第27章 考核与奖惩制度(3)

　　2．一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的人没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的人却被评为优秀。<\/p>

　　3．岗位职责不明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄甚至抓阄现象的重要原因。<\/p>

　　4．个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等级，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上。这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平而造成的人为不公平，会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派系，亲近领导者与疏远领导者形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。<\/p>

　　5．考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法只作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，或轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；或不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；或重定性考核，轻定量考核，这都是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致考核中不公平现象的产生。<\/p>

　　针对上述问题，国家公务员考核制度有待改进，并可以从以下方面着手：<\/p>

　　1．考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级。<\/p>

　　2．按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，在各级党委和政府领导下，组织人事部门具体负责，按公务员等级分级进行，一级考一级，上级考下级。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关。这样，同一级公务员放到一起考核，增加可比性；一级考一级，上级考下级，又体现行政机关一级管一级、一级对一级负责的要求，可以克服不同级别公务员放到一起考核无法比较的现象。<\/p>

　　3．要实行分类考核。一是按不同的工作和业务分类考核。在政府机关，公务职位和公务人员都是分类管理的。不同的类别有不同的特点，也有不同的要求，因此，考核时，要体现职位性质和业务要求，不可套用一个考核标准，如一厅局内，综合部门、人事部门、财务部门工作性质都不相同，要有不同考核标准。即使在同一个部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，才能增强针对性。二是按考核目的分类考核。年度考核等一般考核应重点考核实绩，干部提拔前的考核应在一贯表现基础上，考核其政治品质及工作能力是否适应新职务的要求。这样才能克服不顾考核目的和要求一味追求全面的问题，才能增强考核的有效性。<\/p>

　　4．考核必须严格。考核标准科学、合理、量化及考核方法改进后，考核能否公平，关键在于是否严格。考而不严，不如不考，只有做到严格，才能体现公平。<\/p>

　　5．必须加强对考核工作的监督。为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定；也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定；对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。<\/p>

　　人员考核与奖惩的作用<\/p>

　　考核是发现和了解人员素质、能力的重要途径，是人员管理的基础，是科学合理地使用人才的前提。奖惩可以起到激励、规范和引导、示范等作用。<\/p>

　　一、人员考核的作用<\/p>

　　人员考核是奖惩、晋升、培训、增薪等的客观依据，是人事管理工作的基础环节，所以，搞好人员考核具有十分重要的作用。<\/p>

　　1．人员考核是了解和识别干部的途径。在人事管理实践中，从古到今，考核都是了解识别人才的最基本的途径。人员考核运用科学方法对人员素质和能力进行有效考核，以达到全面、客观、准确地了解和掌握被考核者的情况。<\/p>

　　2．人员考核是合理使用人员的基础。“知人善任”是人事管理的基本思想。所谓“知人”，就是了解和识别人员，既要看到他的优点，又要看到他的缺点，既要看他的一时一事，又要注意他的全部工作经历和表现。所谓“善任”，就是在知人的基础上合理使用人员，根据所要安排的工作需要和被考核者的特点，把他放到最能让他发挥优势的岗位上，以利于最大限度地施展他的聪明才智。知人是善任的前提和基础，善任是知人的归宿和目的，二者相互联系，相辅相成。所以，只有运用科学的考核方法，切实加强对人员的考核，全面、客观、准确地认识人才，才能达到合理使用的目的。<\/p>

　　3．人员考核是实施人员培训的依据。在我国，每个干部都有接受培训的权利和义务。通过人员考核，可以全面了解和掌握这些人员的优点和缺点，长处和短处，成绩和不足，有利于有针对性地实施对人员的培养教育，提高其政治、文化、业务素质。<\/p>

　　4．人员考核是激励其奋发努力的动力。各级人事部门经常或定期对人员的德才表现和工作业绩进行全面考核，并把考核结果同人员的使用、升降、奖惩、工资福利、培训等紧密地结合起来，这对激励人员奋发进取，按照各自的岗位要求和工作标准努力做好本职工作，具有很大的促进作用，有利于提高工作效率和工作质量。<\/p>

　　二、人员奖惩的作用<\/p>

　　1．激励作用。激励作用是奖惩制度最基本的功能作用。科学地行使奖励，可以激发工作人员的积极性，最大限度地发挥工作人员的潜在能力，从而产生出创造更好成绩的动力。激励作用是在不断满足工作人员物质和精神需要的基础上发挥出来的，是促使工作人员积极工作的强大动力。<\/p>

　　2．规范作用。惩罚的规范作用，是指通过对那些玩忽职守、违法乱纪者的直接惩罚，不仅教育违纪失职者本人，而且对周围工作人员的思想和行为也施以影响，促使他们忠于职守、遵纪守法，从而达到规范和约束工作人员的目的。<\/p>

　　3．引导和示范作用。奖惩的引导和示范作用，是指通过奖励先进和惩罚落后，表明国家提倡什么，反对什么，向人们昭示怎样做是正确的、光荣的，怎样做是错误的、可耻的，从而对广大工作人员的行为产生引导和示范作用，促使他们以先进为榜样，以后进为己鉴，奋发进取、努力工作。<\/p>

　　4．其他促进作用。人事管理制度是由考核、奖惩、任用等环节组成的，而奖惩是其中重要的一环。奖惩工作做得好，可以促进其他环节的实施，增强其他环节的工作效应；反之，则会影响其他环节的效果。通过考核，根据其成绩大小，表现好坏，论功行赏，按律惩罚，可使考核工作发挥出应有的效能，否则，考核的作用便无从谈起，就变成为考核而考核，走过场，徒具形式，不但不能获得好的效果，而且难以坚持下去。<\/p>

　　我国公职人员考核的基本成效<\/p>

　　一、考核方法的不断改进<\/p>

　　1．从单一的定性考核向定性和定量相结合考核发展。随着考核工作的深入开展，许多地区和部门普遍采用定性与定量相结合的方法，即分解考核要素，量化考核标准，然后在进行民主测评的基础上确定考核结果，提高考核结果的准确性和权威性；<\/p>wwW、xiaoshuotxt.net＃Txt＄！小＠说天＾堂＆