第19章 招聘、甄选与录用(4)

　　设区的市以上人民政府的人事部门接到报告和拟录用人员名单后，要及时审查，签署批复意见；用人单位收到批复意见后，向被录用人员以及录用人员原所在单位发放录用通知。<\/p>

　　（二）试用<\/p>

　　应选人员一经批准通过，作出录用决定，即发出录用通知书。根据我国公共人事管理部门对被录用者的要求规定，录用公职人员授以正式职务前要有试用期，试用期一般为一年。在试用期间主要考察其工作态度、工作能力和工作成绩。表现优良者可正式获得公职人员资格，表现不合格者予以免职，表现一般者可适时延长试用期再加考察。试用期多自实际任命之日或实际担任职务之日起连续计算。<\/p>

　　（三）正式录用<\/p>

　　录用者经试用期考察合格者，即正式录用。录用者一旦正式就任公职，就要接受正式任命或委任，办理相关录用手续，以示录用的合法性和庄重。<\/p>

　　在国家公职人员的录用过程中，必须注意以下问题：<\/p>

　　1．国家公务员的录用必须根据录用计划。在编制限额内按照所需职位的要求进行，不存在缺编的情况不得录用。<\/p>

　　2．公务员的录用必须严格按照录用的程序进行。<\/p>

　　3．公务员的录用过程中要注意以下几种特殊情况。<\/p>

　　（1）根据《国家公务员暂行条例》的规定，“民族自治地方人民政府和各级人民政府民族事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考者应给予照顾”。可以在少数民族应试人的优胜者中择优录用，以保证一定比例的少数民族公务员的录用。<\/p>

　　（2）对一些特殊职位公务员的录用，尤其是涉及国家安全、保密或专业技术特点较强的职位，不宜举行公开性考试，可以经国务院人事部门或省级人民政府人事部门批准，简化录用程序或采用其他测评办法择优录用。<\/p>

　　（3）国家公务员被录用后，需要经过试用方可正式任职。试用期一般为一年，试用合格者正式任职，不合格者取消录用资格。<\/p>

　　在我国政府公务员录用的环节中，凡不按编制限额进行录用的，不按所需职位要求进行录用的，不按规定的资格条件进行录用的，不按规定的程序进行录用的，均属违纪行为，违纪者须承担责任。承担违纪责任的情况有两种：一种是宣布录用结果无效，国家不承认被录用人员具有国家公务员身份。凡属不按编制限额、不按职位要求、不按资格条件进行录用的人员的身份无效。另一种是责令有关部门按照规定的程序重新办理录用事宜，不按规定程序录用公务员的情况一般采用此种办法。<\/p>

　　三、人员录用的评价体系<\/p>

　　所谓录用评价，就是对公共部门人员录用的整个过程进行总结性的评价，是公共部门人力资源录用过程中一个重要的环节。其主要目的在于提供关于既定人力资源录用工作的各种信息，包括制定的计划是否合理；选择的方法是否科学；录用的范围、程序、效果、效率怎样；是否需要调整或修正；哪些方法和技术可以有效地解决获取信息过程中各种不同的问题等等。总之，人力资源录用评价的目的就是取得关于人力资源录用工作过程、工作效益的信息，为有效开展、改进人力资源录用工作提供科学依据。<\/p>

　　人力资源录用评价可以分为录用成本评价、录用人员评价及信度和效度评价。<\/p>

　　（一）录用成本评价<\/p>

　　1．录用成本。录用成本分为录用总成本与录用单位成本。录用总成本包括有形成本和无形成本。有形成本由直接成本和间接成本组成，直接成本包括招聘费用、甄选费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）；间接成本包括时间支出、职位空缺损失等。<\/p>

　　无形成本包括机会成本、组织风险、组织声誉等。目前，鉴于无形成本和间接成本在实际工作中很难计算，录用成本评价只能对有形成本或直接成本作出评价。但要指出，在总体上评价录用成本的时候，应当包括间接成本或无形成本，特别是有条件的组织，应当对间接成本加以估计。尤其是对高层次人员或核心人才的获取，更要注意无形成本的支出，以便规范人力资源录用的成本行为，有效地控制总成本，由此也才能对录用作出客观、公正和全面的评价。<\/p>

　　录用单位成本是录用总成本与录用人数的比。很显然，录用总成本与单位成本越低越好。<\/p>

　　2．录用成本效用评价。这是对录用成本所产生的效果进行分析，主要包括录用总成本效用分析，招聘成本效用分析，甄选成本效用分析，录用成本效用分析等。它们的计算方法分别是：<\/p>

　　总成本效用＝录用人数／录用总成本<\/p>

　　招聘成本效用＝应聘人数／招聘成本<\/p>

　　甄选成本效用＝被选中人数／甄选成本<\/p>

　　录用成本效用＝正式录用的人数／录用成本<\/p>

　　3．获取收益成本比。这既是一项经济评价指标，同时也是对录用工作有效性的一项考核指标。很显然，获取收益成本越高，则说明录用工作越有效。<\/p>

　　获取收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／录用总成本<\/p>

　　（二）录用人员评价<\/p>

　　录用人员评价是指根据录用计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。<\/p>

　　1．录用人员数量评价。<\/p>

　　（1）录用比。录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则录用者的素质可能较低。<\/p>

　　录用比＝（录用人数／应聘人数）×100％<\/p>

　　（2）录用完成比。录用完成比等于或大于100％，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。<\/p>

　　录用完成比＝（录用人数／计划招聘人数）×100％<\/p>

　　（3）应聘比。应聘比越大，说明发布招聘效果越好，同时说明被录用人员素质可能越高。<\/p>

　　应聘比＝（应聘人数／计划获取人数）×100％<\/p>

　　2．录用人员质量评价。录用人员的质量实际上是录用者与其应聘的职位所要求的知识技能的符合程度，应根据工作分析中的要求来对录用人员进行等级排列。<\/p>

　　（三）信度和效度评价<\/p>

　　在招聘中，还需要注意测试的信度和效度问题。所谓信度是指测试的稳定性和一致性，指一种测试不受随机误差干扰的程度。例如对智力这种相对稳定的特征进行测试的手段是可信的，那么一个人在不同的实践和不同的环境中通过这样一种测试手段时的分数应该具有一致性。<\/p>

　　作为人员录用所采用的测量工具，到底需要多高的信度才能为组织所接受呢？这一问题目前没有标准与答案，一般来说，在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试结果所揭示的差异性作出决策。<\/p>

　　所谓效度是指考试和测试的绩效结果与实际工作绩效之间的相关程度，也就是考试测试的结果能否预测出任职后的工作绩效，即预测的有效性问题。这的确是一个比较复杂的难点问题。它涉及到试题的内容是否科学，评价标准是否合理，考试方式是否合适，对不同的应试者是否公平等一系列问题。其中，最突出的可能是两个问题，一个是如何解决所谓“高分低能”的问题，一个是如何解决考试测评的内容和要求与职位规范相符合的问题。对前一个问题，人们已经开始有了研究上的突破，最突出的表现为在传统认知能力概念的基础上提出了实践智力的思想。Neisser于1976年首次建议在智力的概念中应区分出学术智力与实践智力。前者表现在学业的测验分数上，而后者则表现在实际问题的解决过程中，与日常生活紧密相关。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的“高分低能”现象。<\/p>

　　“实践智力”概念的提出引起了众多学者的注意。美国耶鲁大学的Stemberg等人于1995年提出：实践智力的核心成分就是内隐知识，“它是一种行动导向的知识，个体在无需他人直接帮助的情况下获得，并借以实现自己珍惜的目标”。现在体现实践智力思想的测试已经出现在商业管理领域，这种测验把多种与工作有关的描述呈现给应试者，要求他们对一系列的处理方案进行评价，按优劣顺序排列，使得其测试内容独立于传统的认知能力测验，成为传统测验的补充。研究表明这种测验与实际工作绩效呈高相关性。可见，新概念和新方法的引入不仅解决了信度问题，也在一定程度上解决了效度问题。结合我国的具体实际，针对我国公共部门人力资源管理的现状，究竟应当如何提高考试和测评工作的信度和效度，还有待于人们在今后的招聘和录用实践中不断地探索并加以科学的总结。<\/p>

　　本章重点<\/p>

　　1．招聘、甄选及录用的方式。<\/p>

　　2．甄选的方法与技术。<\/p>

　　3．录用的原则与程序。<\/p>

　　关键词<\/p>

　　招聘、甄选、录用<\/p>

　　思考题<\/p>

　　1．试比较几种甄选方法与技术的优缺点。<\/p>

　　2．我国公务员录用考试的原则与程序是什么？<\/p>

　　3．人力资源甄选与录用应遵从什么原则？<\/p>

　　4．你对目前我国机关与事业单位等公共部门的人力资源甄选与录用有何评价与建议？<\/p>

　　案例研究<\/p>

　　公务员录用中存在的四大问题<\/p>

　　录用规定：存在歧视<\/p>

　　有的地方人事部门在公务员录用简章中规定，只招收普通高校应届毕业生。这就将符合报考条件的同等学力的自考生排斥在外。难道自考生就一定差，普通高校生就一定优秀吗？这违反了公务员录用考试中关于“平等竞争”的规定，也违反了我国教育法关于“自考文凭和普通高校毕业文凭同等待遇”的规定。<\/p>

　　个别地方出台的招考公务员规定中竟出现这样的限制：不录用第二性征表现不突出的女性。这种规定，不仅打击了自考生和身材欠佳女同志的热情和自尊，也动摇了一些人对我国政府能否完善公务员机制的信心。<\/p>

　　建议今后各地在招考公务员中不要再有“土政策”，要严格按照中央的有关规定进行公务员录用考试，做到机会均等，一视同仁。<\/p>

　　考试内容：不尽合理<\/p>

　　有些地方公务员录用考试内容冗杂。比如，有些地方在“行政职业能力测验”一科中，仅“判断推理”就考六、七种题型，有些题型要记住不少物理公式，这不利于发挥考生的潜能。建议地方在自行命题时参考人事部命题的题型与数量。<\/p>

　　不少地方2004年招考公务员时不考听力，这就无法全面检查公务员必须具备的听说读写四种能力。建议这些地方在考试中加上听力一项。<\/p>

　　有的地方公务员录用考试考题难度很大，这样就引导考生钻研偏题，迷失了方向。建议地方自行出“行政职业能力测验”题时，容易题、较难题、难题（非偏题）比例大体按25％、50％、25％分配。另外，“言语理解与表达”题中，如有短文，不要将200字的文章变成800字，否则，只读这二三篇文章就要花很多时间。<\/p>

　　就申论考试而言，文章也并非篇幅越长越好，冗长的资料增加了考生阅读时间，减少了思考、分析和写作时间。“申论”给定的资料，不在于多，而在于精。<\/p>

　　另外，地方应克服“申论”给定资料只是“问题资料”，应增加“成绩资料”。让考生既能从“问题资料”中找出教训、提出改进的对策，又能从“成绩资料”中总结经验，并上升为理论。<\/p>

　　考试要求：不尽明确<\/p>

　　有的地方在招考公务员时，除了招考公告外，没有考试大纲等资料，让考生无所适从。建议地方招考公务员时要公布当年考试大纲，列出考试科目与具体要求，如题型、题数、所占分数与参考时间等，并列出例题与较详细的解析（不要只给答案）。另外，有些地方所公布的考试大纲太笼统，让考生摸不着头脑；有的说只按中央国务院某年的大纲办，其实到了考试时又有了新变化；大纲也不要多年不变，每年要有所完善与发展；公布大纲前要仔细校对，不要让考生不知所云。<\/p>

　　地方政府招考公务员考试应定期举行。有的地方政府一年举行3次公务员录用考试，这是劳民伤财之举。建议地方政府定在每年上半年招考一次公务员，这正是大学毕业生择业之机，同时社会青年也可报考。完成选择后，将那些由于名额有限而未被录取，但已经通过面试和录用考核的优秀人才资料保存好，作为后备人选。<\/p>

　　有的地方政府所定的公务员考试合格线太高（比如130多分），这样打击了大批成绩不错的考生的积极性。建议今后将合格线定在120分（两门课都及格）即可，各招考部门可将面试的成绩线定得高一些，这样可激发考生的荣誉感与上进心，鼓励他们来年再考。<\/p>

　　清退工作：不够得力<\/p>

　　2003年7月全国党政机关考试录用与公务员培训工作会议指出，在基层超过60％的公务员是未经考试就进入公务员队伍的，并决定在当年年底前全部清退。但此决定只是雷声大雨点小。于是，人事部领导又在2004年的不同会议上强调，今年上半年一定要完成这一工作。但时至今日，对此项工作认真完成者仍属凤毛麟角。这应该引起地方政府人事部门的重视，因为这是政府是否能取信于民的问题。那些“混”进公务员队伍的人，素质低下又赖着不走，高素质公务员怎么能招进来呢？<\/p>

　　（资料来源：李如海：“公务员录用中存在的四大问题”，《半月谈》2004年6月2日。）<\/p>www-xiaoshuotxt-nETTxt。小＿说＿天堂