第14章 公共部门人力资源规划(4)

　　公共组织在个人职业生涯中，主要起指导和辅助的作用，这具体表现在：第一、将人力资源规划与个人职业生涯发展联系、统一起来；第二，进行职业发展预测，分析职业发展的走向；第三，系统研究组织提供的各种职业生涯发展的机制与通道，帮助个人开发职业能力；第四，向员工提供职业选择方面的信息，开展职业咨询；第五，促使员工更多地参与组织为职业发展安排的活动；第六，帮助个人协调或解决员工自我发展与家庭发展带来的冲突和矛盾，给员工以物质、精神和时间上的支持。组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法如下：<\/p>

　　1．建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确立组织目标和进行人力资源需求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展的趋势，故而可同时建立有关职业发展的信息系统。职业发展信息内容包括某职业的性质及其在社会中的地位和发展方向，从事该职业必备的资格条件，该职业的收入水平，从业者需具备的知识结构与素质，晋升的通道等等。<\/p>

　　2．提供职业咨询。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。职业咨询的内容包括：帮助员工分析自身的特性、长处、短处和发展需要；提供组织内外的可选择职业；帮助员工克服职业生涯发展中出现的各种问题等等。<\/p>

　　3．向员工开放工作岗位。将组织内每个工作岗位的信息向员工开放，要求员工根据自己的条件和职业期望选择适当的岗位。这是组织与员工之间双向选择的过程。同时组织凭借这一过程，可以得到员工工作信息，并完善供员工选择的职业标准。<\/p>

　　4．确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训。培训包括两方面，一是工作经验、技能等实际才干的培养。一般使用师傅带徒弟或榜样示范等方式实现；二是接受正规的课程学习和教育。<\/p>

　　5．设计职业路径。职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径一方面可以帮助员工了解自我，另一方面可以使组织掌握员工的职业需要，帮助员工胜任工作。组织确立组织内晋升的不同条件和程序，可以使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助。<\/p>

　　（1）职业梯。职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。职业梯可以显示出晋升机会的多少，如何去争取，从而为那些渴望获得内部晋升的员工指明努力方向，提供平等竞争的机制。<\/p>

　　并非所有组织都有必要，或需要建立职业梯。在决定建立职业梯前，组织需要先考虑两个问题：第一，组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制？第二，组织是否有必要建立一套培训发展方案，以便提供更多的后备人才以供提拔选用？当组织可以随时自由地从外部招聘到需要的各类人才，或者内部晋升只是偶然发生，或内部晋升只涉及极少数员工时，就不必建立职业梯。只有对上述两个问题的回答都是“是”时，才有必要构建职业梯。<\/p>

　　根据组织和工作需要不同，职业梯可宽可窄。要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作的职业梯是宽职业梯，它适应对员工高度综合能力的要求。要求员工在有限的职能部门和工作环境中工作的职业梯是窄职业梯，它适应只要求员工具备有限专业经验和能力的需要。<\/p>

　　根据员工能力和成绩单不同，职业梯的设置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。正规晋升和破格提升都应做到有政策依据。设置快速梯的前提是组织不会长久地将具备较高素质和能力的员工安排在同其条件不相称的工作岗位上。事实上大量的大学毕业生的第一份工作都是基础性工作。显然组织有意日后安排更复杂困难的工作给他们，可是由于背离前提，新毕业生的流动率比别的职业人群要高。因此，职业梯的建立可能导致招聘和晋升中的差别对待。<\/p>

　　（2）职业策划。职业策划是在员工进行自我评估时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。<\/p>

　　职业策划同职业计划既有联系又有区别。职业计划中涉及的员工自我评估无须同特定组织相联系。另外，形式和准确性也各有差异，时间上也很难趋于一致。职业策划由组织中有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，可以确保员工评估在形式、时间、内容、范围上的一致性和一定的准确度。进行职业策划后，组织可以利用搜集到的评估结果，因此，职业策划也和组织的需要密切相关。<\/p>

　　（3）工作进展辅助。工作进展辅助是组织为帮助员工胜任现时的工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。工作进展辅助的方式灵活多样，视组织内工作性质、条件不同而定。总体来说，工作进展辅助是以协助员工在工作中成功积累工作经验为目的。工作进展辅助的主要途径有三个：一是满足员工特定的价值或目标；二是激发员工的某些能力和优势；三是改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。<\/p>

　　6．制定工作家庭平衡计划。<\/p>

　　（1）工作家庭平衡计划的重要性。组织中的员工除了过职业生活外同时还有家庭生活。家庭对员工本人有重大意义，也会给职业生活带来许多影响，如婚姻和父母身份施加给个人的压力远远会超出一项工作或职业的压力。工作与家庭间的潜在冲突对职业生活的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。工作家庭平衡计划可以使组织帮助员工正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成的压力。<\/p>

　　工作家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需要和工作情境对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。员工从单身到结婚再到做父母直至照顾父母都会给自己形成一定的压力，影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。<\/p>

　　（2）工作对家庭生活的影响。这种影响大致有以下几个方面：<\/p>

　　第一，职业性质和家庭有相关性。<\/p>

　　第二，一次工作占用的时间和时间如何分配对夫妻何时相聚、如何参与孩子抚养等具有明显影响。<\/p>

　　第三，工作的地理位置和行程，或由此带来的迁居是工作家庭关系紧张的又一个潜在原因。<\/p>

　　第四，从事何种职业，担任职务的职业声望、地位以及薪酬等都直接影响到家庭生活。<\/p>

　　第五，工作中的压力、满意程度和感情气氛也会直接影响家庭生活。<\/p>

　　（3）工作家庭平衡计划的实施。对组织而言，这些措施主要有：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务；创造参观或联谊等机会促进家庭和组织的相互理解和认识；把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中；以及设计适应家庭需要的弹性工作制等。<\/p>

　　公共部门人力资源规划的基本支撑<\/p>

　　一、人力资源信息系统的概念和未来发展趋势<\/p>

　　人力资源规划的制定必须建立在掌握充分信息的基础上，人力资源规划制定的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力资源规划才能有的放矢地进行。有效的人力资源规划是借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。具体而言，人力资源信息是人力资源统计和档案管理的基础，是人力资源管理决策的前提，是人力资源系统控制的重要手段和依据，是进行人力资源管理的市场引导手段，总之，人力资源信息是人力资源规划的基本支撑。<\/p>

　　人力资源信息是指反映人力资源状态及其发展变化特征的各种消息、情报、文字、语言、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。人力资源信息是对人力资源及人力资源管理的特征和变化规律的反映，具体包括三个方面：一是对“人”而言，信息描述的是个体或群体特征的具体内容，比如学历、专业、专长、职称、职务等。二是对“事”而言，信息描述的是工作的性质和特点的具体内容，比如职位的性质、责任轻重、难易程度、资格条件等。三是对“动态”而言，指信息来自人力资源管理活动的过程中，包括人员变动情况、职位变动情况、人力资源需求状况、人力资源流动的意向和趋势等，同时也包括在此基础上而形成的计划、政策、法规、文件等与人力资源管理密切相关的环境信息。贮存人力资源信息的计算机光盘、磁盘，以及具有文字形式的文件、报表、档案等则是人力资源信息的载体。人力资源信息具有普遍性、客观性、流动性、不完全性、时效性、共享性和可开发性等特征。人力资源信息的获得，除了极少部分是直接来自人的感觉器官外，大量借助的是各种信息传递媒介和信息技术。<\/p>

　　人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理。系统指为实现特定目标而将各种分散信息组成合理的、分层的、有一定结构的整体。从信息加工的角度看，系统由输入、转换（加工）、输出和反馈控制四部分组成，。系统有大有小，可在一个部门，可在一个区域，也可在整个组织建立信息系统。信息系统通常是组织管理信息系统（MIS）中的一个重要组成部分。<\/p>

　　人力资源信息系统可以是人工管理的，也可以是计算机化的。过去，许多组织采用人工的档案管理和索引卡片，现在，随着计算机技术的发展，很多组织都建立起自己的计算机化内部信息系统，并通过像因特网这样的网络收集信息。通过建立计算机化的人力资源信息系统，可以非常迅速地查询信息，便捷地修改、计算数据，效率大大提高。但是，如果输入的信息不完整、不准确，即使使用计算机也是徒劳的，对管理工作反而有害。目前许多组织都配备人力资源信息系统管理人员，负责人事资料的输入、分析、整理，这些人员往往既有计算机技术方面的能力，又有人力资源管理经验，可使人力资源信息系统真正发挥作用。如一些企业在实施大型的“制造资源规划”（MRPⅡ等）软件系统，其中一个子模块就是人力资源管理，这使信息系统更趋完善。<\/p>

　　二、人力资源管理信息系统的构建及其工作机制人力资源管理信息系统的构建主要包括以下步骤：<\/p>

　　1．输入。向人力资源管理信息系统提供原始信息或第一手数据，即为输入。输入的信息主要包括组织和员工个人两方面的情况。组织方面的信息主要是组织的政策、程序，个人方面的信息则有：<\/p>

　　（1）自然状况：性别、年龄、民族、健康等。<\/p>

　　（2）知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。<\/p>

　　（3）能力状况：操作技能、管理技能、人际交往能力、其他特长等。<\/p>

　　（4）经历：个人承担的工作、职务、时间等。<\/p>

　　（5）工作状况：所属部门、职位、等级、绩效表现等。<\/p>

　　（6）培训：受过哪些培训、培训时间、培训成绩等。<\/p>

　　（7）收入：工资、奖金、福利等。<\/p>

　　（8）个性特点：个人特征、兴趣、态度、积极性等。<\/p>

　　（9）家庭状况：家庭成员、负担等。<\/p>

　　（10）部门评价：使用意见、综合评价等。<\/p>wwＷ．xiaＯshuo txt.netT××xt×小×说××天×堂