阿瑟·利维为了研制闭路电视，录用了一位颇有干劲的青年人比尔。比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一星期，在工作最紧张的时候，比尔一连40多个小时没有离开过实验室，连吃东西都是请人送进去的。工作告一段落后，比尔在床上睡了一天一夜，当他醒来时，一眼就看到利维坐在他的床边。
利维拉着比尔的手，感动地说：“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制，你的心意我领了，就是研究不成功，我也不会怪你的。”仅此一番话，使比尔的心理发生了极大的变化，他不再只为工资，为个人吃饭而工作了，而是把研制新产品当成了他和利维的共同事业。不到半年的时间，闭路电视便研制成功，为利维公司的进一步发展开辟了广阔的前景。
记住下属的生日，当他生日时送上真诚祝福。
管理者要记住员工的生日，在他生日时向他祝贺。生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的管理者不会忘记这是进行感情投资的好机会。给员工送上一个蛋糕，一束鲜花，即便是一张贺卡，也能温暖员工的心，让他们感受到浓浓的人情味儿。
员工生病时，领导不忘亲自探望。
员工住院时，管理者一定要亲自探望。某公司一位普普通道的员工住院了，管理者买了礼物亲自去探望，他说：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心养病，大家都盼着你早日康复呢！”一句话说的这位员工暖融融的，他想自己对大家还是很重要的，原来公司还是需要自己的。不用说，身体康复之后，对工作一定会更加努力。
但是并不是所有的管理者都会记得去探望下属的。当下属在医院里发现管理者没有来探望自己的时候，这对他来讲不亚于一次打击，在心里难免会嘀咕：“我干了好事时他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上！真是没良心……”
关心员工的家庭。
温馨的家庭对于员工至关重要。如果没有家庭做后盾，员工是无法安心工作的，所以管理者对员工家庭的关心，会让员工更加感动。
玛丽·凯深深懂得，家庭是员工的支柱，是后备力量。1983年，她得知公司一机械师的兄弟患了致命的癌症，就给他写了一封信，并附了一首诗，在信中鼓励他振作起来，勇敢面对死神。玛丽·凯的做法令这个机械师及其家人非常感动，这位机械师：“我的家庭是我的后盾，总裁这么关心我的家人，我一定全身心投入工作，以此对总裁表示感谢。”
在细节上关心员工。
如果管理者善于在许多看似平凡的时刻，或者一些不引人注意的细小事情上，体现出自己对员工的关怀，一定会收到意想不到的效果。
美国斯凯特朗电子电视公司总裁阿瑟·利维创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的显像管，雇用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发现人罗森博士。罗森博士非常赏识利维，认为他有远见，工作有魄力，尤其是对他平常体贴关怀学者的作风更为欣赏。
这源于罗森自己的一次亲身经历。罗森虽为堂堂物理学家，却很怕黑夜、打雷。有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，到处漆黑一片。吓得直发抖的罗森在床上缩成一团，利维冒雨跑进罗森博士的居室将他抱住，并小声安慰他。雷雨一夜未停，利维也陪他整整一夜。从发生这件事起，在利维需要他的时候，不管条件有多艰苦，罗林都会主动跑去为他效力。
当员工有一些特殊需求时，尽量满足他。
任何人都会有些私事，如果时间恰好与工作时间相冲突，尤其是在下属提出了请求的时候，管理者尽量满足他。
在裵泰克公司工作的卡路斯说：“我刚来这里工作两天时，我哥哥要举办婚礼，我不得不请假。没有想到，公司批准我休一周，而且是带薪休假。”一位新来的技术人员，妻子临产，公司就给他足够的时间让他陪着妻子。他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。”
抓住欢迎和送别的机会，表达对下属的赞美。
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老员工吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价的呢？此时领导者如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
员工的各种心理需求其实很容易产生，也很容易得到满足，但应该是管理者在第一时间就能发现，并采取必要的措施来满足它，那么员工就会产生很强的动力。否则，一旦这种心理需求变成一种影响工作的心理压力，那再满足也就达不到预期的效果了，反而容易适得其反。所以当一个好的管理者，一定要满足员工的心理需求。
利益，永远是员工最关心的问题
员工就是企业兴亡的主要力量，老板与员工是共存亡的。对于管理者来说，这绝对不是一句空话。而是要思考，如何能让员工行动起来，为企业尽心尽力的工作，答案就是要满足员工的利益需求。
要从每一个细微的地方让员工感受到。员工在这家公司效力，老板是一定会满足员工的利益需求，要让员工也能对企业的成绩感同身受，否则他是无论如何不会为公司的兴亡出力的。
这种利益上的满足，可能是股权、是很好的薪酬和待遇，也有可能是个人的发展前景。这跟企业之间的合作是一样的。所以一个管理者领导企业的时候，一定要对员工的需求有清楚的认识，急员工之所需，这样对于企业文化和团队稳定都不无裨益。
员工可以为公司而不遗余力，但前提是务必要让自己的利益需求得到满足。为了引发工作动机与土气，不妨订出分享利润与拥有股份的计划。
澳大利亚一家享有盛誉的日用品公司，创业十余年来，每季业绩从未下降，利润不仅以10-20％的速度成长，股票利润也都高于20％。该公司在日用品领域之所以能以高品质而举世闻名，就是因为公司建立利润分享制度，与员工的关系正是“两蒙其利”，而那些生产线上的员工，他们随时在寻找产品的缺失。这正是维持品质的关键因素，员工受益带来了公司受益。
不得不提到的是，对与企业的管理者来说，要想让员工的利益需求得到满足，首先就要知道员工们希望得到什么？也就是说，要想管理好员工，一定要搞清楚员工需要什么。作为一名领导关键是要知道员工需要什么，如果不知道员工的需要，也无从谈起为员工服务，满足员工的需要。一个领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要的过程中注意事项和不同时期的处理技巧。那么，员工们都需要老板来满足他们什么：
第一，需要不错的薪金收入。
同样能力者，有人对月薪2000元可能感觉良好，而有人对月薪5000元可能感觉低，这个感觉是综合比较各种客观因素后作用于自己心理上的一种主观感受。所以说，薪金的高低除了能满足生存的条件外，就是一种比较后的感觉，是外界因素作用于个人心理的一种主观感觉。
第二，需要一个展示自己的舞台。
这个舞台能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。无论如何普通的员工心中也期盼着舞台感和成就感。因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。也就是说员工拥有的知识和能力以及智慧在组织中不能用上和发挥出来，员工就没有舞台感和成就感。
第三，需要一个成长的空间。
员工在自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样员工才会感觉到自己在成长，才会感觉到自己有美好的人生前景。不然的话，员工把自己的知识用上了，能力发挥出来后，智慧也彰显出来后，没有学到新知识，能力没有提高、智慧没有长进，那么员工就会有被掏空的感觉，没有与时俱进的感受，感觉到自己被企业组织所压榨，有被时局淘汰的危险。
这时员工就会想着去充电，或是自立门户，其原因就是组织不能满足这些急需成长的组织成员的成长需要。所以，企业组织永远持续成长是满足员工成长感的最有效的方法，否则的话，主要骨干力量的离去是必然的，要知道，不是高薪就能够留人的。
第四，需要一个健康的环境。
人是生活在一定的社会人文环境之中，“人之初，性本善”。而所有的人都向往美好健康和谐的人文环境，作为企业组织的员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、良好的、和谐的、健康的、积极的、向上的。如果生活在一个尔虞我诈、风气不正、乱七八糟的不健康的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，员工也不会快乐的。追求美好的生存和生活环境是人们的共性要求。这就是人们常说的快乐仅有金钱是买不到的。
当然，如果企业单纯的去满足员工的需要，那就是舍本逐末了。创业者必须认识到，招聘员工的根本目的，是对企业有所帮助。在这个前提下，再去分析成本与产出的比例是否协调。
但是，归根结底员工都是企业最重要的人力资源和全部有生力量，企业的发展壮大时刻离不开员工的付出，所以，请从双赢造就可持续发展的角度对待员工的劳动回报问题，让员工在自己的利益需求得到满足之后，和企业携手走得更快、更远！
心理素质差的员工难成大事
现代经济社会的竞争越发的激烈、残酷，在这种情势之下，必给每一个企业每一个员工造成非常大的压力。也就是说，一个企业是否能够顶着市场的压力继续前行，是否能在社会和市场竞争中脱颖而出，不光要看员工的技术水平和工作能力，同时还要注重其公司员工是否具备良好的心理素质，这点是非常重要的。
作为一个管理者在招聘新员工时，是否考虑过这样一些问题：每个新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能够领导和训练他人？他是否能在工作团队中进行工作？他是否具备随机应变并善于学习的能力？他是否具有巨大的工作热情和紧迫感？他是否能够在重压之下履行自己的职责？……在一些比较发达的国家或地区，比如美国、日本、英国等国家的企业就越来越重视对员工心理素质的考察，他们的企业通过一系列心理素质测验来判定招聘对象心理素质的高低。
他们普遍这样认为，这是一个可以减少不必要的冒险，促进做出完美决定的过程。凡此种种，其这样做的目的只有一个：就是一定要找到心理素质较好的人才。
一个优秀的员工，不仅要有一个健康的身体，其心理素质也要好。如果一个人的心理素质太差，那么他在工作中遇到一点小挫折，就很容易一蹶不振。所以管理者在识别人才的时候，一定不能忽略对其心理素质的考察。
心理素质是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。心理素质包括气质、性格、兴趣、价值观等。
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