第25章 考核与奖惩制度(1)

　　内容提要<\/p>

　　在全面阐述人员考核的基本理论，包括人员考核的含义、原则、内容与种类以及方法、作用的基础上，分析我国人员考核过程中常见的问题，总结考核制度建立后的基本成效。<\/p>

　　人员考核与奖惩的含义<\/p>

　　一、人员考核的含义<\/p>

　　所谓公共部门的人员考核是指人事主管部门或上级行政领导，依据一定的考核程序，运用科学客观的考核方法，按照规定的考核内容和标准，对考核对象的德才表现和工作实绩实施定期或不定期的考察和评价。所谓考察，就是对考核对象的工作过程和工作情况开展深入的调查，了解和掌握其基本情况；所谓评价，就是在考察的基础上，对考察对象的德能勤绩作出客观公正合理的评价。<\/p>

　　公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。我国考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定不同层次和类型的法规政策，如考核工作实施办法或细则。有些省市还针对一些重点工作环节，制定专门的规定，如关于年度考核审核备案制度的规定、考核测评参照标准、以及关于将目标管理个人考评与公务员年度考核相结合进行的规定等，增强考核工作的可操作性，保证考核工作步入健康的良性发展轨道。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度提出新的要求，在探索定性与定量相结合的考核方法上加强工作指导。《国家公务员暂行条例》实施十年间，共有15万多公务员受到各种行政处分。国家还颁布实施了《公务员行为规范》，明确规定公务员应该做什么，不应该做什么，提倡什么，禁止什么。随着考核法规的不断充实和完善，我国已基本形成比较系统完备的考核制度体系。<\/p>

　　二、人员奖惩的含义<\/p>

　　人员奖惩包括奖励和惩罚两方面的含义。奖惩是指国家机关、社会团体、企事业单位依据有关法律、法规、章程对所属机关、单位和个人所进行的奖励或惩罚。奖励是指因工作人员表现突出或有特殊贡献而给予的物质或精神上的嘉奖，并以此激励全体工作人员的一种管理方法。惩罚是指对违法失职的工作人员所进行的处分或处罚，并以此来控制和规范工作人员行为的一种管理方法。奖励和惩罚是一种具有激励和监控双重功能的评价体系，它一方面可以不断地调动和挖掘工作人员的积极性、主动性和创造性；另一方面又可以对工作人员的过失进行补救和纠偏，促使其向积极方面转化。<\/p>

　　人员考核与奖惩的原则<\/p>

　　一、人员考核的原则<\/p>

　　考核不同系统、不同层次、不同类别的人员，尽管内容各有侧重，选用的方法也不尽相同，但是，都必须遵循考核的基本原则。<\/p>

　　1．实事求是原则。实事求是是人员考核必须遵循的根本原则，直接关系着考核工作的效果。在考核工作中，如果背离这一原则，考核结果不仅失真，不能客观准确地反映被考核者的真实情况，而且对人员的选拔和使用都会产生严重影响。<\/p>

　　在公务员考核中，经常出现不同级别的公务员处于同一考核层面的现象。考核时为了方便起见，一个部门的公务员一起考核，科长，副科长，科员一起考核，有的甚至厅长、处长也加入考核，这就会出现两种情况：一是大家尊敬领导，把领导选为优秀；二是领导为了避免选自己为优秀，推荐某些人为优秀，大家碍于情面都选其为优秀。两种情况都违背公务员考核的目的。<\/p>

　　对公务员“德、能、勤、绩”进行评价，并将考核结果同奖惩、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，目的是在公务员队伍建设中激起一汪“活水”。所以，为了真正体现考核的目的，即发现被考核者的积极因素，发挥其内在潜力，最大限度地调动其积极性、主动性和创造性，实现人尽其才，才尽其用，在考核中应坚持实事求是的原则，形成公道正派的作风，对每个意见都必须认真地加以实事求是的分析，特别是对涉及一些重大问题的意见，更应该反复地进行深入的调查研究，力求从纷繁复杂的现象中得出公正、客观、科学的结论，从而实事求是地评价被考核者。在考核工作中，要坚决反对以派性代替党性，要摒弃个人的恩怨好恶，坚持公道正派的优良作风。<\/p>

　　2．立体考核的原则。立体考核是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行考核，具体内容包括领导评价、同级评价、下级评价和自我评价。立体考核是在考核中把被考核者放在上级、同级、下级和相关的群众中，从不同层次、不同角度、不同渠道，德能勤绩不同方面，以及工作的各个不同阶段，采用立体交叉方式进行全面考核，以达到客观公正的目的。<\/p>

　　目前，在国内企业考核中，一种被称为“全方位考核法”或“360度考核法”得到较为普遍的应用。它摈弃传统绩效考核中主要由被考核者的上级对其进行考核的做法，由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被考核者的评价，对比被考核者的自我评价向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。<\/p>

　　不管是立体考核，还是全方位考核，都面临着这样一个问题，即当考核结果用于不同的目的时，同一考核者对同一被考核者的评价会不一样；反过来，同样的被考核者对于同样的考核结果也会有不同的反应。比如，当360度反馈评价的主要目的是帮助员工发展时，考核者所作出的评价会更客观和公正，被考核者也更愿意接受考核的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，与员工的提升、工资确定等相关时，考核者就会考虑到个人利益得失，所作的评价相对来说难以客观公正；而被考核者也就会怀疑考核者考核的准确性和公正性。<\/p>

　　3．民主公开原则。民主是指公务员管理机关和主管领导在对公务员绩效进行评估时，不能搞一言堂，要积极发挥群众的主动性和积极性，走群众路线，坚持领导和群众相结合；公开是指公务员管理机关和主管领导在对公务员绩效进行评估时，评估条件、评估范围、评估标准、评估程序、评估结果等事项应公开，不搞暗箱操作，使评估工作具有透明性。考核对象公开，有利于接受群众监督；考核程序和方法公开，提高民主化程度，有利于群众直接参与；考核结果公开，有利于激励先进、鞭策落后，有利于准确地选拔任用人员。<\/p>

　　4．注重实绩原则。所谓实绩是指公务员履行公共事务管理职能时所取得的工作成果和业绩。它包括所完成的工作项目、工作数量、工作质量和工作效率和效益等。也就是说，实绩是成果、效益、效率的统一体。从某种程度上讲，公务员实绩是一种量化指标，我们通过对这种量化指标的评估，就能够反映出公务员的真实情况。当然，这种量化分析也是相对的，因为“根本没有绝对‘客观’的科学分析”但这并不否定对公务员实绩量化评估的重要作用。实践早已证明，公务员实绩状况是公务员工作态度、工作作风、工作经验、工作技能和知识水平等方面的综合表现。因此，在公务员绩效评估中坚持实绩原则具有重要的意义：一方面有利于激励公务员认真履行工作职责，另一方面有利于公务员提高自身素质，不断提高自身的知识水平、技能水平和能力水平，此外，有利于克服公务员绩效评估中产生的腐败行为。<\/p>

　　在现有考核过程中，经常出现按比例分配优秀公务员名额的现象。根据《国家公务员考核暂行条例》第六条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量，达到奖优罚劣的效果。而在操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十的分配名额评上优秀。<\/p>

　　同时，团体作弊，保证能人人享受优秀待遇的做法也较为普遍。《国家公务员考核暂行条例》第十二条规定公务员评优后的种种好处，为了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部门就“齐心协力”，按资论辈，逐年挨个评为优秀。这种方法极大地打击平时工作积极性高的人也背离了要求考核工作实绩的要求。<\/p>

　　二、人员奖惩的原则<\/p>

　　1．物质激励与精神激励相结合的原则。人们都有物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。精神激励指的是给予荣誉方面的表彰，如嘉奖、记功、授予荣誉称号等；物质激励主要是物质方面的奖励，如颁发奖金、奖品、晋升工资等。一般来说，在经济发展水平较低的情况下，人们对物质的需要比较强烈，而在经济发展水平较高时，人们就更看重精神需要的满足。精神激励与物质激励是相辅相成，不可分割的。在运用奖惩这一管理手段时，只有坚持精神激励与物质激励相结合，才能真正调动公职人员的积极性，有效地发挥奖惩的作用。<\/p>

　　鉴于物质需要仅是人类最基本的需要，层次最低，故而物质激励的作用是表面的，激励深度有限。随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。在这个问题上应该避免走极端，迷信物质激励导致拜金主义，迷信精神激励又导致唯意志论或精神万能论，事实证明两者都是片面的、有害的。<\/p>

　　2．奖励与惩罚相结合的原则。奖励与惩罚是人事管理中不可分割的两个方面。要充分发挥奖惩的作用，必须做到奖励与惩罚相结合。这是因为，首先，奖励与惩罚是人事管理中的用人之道，只有在坚持对劣者进行惩处的情况下，才能体现出优者得奖的价值。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励效果；奖惩结合，才能在群众中树立起正反两方面的典型，起到广泛教育效果。其次，如果只奖不惩，会使那些违法失职行为得不到纠正，不良风气就会滋生蔓延，形成一个很坏的风气，而且，在此情况下，受奖者不但起不到榜样的作用，还会受到孤立。所以，要取得良好的管理效果，只有把两者有机结合起来，才能使之相辅相成，相得益彰。<\/p>

　　3．教育与惩罚相结合原则。“惩前毖后，治病救人”是我党处理犯错误人员时所遵循的一贯原则。对那些在工作中违法和失职的人员给予适当的处罚，对严肃纪律，维护工作秩序有重要意义。惩罚只是教育的一种手段和形式，而教育才是惩罚的目的。在实际工作中，既要避免单纯的不以教育为目的的惩罚，又要避免单纯的教育，使这一管理手段软弱无力，达不到教育的效果。只有教育与惩罚相结合，才能给犯错误的人以改过自新的机会，并能够警示他人。<\/p>

　　4．公平合理，赏罚得当原则。所谓公平合理，主要是要求在同一组织内，或者在一个可以比较的范围内，奖惩的标准要一致，不能因人的地位、家庭背景以及与领导或上级的关系不同而不同。所谓奖惩得当，是指人员是否该受到奖励或惩罚，应当依据其实际工作表现。奖励，要根据其表现的突出程度及贡献大小，做到大功大奖、小功小奖、无功不奖。对有功者不奖，固然不能调动其积极性，而对无功者滥奖，同样不可能取得好的效果，甚至会起到反作用。<\/p>

　　5．奖励及时，注重实效原则。奖励时机直接影响激励效果，而奖励时机又与奖励概率密切相关。奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高；对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可以见效的工作，奖励频率宜高；对于只注意眼前利益，目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高，事业心很强的人，奖励频率宜低；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高；在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的单位，奖励频率宜低。<\/p>

　　人员考核的内容与种类<\/p>

　　一、考核的内容<\/p>

　　由于考核对象、目的和范围的复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。但就其基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面。<\/p>

　　1．德。德指人的政治思想素质、道德素质和心理素质。德是一个人的灵魂，是用以统帅才的。它决定一个人的行为方向---为什么人生目的而奋斗；决定行为的强弱---为达到目的所作努力的程度；决定行为的方式---采取什么手段达到目的。<\/p>

　　德的标准不是抽象的，而是随着不同时代、不同行业、不同层级而有所变化。在改革开放的今天，德的一般标准是坚持党的基本路线，坚持集体主义的价值观，富有使命感、责任心和进取精神，遵守职业道德，遵纪守法等。<\/p>

　　2．能。能指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。能力不能抽象地、孤立地存在。因此，对能的考验应以素质为依据，结合其在工作中的种种具体表现来判断。一般来讲，能包括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，能的要求应有不同的侧重。<\/p>

　　3．勤。勤是勤奋敬业的精神。主要指考核人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。不能简单地把勤理解为出勤率。出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，他也可能是出工不出力，动手不动脑。真正的勤，更重要的是以强烈的责任感和事业心，在工作中投入全部的体力和智力，并且投入全部的情感。因此，人事考勤工作应将形式（表面的）考勤与实质的（内在的）考勤结合起来，重点考核其敬业精神。<\/p>

　　4．绩。绩指考核人员的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量必须有具体的指标和数据，才能说明其工作情况，质量则要通过所完成任务的难度和所形成成果的水平以及所带来的社会、经济效益来评判。<\/p>ＷＷw.xiＡosＨuotxt.NetTxt小说-天堂