第7章 职位分类(1)

　　内容提要<\/p>

　　总结公职人员分类的涵义及意义，分析品位分类和职位分类的主要特征，系统阐述职位分类的原则和程序，介绍国外分类管理制度的发展态势，最后总结我国公职人员分类制度的主要内容、优点及其存在的问题。<\/p>

　　公职人员分类的涵义及意义<\/p>

　　一、公职人员分类的涵义<\/p>

　　公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。所谓公职人员分类是指将公共部门中的公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定等级，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。<\/p>

　　由于公职人员分类的对象是公共部门中的公职人员或职位，由此形成了三种典型的公职人员分类制度，一是以公职人员的官阶为中心的品位分类；二是以职位为中心的职位分类；三是官职并立的职务分类。<\/p>

　　二、公职人员分类的意义<\/p>

　　公职人员分类是公共部门人力资源管理科学化、规范化、条理化的基础，其意义具体体现在：<\/p>

　　1．公职人员职务分类有助于公共部门人力资源管理的简明、高效。公共部门的任职人员是一支庞大的队伍，其工作也繁杂多样，没有一定的分类就无法实现管理的目标，从某种程度上讲，没有分类就没有科学的管理。对公职人员进行分类，可以使国家的公共部门人力资源政策有的放矢，政出有因，政出有果，实现公共部门人力资源管理的简明、高效。<\/p>

　　2．公职人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化。实行公职人员分类，无论是品位分类，职位分类还是二者的混合分类，每种分类都有相应的分类标准，每等、每级都有客观的评价依据。工作本身又有工作说明书合乎工作规范，这就使公共部门人力资源的录用、考核、薪酬等管理工作做到有章可循，标准客观，势必有助于公共部门人力资源管理规范化程度的提高，使公共部门人力资源管理做到真正的客观、公正、高效。<\/p>

　　3．公职人员分类管理有助于公职人员的自我激励和开发。分类管理使公职人员的等级有了明确的划分，这样，公职人员就可以清楚地了解到自己所处的等与级，进一步明确自己本身的升迁途径和升迁目标。一方面，可以激励其圆满完成现任工作；另一方面，也激励其为将来升迁后可能从事的工作做好知识、技能上的准备，进一步搞好自我开发，实现自我的不断完善。<\/p>

　　4．公共部门人员分类关系到公共部门人力资源系统的稳定。任何社会组织要维持自身结构的稳定和发展，除了必须具备它运行的各种外部条件和内在的动力外，内部的分类与分等也起到了相当重要的作用。公共人力资源通过分类与分等来强化公共系统的各种功能，满足各种复杂的需要，为公共部门人力资源系统提供一个资源分配、信息传递、公职人员流动和功能运作的基本模式，有利于公共部门人力资源系统自身的稳定和发展。<\/p>

　　5．公职人员分类管理有利于公共部门有效地克服官僚主义。邓小平在1980年就深刻阐述了官僚主义产生的原因，他说：“官僚主义的另一病根是，我们的党政机构以及各种企业、事业领导机构中，长期缺少严格的从上而下的行政法规和个人负责制，缺少对于每个机关乃至每个人的职责权限的严格明确的规定，以至事无大小，往往无章可循，绝大多数人往往不能独立地负责地处理他所应当处理的问题，只好成天忙于请示报告，批转文件。”①而分类管理的基本特点就是通过把公共部门中每一个职位的职责、权限以一定的形式确定下来，使之规范化、制度化，进而促使公职人员在工作中有章可循，做到权责统一。由此可见，公职人员只要按照分类制度所确定的标准认真履行职责，就能够有效地抑制官僚主义的产生。<\/p>

　　品位分类和职位分类的主要特征<\/p>

　　一、品位分类<\/p>

　　1．品位分类的发展历史<\/p>

　　以英国为代表的一些国家实行品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。<\/p>

　　这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级，即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡。品位标志着其权力等级，即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职务。<\/p>

　　事实上，品位分类在我国具有悠久的历史。自魏晋以来，官阶就称“品”，朝廷官吏分为“九品十八级”，以后各代逐步完善，品级也逐步增多且品级同俸禄挂钩。但是，在封建社会，品位主要是特权和身份的标志，同现代意义的品位分类有着根本上的区别。1870年，随着公务员制度的建立，英国对封建社会的品位分类制度进行了修正和改革，使品位分类制度不断完善和成熟，具备了现代意义。其主要表现在：由封建社会的注重特权和身价到现代社会的注重任职资历条件；由封建社会的注重人治到现代社会的注重法治。1971年，英国又对品位分类制度进行了完善，在品位分类中引进了职位分类的因素，把所有非工业部门公务员的职务分为十大类，即综合类、科学类、警察类、资料处理类、调查研究类、法律类、秘书类、社会保险类、专业技术类、培训类。其中，每一大类又分为若干职级。另外，其他实行品位分类的国家还有法国、意大利、德国等。<\/p>

　　2．品位分类的特征<\/p>

　　品位分类是以公职人员的职务或等级高低为依据的公职人员分类管理制度。作为公职人员分类的三大制度之一，其基本特征为：<\/p>

　　（1）品位分类是以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。具体而言，在公职人员运用方面过分重视公职人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。如在英国，晋升为高级官员除了对能力和工作经验的要求外，更注重是否受过高等教育，是否是牛津、剑桥大学的毕业生，其门第、家世及出身在社会上是否有较高名望等。可见，品位分类是人在事前。<\/p>

　　（2）分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务级别的分等同时进行，因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。<\/p>

　　（3）品位分类强调公职人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公职人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。公职人员的调动、交流、晋升受所学专业及以往工作性质的限制较少。<\/p>

　　（4）职类的划分较为简单。品位分类对公务职位的分类以职务划分的形式表现出来。职位与职务的意义不尽相同，职位是指某一工作人员所担任的那份工作与责任，且工作与责任的内容较为明确、具体；而职务却是指某人获得的某种名称，如处长、科长、科员等职务名称。职务的工作与责任内容较为广泛。例如，在政府的各个部门中，担任同一职务的人可能很多，但每个人的工作与责任却会有较大的差别。还有，在一个机关的内部可能有数百个职位，但职务数却远不如职位数那么多。所以，从总体上说，以品位分类为基础建立起来的人事框架结构比较简单。<\/p>

　　（5）官位等级和职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。<\/p>

　　（6）品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。<\/p>

　　3．对品位分类的评价<\/p>

　　品位分类制度的优点是：<\/p>

　　（1）品位分类明确划分公职人员的品级，使之各有所属，从而便于管理。品级的划分，标明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考核、升迁、薪酬等管理措施的实施提供了统一的依据与标准。<\/p>

　　（2）品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。<\/p>

　　（3）品位分类简单易行，富有弹性。品位分类是以文官的品级职等由上而下加以区分的，着眼点在人而不在事，结构简单且富于弹性，限制因素较少，便于操作，符合人事分类管理的执简驭繁的原则。<\/p>

　　（4）品位分类强调年资，官职相对分离。公职人员在调动时，不因职位的变化而影响职务的变化，实行级随人走，其社会地位、工资和待遇不变，这样，既有利于公职人员的合理流动，又有利于稳定公职人员的队伍。<\/p>

　　（5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才；强调教育水平，有利于提高公务员队伍的整体素质，也有利于提高全社会对教育的重视。<\/p>

　　品位分类制度的缺点是：<\/p>

　　（1）人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。品位分类是以“人”为中心进行分类，是以人的身份作为分类的标准，未能有效考虑工作性质及能力的高低，为此，难以做到因事择人、适才适用，极易产生官僚主义。<\/p>

　　（2）年资因素重于才能因素。品位分类是以公职人员的资格作为分类标准，重视资历的深浅，即只要年资达到一定的标准就可以晋升到某一品位，才能因素居于次要地位，往往会造成“大材小用”“小材大用”的弊端。加剧了公职人员的保守性，并易形成官本位思想。<\/p>

　　（3）忽视和妨碍了公职人员专业化的发展。由于品位分类只注重公职人员地位高低的设计，而未能注意工作性质的异同，因此，虽然它有利于公职人员通才的培养，但忽视了专业人才的培养。然而，当今社会，由于政府职能范围的扩张，行政管理日趋复杂化和专业化，因此，需要专业化的人才来适应这种变化。显然，品位分类制度下的通才就难以胜任和适应高度分工与专业化的行政管理工作。此外，品位分类在民主与法制不健全的情况下，难以解决用人问题上的腐败。<\/p>

　　二、职位分类<\/p>

　　1．职位分类的发展历史。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。1895年，“科学管理之父”泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方法，这种方法很快流行于政府部门。1923年，美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》。<\/p>

　　职位分类在美国产生以后，仍然处于不断调整改革中。1949年美国国会对1923年职位分类法案作了较全面的修改，将公务员职位划分由七大类减并为两大类。1976年又从技术上对职位分类进行了修改补充，实行因素评价制度，使职位分类朝着系统化、规范化、度量化和科学化方向前进了一大步。1978年美国联邦政府进行文官制度改革，设立了“高级行政职务”，把Gs16职等至Gs18职等高级职业文官的工资划出文官工资体系，变为“级别随人”的工资。美国实行职位分类制度的经验，受到许多国家的人事管理当局和专家学者的重视，他们极力倡导这一制度。加拿大、阿根廷、泰国等国家先后实行了职位分类制度。这些国家在借鉴美国经验的同时，根据本国实际对职位分类作了各种改进，进一步推动了职位分类的发展。<\/p>

　　职位分类强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。职位，与强调一个人的专业技术、学术水平的职称不同，是“分配给一个官员或职员包含有职务与责任的工作”。它是职位分类结构的基础，由它构成形形色色的职系和高低不等的职级，职位分类是将用人单位的全部职位按照其业务性质和内容划分出若干职系，然后再按每一职位的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平，将其划分为若干等级，并通过职位说明书加以明确而详细的规定，最后将各个职位归于适当的职级、职等。<\/p>

　　所以，职位分类是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简及难易程度、按责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，以此作为公共部门人力资源管理的一种人事分类方法。<\/p>

　　2．职位及职位分类的特点。职位的特点是：<\/p>

　　（1）职位是以“事”为中心确定下来的。职位是根据公共事务的性质、范围和内容设置的，而不是因人设置的。也就是说，先有职位，后有相应的工作人员。<\/p>

　　（2）职位的设置有一定的数量规定性。职位是由公共部门的规模、承担公共事务管理的职能大小和任务多寡、经费预算和政治经济发展状况及科学技术的发展水平等多种要素决定的。根据这些因素所决定的职位数量，就是我们常说的公共部门编制。<\/p>

　　（3）职位不随人走。同一职位在不同时间可以由不同的人担任，公共部门人员的去留不影响职位的存在；如果职位撤销，则有关人员必须随之撤销。<\/p>

　　（4）在通常情况下，绝大部分职位都可以按照一定的标准和方法分类，并可以划归为一定的职系和职等。<\/p>

　　职位分类的特点是：<\/p>

　　（1）规范化的系统分类。职位分类有一套严格的程序。它从职位调查入手，对适用职位分类的每一职位进行详细的调查，了解其工作性质、任务、责任等；在此基础上对职位分级、分等和分类；最后制定出各种相关的规范性文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，准确说明每一类别、登记职位的名称、定义、工作内容、责任、任职资格条件、待遇等，将职位分类的结果以法规的形式制度化，作为实际人事工作的依据。<\/p>

　　（2）职等与官等合一。职位分类中没有官、职分离的现象，这是因为在这种分类结构中不存在独立的官等结构。职位分类中的职等就是官等。而划分职等的依据是职位的工作性质、责任大小、难易程度和所需的资格条件，对事不对人，与公职人员个人所具有的资格条件没有直接的关系。无论公职人员个人具有什么样的资格条件，一律以他任职的等级作为他的“官等”。因此，尽管公职人员的资格具有永久的个人属性，但其“官等”却不具有永久的个人属性，它随职位的变动而变化。<\/p>

　　（3）以“事”为中心的分类体系。职位分类是事在人先。这种分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。<\/p>

　　（4）分类方式先横后纵。即先进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级。<\/p>

　　（5）注重人员的专业知识和技能。职位分类注重“专才”，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系至多在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁极少。<\/p>

　　（6）官等和职能相重合。在职位分类中，官位与职位相连，不随人走，严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。职位变动后，官等薪酬取决于新职位的工作性质。<\/p>Ｗww.xiaoshＵotxt.ｎｅｔTxt=小＿说[＿天.堂