由于现代社会激烈而又残酷的竞争，已经给每一个企业、每一个人才造成了极大的压力。企业能否在重重压力之下前进，能否在激烈竞争中脱颖而出，不仅要看人才的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。
因此，我们在招聘新人时，必须考虑到如下一些问题：新招进来的人是否具有创造才能和创新精神？是否能管理和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压之下能否成功地履行职责，等等。
有一次，著名的日本松下电器公司要招聘一批基层管理人员。招聘采取笔试与面试相结合的方法，计划招聘10人，报考的却有几百人。在笔试与面试之后，公司选出了10位佼佼者。
公司总裁松下先生看过名单后，却发现有一位成绩特别出色，面试时给他留下深刻印象的年轻人没有在名单里面。这名年轻人叫做福田三郎。
于是，松下马上叫人复查考试情况。结果发现福田三郎的综合成绩其实名列第二，但是因电脑的故障，分数和名次排错了，结果福田三郎落选了。松下立即要求给他补发录用通知书。
然而，第二天，有人告诉松下先生一个惊人的消息：福田三郎因没有被录取而跳楼自杀了。录取通知书送到时，他已经死了。听到这一消息，松下沉默了好久。他的一位助手在旁自言自语道：“多可惜，这么一位有才华的年轻人，我们没有录取到他。”
“不！”松下摇摇头说，“幸亏我们公司没有录用他，意志如此不坚强的人是干不成大事的。”
一个心理素质太差的人是不能成为一名优秀员工的。意志不坚强的人，最终会被生活所抛弃；而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前说放手。
有情有义者可重用
一个人能爱己爱人爱国，是为“情”；能知恩图报，勇于献身，是为“义”。无论在任何时候，一个有情有义的人都会受到重视。企业中也不例外，只有有情有义的员工才会有责任感，才会忠心耿耿，努力工作。故企业领导要考察一个人是否可以成为旗下优秀的员工，观其情义即可。
人们交友，自然是爱交有情有义之人，企业用人亦是如此。用有情有义之人，他们会尽职尽责地把工作做好，同时他们为报知遇之恩，也会鞠躬尽瘁。有一大批有情有义的员工，攻城不怕城不破，办事不怕事不成。这些人一旦被领导予以重任，便会脚踏实地的跟随于你，成为领导的得力助手。要想振兴企业，创造辉煌，做领导的一定对那些无情无义的人敬而远之，比如那些无仁爱之心的人就不能重用。
人性本善，仁爱之心本应有之，但往往有一些薄情寡义的人，他们为一己之私，仁爱之心尽无。没有仁爱之心又何谈助人，故领导识才应注意人的品性。古时有“举孝廉”，只要是孝顺父母、品德高尚就可以被选入官，因为他们有一颗爱母之心，用这样的人领导放心。反之，如果没有仁爱之心，则处处只为自己着想而不管别人如何，这样的人不会很好地与同事协作，不会与员工处好关系。而仁爱之心则使员工深知他人难处，主动与他人合作，他们还会时时的关心集体的情况，因为他们知道有了集体的繁荣，才有自己的繁荣。
有情才能有义，无情者无义，用有爱心之人是国家也是企业兴旺发达的关键。领导用人最应注意，切忌用奸邪之人，即使他们做出了一定的成绩，也不应重用他们。明代英宗用人就很注意属下是否有一颗爱人之心。都指挥使马良受英宗赏识，他的妻子死了，皇子便去安慰他，恰巧遇上他已数日不出门。旁人说：“马良正在办喜事，新娶了一个妻子。”于是英宗心想：“这个家伙对前妻如此无情无义，又怎会忠心于我。”于是从此疏远马良。事实也是这样，一个连爱妻之心都没有的人又何谈爱人？更无需谈谈爱国忠君了。这样的人又怎么能重用呢？
英明的领导善重用有德有义之人，尤其是那些肯为大义舍小义的人，重用他们，他们必会忠心耿耿，以报知遇之恩。“士为知己者死”便由此而来。有了他们国家才会兴旺，有了他们，企业才能发达。一个企业家的成功在很大程度上就取决于他们的能重用有情有义者。
在古代，义一直成为指导人们行动的行为准则。即使在现代，义仍为人们所追求。现实中常常有嫉恶如仇、伸张正义之人，有不计名利给他人以帮助之人，也有“大义灭亲”之人，这些我们都称之为义。能以义待人处事，实在难得，而要为大义舍小义更是不易，这不仅需要极大的勇气，还需要有颗伟大的心。古往今来，在中华民族的这块热土上，许多英雄豪杰为了国家民族这一大义，他们舍弃了许多。也正因为领导者重用了这些有情有义之人，才赢得了最终的胜利。
抗日战争时期，马本斋组织回民支队打得日军闻风丧胆。于是日本烧掠马本斋的家乡，并把马本斋的老母抓去。日军威胁说，如果马本斋不投降就杀死他的老母。马本斋为了民族大义继续指挥军队英勇地和日军作战，马母也深明大义，绝食而死。这样的事例几乎每天都在历史的长河中发生，正是由于有这样一大批人，才使得中华民族最终取得胜利。也正是领导者对这一批人委以重任，才有革命的胜利。
新中国成立的消息使海外的科学家们欣喜不已，他们知道报国有望了。为了民族大义为了国家的发展，一大批科学家冲破层层阻挠回到了祖国。中央领导极其重视，把他们分配到重要的岗位上。在这百废待兴的时候，条件极其艰苦，他们还是以顽强意志克服重重困难，完成了党和国家交给的任务。
1998年长江、松花江洪水肆虐，人民子弟兵和一些基层干部舍小家为大家，为抗洪的最后胜利做出了重大贡献。他们的这种情况就是为大义舍小义的精神。事后，一大批在抗洪斗争中涌现出来的先进分子被上级领导提拔重用。毫无疑问，他们在新岗位上也一定会做出更大的贡献，因为他们有情有义。
领导善于用重情义之人不仅在一个国家，在一个企业里也起着重要的作用。员工有情有义才有责任感，才会忠心于你，也才会努力完成你交付的任务。反之，一个薄情寡义的人，一个只懂得爱自己，不愿意多付出一点的人，是永远不应该成为领导的得力助手的。
偶尔听听下属的抱怨
如果下属心中对上司存在很深的误会，那么他们之间的关系一定不会非常融洽。精明的领导会尝试着听下属抱怨。像这样，让下属把不满说出来，发泄掉心中的怨气，才能实现管理者与员工之间真正的沟通。
“让下属把不满说出来。”这句话是有“世界第一CEO”之称的前美国GE集团首席执行官杰克·韦尔奇曾说过的一句话。当然，让下属把不满说出来的前提是，作为上司的你愿意听下属的抱怨。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。一方面，倾听下属发自内心的呼声、意见和建议，便于企业决策层、管理层撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平；另一方面，听到来自企业决策层、管理层的准确声音之后，下属的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，工作起来心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，增强企业竞争实力。
无论任何领导，不可能所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当。一些重大决策制订得不合理，一些管理工作做得不到位，使下属产生了不解或不满情绪，如果没有一条能够让下属顺畅地反馈个人意见和建议的平台，也没有一个有效地解释企业内部决策、管理工作动机、目的、方法的渠道，就会使下属的不满和怨气越聚越多，越积越重，直到企业发生严重的管理危机。因此，“偶尔听听下属的抱怨”不失为一种很明智、很可取的化解下属矛盾的好方法。
不要让你的员工有抱怨，更不要积怨。一旦注意到下面有不满情绪，就要想办法让他们的想法表达出来，否则，这种不满积累到一定程度，就会在某一个时刻，给公司造成难以弥补的损失。
当然，“偶尔听听下属的抱怨”说起来容易，做起来很难。这需要企业领导态度诚恳，能够侧耳倾听来自基层的不同意见，甚至是批评意见，而不是走走形式，做做样子。
通常情况下，下属产生抱怨的内容主要有三类：一是薪酬；二是工作环境；三是同事关系。那么作为领导和管理人员该如何对待并及时处理下属的抱怨呢？以下几个方面值得参考--
第一，要乐于接受抱怨。
抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这些听众往往又是抱怨者最信任的那部分人。作为领导，只要下属愿意在你面前尽情发泄抱怨，你的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了他的信任。
第二，要尽量了解抱怨的起因。
没有谁会无缘无故地抱怨，下属心存抱怨，就说明肯定是企业的哪个方面出现了问题。领导这时候要尽可能地去了解下属抱怨的起因，了解了这些才能为后面的解决问题打下基础。
比如，某领导发现下属的绩效有滑坡的趋势，就与其进行了如下的对话：
上司：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
上司：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
上司：听起来你好像有些怨气。
下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的沟通方案。
第三，要注意平等沟通。
事实上许多的抱怨是针对小事，或者针对不合理不公平，它来自下属的习惯或敏感。对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。
第四，处理要果断。
一般来说，大部分的抱怨是因为管理混乱造成的，而由于下属个人失职而产生的抱怨只占一小部分。所以规范工作流程、明确岗位职责、完善规章制度等是处理抱怨的重要措施；在规范管理制度时应采取民主、公正、公开的原则，让下属参加讨论，共同制定各项管理规范，这样才能保证管理的公正性和深入人心。
此外，“让下属把不满说出来”，还能够提升下属的忠诚度。企业的成功，仅仅依靠下属的外在素质、产品的品牌是远远不够的，整体人员的忠诚度像一只无形的手，左右着公司业绩。企业通过各种不同形式的沟通方法，如厂长[经理]接待日、厂长[经理]信箱等，采纳下属合理化建议，听取下属真诚的意见，使管理更加人性化、理性化，让下属从中看到希望，自觉地增强责任感和使命感。
作为一名领导，如果不能了解下属的需求，那么，这个领导就是个不称职的领导。而当发现下属对企业现状有不满的时候，正是进行沟通的黄金时机。优秀的领导，就要能够从下属的不满中学会管理的“金科玉律”，在抱怨声中完善管理。
关心下属从“琐事”开始
现在管理学上流行着这样一种思潮，它认为领导人每天要处理大量的重要问题。怎样提高工作效率保证决策的可靠性？一个好的领导人要善于“抓大放小”，避免把自己的心思用在一些“琐事”之上。
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