却很不容易做到。上司在交代员工做事时总会存着许多疑虑，譬如“这么重要的事情交给他一个人去处理，能负担得来吗？”或者“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”

　　管理者通常会有这种微妙的矛盾心理。

　　而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待员工时，就好像戴着有色的眼镜，一定会有所偏差，一件很平常的事也会变得疑虑丛生了。相反，以坦诚的态度面对员工，就会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间，就有这么大的差别。

　　现代社会最大的缺点，就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀，因此导致许多意识上的差异，甚至行为上的争执，造成社会秩序的混乱。领导者如果有信任别人的度量，不但可以提高办事效率，还可以为缺乏信任的人际关系增添许多光明与和谐的成分。

　　韩国三星集团领导者李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重员工，并创造条件使他们充分发挥才能。“疑人不用，用人不疑”是李秉哲从创业初期就始终实行并一贯坚持的用人之道。只要是他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的美国惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则，却把具体细节留给基层经理，以便做合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，有一位高级副总裁在惠普曾经三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能，以适应市场不断变化的要求。

　　因此对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，也不愿怀疑他的诚意，如此才能赢得员工的忠诚。

　　3.走出“人才”误区

　　着名的汽车大王帕尔柏刚开辟自己的汽车代理业务时，曾为自己的公司聘请了一位大汽车制造公司的管理人来负责汽车的统销业务。对汽车来说，这位管理人的知识足以去当一名大学教授。但遗憾的是，这位管理人对汽车的销售、销售人员的管理、如何控制不必要的销售费用、营销策略方面的知识一窍不通，由于他来自生产厂家，习惯于汽车生产管理，对如何与厂方据理力争，抓到畅销车的货源缺乏见地，最终使帕尔柏希望落空。后来，他另聘一位善经营懂销售的人，此人十分了解汽车销售行情，推销中有自己独特的见解，更注意费用的核算，使帕尔柏的公司蒸蒸日上。

　　随着公司业务的发展，公司内部都要增添些新鲜“血液”。但如果所接受的“血”型不对，就无法使公司充满活力。反之，极大的影响公司发展，甚至使公司“病危”。故此，管理者若能走出以下几个误区，用人就会变得简单许多。

　　（1）“专家”误区

　　为了保证招聘质量，管理人可能会组织一批由各种“专家”如人力资源专家、心理测试专家，专业技术人员等等组成招聘队伍。这些“专家”可谓是精兵强将，但在招聘方面也许并不顶用，因为具体岗位需要什么样的角色，他们并不会十分清楚。因此，管理人要请一些行家里手来评判，请熟悉岗位的人来招聘新人。

　　（2）“文凭”误区

　　文凭与学历的确可以代表或说明一个人的文化水平，但不能把文凭、学历看得过于神圣，过于绝对。因为学历、文凭并不等于知识；文凭、知识也不等于才能；知识、才能更不等于贡献。

　　（3）“精英”误区

　　有人说，“一个诸葛亮是伟大的，但三个诸葛亮就很难说了”。这与“三个臭皮匠，凑个诸葛亮”正好相反。因为聚集“伟大人物”并非就能组成“伟大小组”，即把所有单个令你满意的人放在一起并不一定会做出令你满意的工作。一个好的小组，必须是你擅长这方面，他精通那方面，各有长短，将他们组合在一起才能变成面面都行的好小组。如同一个好的乐队，吹、拉、弹、唱都有，再加一个会指挥的，就可演奏出好的乐章。如果一个小组，都是精英，如同满盘象棋都是车，见面就“兑”，工作是无法开展的。管理人在招聘人才时，不要指望个个顶呱呱，更不要将同类型的人才凑合在一起，关键是要长短搭配，优势互补。

　　（4）“经验、直觉、测验”误区

　　直觉、经验、测验固然重要，但不可过分依赖。因为滥用的心理测试也许不能提供准确的信息，反而掩盖了被试者的实际能力。如有些理想人格的模式可以构筑心理学家心目中的某种幻想，但对实际工作并无多大意义。

　　总之，这里的种种误区只是给管理人给提个醒，时刻预防陷老套子，要敢于向传统模式挑战，做出招聘新人的榜样，才能够适应新时代招人的潮流，做新时代的领头人！

　　人才是一个公司中最宝贵的财产，作为管理人又怎样快速地拥有这份财产呢？最简单的捷径就是招聘到有用之才，这里有5个锦囊妙计，不妨一试。

　　①许诺重金；②高位任他选；③说服其朋友；④满足合理的要求；⑤解决他的后顾之忧。

　　看看以下的故事就知道这5招确实是“够威够力”。

　　在美国纽约的华尔街，有一个来自中国上海的华人金融家，他的名字叫蔡志勇。蔡志勇于20世纪50年代初期投身于美国金融界，几十年来任凭华尔街潮涨潮落，狂澜迭起，他都以自己神奇的智慧和力量化险为夷，绝处逢生。特别是在一波三折、危机四伏的股票市场上，步步为营，稳扎稳打，从而取得了辉煌的成就，被誉为“点石成金的魔术师”、华尔街的“金融大王”。

　　并于1987年2月1日荣任全美500家大企业之一的美国容器公司董事会首席执行董事和董事长。说到这里，我们不能不说说威廉·伍德希德这个洋“伯乐”

　　是怎样慧眼识蔡志勇这匹“千里马”的。

　　威廉·伍德希德是美国容器公司的董事会首席执行董事和董事长，是一个“唯才是举”的开明人士，他所管理的容器公司是一家实业公司，下属多家制罐厂，多年来一直想在金融界求得发展，因此，急需聘请像蔡志勇这样的奇才来策划经营，但苦于一直找不到合适的人选。

　　蔡志勇在金融界所展示的超凡的才能引起了威廉·伍穗希德的注意，他慧眼识俊杰，立即与蔡志勇接洽商谈：由于威廉·伍德希德求贤若渴，又不愧是网罗人才的高手，竟不惜以1.4亿美元的现金和股权高价收购了由蔡志勇任董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司，并邀蔡志勇出任容器公司董事。

　　明眼人一看便知，威廉·伍德希德收购“联合麦迪逊”是假，“收买”蔡志勇是真。

　　蔡志勇赴任后果然没有令威廉·伍德希德失望，凭借着容器公司的雄厚实力，在金融界大展身手，没多久就使得容器公司有了突破性的进展。他先是动用1.52亿美元收购了美国运输人寿保险公司的股票，又以8.9亿美元的巨资收购了若干家保险公司、一家经营互惠基金的公司、一家兼营抵押及银行业务公司……并再投资2亿美元，进一步发展这些公司的业务。

　　他连续四年将超过10亿美元的资金用于容器公司的多种金融服务事业。

　　蔡志勇以金融业务为突破口，并积极开展多样化的业务，使该公司1984年资产达26.2亿美元，销售额为31.78亿美元；1985年第一季度的纯收入达3540万美元；而1986年第一季度的纯收入高达6750万美元，同期相比几乎翻番！证券业务更是令人惊叹！仅以1985年为例，容器公司下属的各保险公司售出的保险单面额高达770亿美元。如今的容器公司已今非昔比，它的麾下拥有33个容器厂的，在全美500家大企业中排在第130位。该公司的金融服务业已形成一套完整的体系和不断发展的金融网络。看到蔡志勇上任仅四年，就为公司增加了10亿美元的资产。威廉·伍德希德更加器重蔡志勇，1982年2月任他为执行副总裁，1983年8月又将他升任为副董事长。威廉·伍德希德不无自得地坦言相告：“蔡志勇是容器公司金融服务业的‘顶梁柱’，我们之所以收购他的公司，就是为了把他吸收到我们公司里来。”

　　1986年威廉·伍德希德退休，按惯例，作为董事长，他在退休之前要向董事会推荐他的接班人。当时有两名候选人，一名是现任副董事长，57岁的蔡志勇；一名是现任副总裁，55岁的康诺，最终，他选择了蔡志勇。因为他清醒地看到，蔡志勇在事实上已成为美国容器公司“伟大的战略执行者”，也更具有“发展事业的信念和能力，更有进取心”。

　　至此，人们不得不佩服威廉·伍德希德的远见卓识，1.4亿美也确实花的值得。

　　4.盲目裁员不可取

　　在面对危机和陷入经营困境的时候，许多企业首先想到的就是裁员，甚至被视为各行各业代表的一些名牌企业也常常这么做。如美国电话电报公司、柯达相机公司、艾克森石油公司、国家广播公司、美国固特异轮胎公司等。1980年开始，美国产业界便一直在裁减人员，而且规模有扩大的趋势，裁员对象已由蓝领扩展到白领的重要职位。令人可怕的是，这股裁员大潮至今尚未过去。

　　对现代企业经营者来说，裁员可能是简单易行、能快速降低经营成本的捷径。

　　一旦成本降低，利润也就会随之而上升，从而带动股票上扬。这一简单的逻辑听起来似乎有理，而事实上不盲目裁员才是公司稳定和发展的最简单有效方法。