第24章 成果导向——工作要靠业绩说话(1)

　　完成任务不等于提供成果

　　很多员工在接受工作任务时，只注重完成任务的过程，而不考虑任务的完成是不是得到了最终想要的结果。

　　在一般的企业里面我们都会发现以下三种员工，第一种是完成了差事，该办的都办了；第二种是例行公事，该走的程序都走了；第三种是应付了事，差不多就行了。但是请记住：完成任务不等于收获结果。

　　我们先看一个案例，有这样一个买火车票的故事。

　　有一家在北京的医疗设备公司，每年“五一”都要参加一个青岛的展会，并且公司的大部分的订单都是在展会上接的。但是“五一”那段时间是黄金周，旅游旺季游客很多，火车票买起来就很紧张，4月27日火车票预售的第一天，老板就派他的下属小刘去火车站买票，要保证5月1日那天到青岛。结果小刘一大早6点钟就出发了，在火车站排队到12点，等排到他，售票员说火车票卖完了。小刘觉得很郁闷，就跑回来和老总说“老总，火车票卖完了，我一大早6点多钟就去了，结果刚到我的时候火车票就卖完了。”老总就问：“还有没有其他的？”小刘说：“没有。”结果老总臭骂了小刘一顿。

　　小刘被老总骂完了之后非常委屈，“我一大早起来，排了6个小时的队，票的确是卖完了，你为什么还怪我？”后来老板派小张去了，小刘就想看一看，看你有什么本事能搞到票？结果小张去了一个多小时之后就回来了。小刘就在门口听着，小张说：老总，票的确卖完了。（小刘心想，他去也没有用吧，票真的卖完了。）但是我又想了一些其他的方法去青岛，第一买高价票，第二找关系，第三中途转车，第四坐飞机，第五坐大巴，请老总决策，后来老总就奖励了小张，小刘还不服气。

　　但是请记住，老总让小刘去的目的是什么？是买票吗？但是票没了，追求的结果是什么？这里买票只是一个任务，到青岛才是结果！所以小刘的确对工作过程负责了，但是他没有对结果负责，所以老板会臭骂他！

　　企业里面有着大量像上面案例中小刘那样的员工，做事但不做结果。“我已经按照你说的做了”，“我已经尽最大的努力了”，“我该做的都做了”，这些看似事情做了，就是没有结果，所以我们要懂得一个基本道理：对结果负责，是对我们工作的价值负责；而对任务负责，是对工作的程序负责，完成任务≠结果！

　　小张、小李、小王不仅是中学同班同学，而且是大学同班同学，更是同一天进入了同一家公司。

　　但是他们的薪水却大不相同：小张的月薪是5000元、小李月薪是3500元、小王月薪是1500元。

　　有一天，他们的中学老师来看望他们，得知他们薪水的差距之后，老师就去问总经理：“在学校，他们的成绩都差不多啊，为什么毕业一年会有这么大的差距？”

　　总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”

　　看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们表现，就可以知道答案了。”

　　总经理把这三个人同时找来，然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船。船上毛皮的数量、价格和品质，你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”

　　一小时后，他们三人都回来了。

　　小王先做了汇报：“那个港口有一个我的旧识，我给他打了电话，他愿意帮我们的忙，明天给我结果。我为了保证明天他给我结果，我准备今晚请他吃饭，请您放心，明天一定给您结果。”

　　接着，小李把船上的毛皮数量、品质等详细情况给了总经理。

　　轮到小张的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情况，并且将船上最有价值的货品详细记录了下来。然后表明，他已向总经理助理了解到总经理的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判。于是，他在回程中，又打电话向另外两家毛皮公司询问了相关货的品质、价格等。

　　此时，总经理会心一笑，老师恍然大悟。

　　相信看到这种情况后，任何一个人都会像那位老师一样，一下子就会明白，为什么他们的薪水会有这么大的差别。

　　工作中，老板最关心的不是工作过程中出现了什么问题，而是问题有没有得到解决，有没有一个最终的结果。在这里，很多人有一个思想上的误区，认为自己只要完成了老板交代的任务，就是创造了业绩，提供了结果。实际上，并不是这样。任务只是结果的一个外在形式，它不仅不能代表结果，有时还会成为我们工作中的托词和障碍。

　　多数情况下，我们总是把任务和结果混淆、等同起来，好多时候都是在完成“任务”，而不是追求“结果”。

　　因此，在竞争激烈的职场中，我们重视过程的同时，更要注重工作的结果，千万不要认为完成了任务就是提供了结果。

　　成果是能力和价值的代名词

　　在职场中，我们在感恩工作、努力奉献的同时，还要坚持结果导向。因为结果是能力和价值的代名词，能带来满意结果的员工是公司最宝贵的财富。工作中，没有人会注意你过程中的酸甜苦辣，荣誉只会给予创造结果的英雄。

　　甲、乙、丙三个人一起供职于一家加工贸易公司。虽然公司的产品不错，销路也不错，但由于公司前一任销售经理跳槽，使得一些货款无法及时收回。

　　有一个外地大客户，半年前就买了公司10万元的产品，但总是以各种理由托词迟迟不肯支付货款。于是，公司决定派甲业务员去要账。那位大客户没有给甲业务员好脸色，他说那些产品在当地销售一般，让甲过一段时间再来。甲觉得这位大客户不好惹，心想他欠的又不是我自己的钱，跟我没什么关系，于是便返回了公司。

　　甲业务员无功而返，公司只得派乙业务员去要账。乙找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让乙体谅他的难处，他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。业务员乙也无功而返。

　　没办法，公司只得再派丙业务员去要账。丙刚刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来要账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。但是，丙并没有被客户的软硬兼施吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。

　　丙对大客户动之以情、晓之以理，说到最伤心处，连大客户眼睛也湿润了，冲动之下大客户开了一张10万元的现金支票给丙。

　　当丙业务员很开心地拿着支票到银行取钱时，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。眼看第二天就是春节放假的日子，如果不能及时拿到钱，肯定又只能拖延下去。

　　想到这，丙业务员灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去。这样一来，户里就够10万元了，丙立即将支票兑现了。

　　当丙业务员带着这10万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，觉得他不辱使命，并让公司其他的员工都向他学习。后来，公司发展得很快，他自己也很努力，结果在不到5年的时间里就当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。而甲和乙却依然还是公司里最普通的业务员。

　　可以说，结果成为了丙业务员与甲、乙两个业务员的一道分水岭：

　　丙不仅懂得感恩，而且通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而甲、乙因为业绩平平，只能做一名普通的业务员。毋庸置疑，丙优于甲、乙就在于他取得了业绩，贡献了结果。

　　邓小平同志曾经说过：“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好猫。”强调的就是结果是评判能力的重要标准。

　　上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华说：“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已经走出了‘唯学历’、‘唯学位’的误区，而更强调结果导向。在竞争环境中，结果是至关重要的，因为只有结果才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，我们不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他为社会做了哪些贡献，提供了什么样的结果，拥有过什么业绩。”

　　对于每个人来说，无论你是想“升值”还是想升职，都需要拿出一个令人满意的结果来，而且也只有提供结果才最有说服力。

　　任何人要证明自己的能力和价值，唯有靠真本领来取得惊人的结果。考核员工能力的标准，是你提供的结果，也唯有你提供的结果才能体现你的价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬；考核领导能力的标准，是领导的业绩和提供的结果，企业只看重领导取得的业绩和提供的结果，除此之外，别无其他考核的准则。

　　因此，职场中，我们在感恩工作的同时，还应不断地提升工作业绩、创造结果，只有这样，才能做到名副其实，才能成为一个真正对公司有价值的人。而那些不懂得感恩，只有花架子而无真本领的人，是无法赢得他人的尊重与赏识的。

　　用你创造的工作业绩说话

　　巨海品牌课程《打造商界特种部队》中谈到：没有功劳的苦劳，只是徒劳。我们需要把工作做到位，创造价值，不折不扣地拿到成果。当今企业中，有不少员工存在这样的想法。当上司交给的任务没有成功地完成的时候，就会产生“没有功劳也有苦劳”的观念，觉得管理者会谅解自己的难处，会考虑自己的努力因素。

　　但是，我认为，没有功劳的所谓苦劳不但消耗了自己的时间，还浪费了公共的资源。市场只认效率，公司只认功劳。企业只能创造效益，员工只能拿出成绩。

　　经过数十年的努力，张嘉翔终于从一名普通的财务人员坐上了公司财务部门总监的位子，享受着优厚的薪水和福利待遇。张嘉翔是公司的老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他自以为是、目中无人的习惯。

　　随着公司发展步伐的加快，公司陆陆续续地引进了一批新人，财务部也引进了一个名牌财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作岗位，公司要求老员工要尽量帮助新人。在新人到来的时候，身为财务部的负责人，张嘉翔口口声声说要多帮助这位新来的员工。

　　但是很快张嘉翔感到了一种压力，因为这个新员工工作能力极强，除了懂财务、营销、外语和电脑，还曾经获得全国珠算大赛的大奖，可谓是才华出众。相比较之下，张嘉翔除了资历以外，几乎没有什么可以与人相比的。

　　这让张嘉翔感到了一种前所未有的压力。别说帮助别人了，自己有时还得向这位新员工请教一些问题。经过暗中观察，张嘉翔发现这名新员工年纪轻轻，性格柔弱内向。经过一番计划，张嘉翔对她制定了“全面遏制”政策：处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，甚至连电脑也不让她碰，美其名曰“专人专用”。

　　可这也没有难倒这位新员工，一支笔、一把算盘，把经她之手的账目做得漂漂亮亮、无可挑剔。几年来她都忍辱负重，工作上一丝不苟，精益求精，想抹杀都抹杀不了。

　　张嘉翔自己做的一些项目却频频出错。一次，他做的一个重大项目的账目被税务局指责不规范，面临处罚。公司新领导忍无可忍，给张嘉翔施加压力，让新职员参与全面的“纠错”。不久，公司领导又毅然决定，由新职员担任公司财务总监，张嘉翔负责内务，这让他处在下岗的边缘。