第16章 我国商业银行激励约束机制分析(2)

　　员工和高管人员的薪酬水平代表了商业银行人力资本的使用成本，中国5家上市银行中，民生银行的员工人均薪酬水平和前3名高管人员平均薪酬水平最高，2004年分别为17.9万元和164.1万元，约为浦东发展银行的1.13倍和2.33倍。但与花旗集团相比，则仅为其22.63%和0.81%（2003）。这反映出中国商业银行的人力资本成本较低，具有一定的成本优势。

　　虽然中国商业银行的人力资本具有一定的成本优势，但是其使用效率仍比较低下。员工人均净利润和薪酬净利润率（＝人均净利润\/人均薪酬）反映了银行人力资本的平均使用效率，前3名高管人员薪酬净利润率（＝净利润\/前3名高管人员人均薪酬）反映了银行高级人力资本的使用效率。中国已上市的5家商业银行中，人均净利润最高的为民生银行，2004年达到17.9万元\/人，而华夏银行仅7.8万元\/人，两行分别仅为花旗集团2003年65.7万元\/人的27%和12%。2003年5家上市银行中，员工薪酬净利润率和前3名高管人员薪酬净利润率最高的为浦东发展银行，分别为3倍和3439倍；最低的深圳发展银行仅0.5倍和572倍；花旗集团分别为0.8倍和1173.4倍。

　　中国的国有银行人力资本成本更低，而人力资本的使用效率也更低。中国工商银行员工人均薪酬（工资+奖金+福利）为4.54万—5.03万元，仅为招商银行14.01万—14.17万元的32.4%—35.5%。

　　人均资产和人均净利润仅为招商银行的38.8%—43.9%和4.6%—11.2%。薪酬资产率（＝总资产\/员工薪酬）和薪酬净利润率（＝净利润\/员工薪酬）在一定程度上反映了人力资本成本的使用效益。前者反映了每一元人力资本管理的银行资产，工商银行略高于招商银行19%—23.6%；后者反映了每一元人力资本成本创造的净利润，工商银行仅为招商银行的12.8%—34.5%，即使考虑到2003年工商银行大量计提风险准备对净利润的影响，工商银行的人力成本使用效益仍然较招商银行低很多。与外资银行相比，差距就更大。中国工商银行的净利润是花旗集团的5.2%—1.7%，人均资产为32.4%—34.8%，而人均净利润仅3.2%—1.2%。由于银行经济效益低下，员工薪酬低并未使中国工商银行在人力资本成本使用效率方面具有优势，其员工薪酬资产率虽比花旗集团高出3倍，但员工薪酬净利润率仅为花旗集团的15%。国有银行人力资本的使用效率低下，与国有银行的经营管理体制、公司治理结构和激励约束机制等一系列的问题相关。

　　相比而言，上市股份制银行则相对较好。除了深圳发展银行外，其他上市银行员工薪酬利润率和前3名高管人员人均净利润率均高于花旗集团。这主要是由于中国上市银行人力资本成本较低，具有一定的成本优势带来的。从表可见，这几年随着上市银行员工薪酬水平和高管人员薪酬水平的大幅度提高，这种人力资本的成本优势正在逐步丧失。今后如果随着人力资本使用成本的提高而使用效率不能同比率提高，则中国商业银行在与跨国银行竞争中更将处于劣势。

　　六、经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主，其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利（简称个人福利）和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利（简称集体福利）。

　　个人福利主要有四类：（1）职工住房补贴。银行所有的正式员工均参与由地方政府组织的住房公积金计划。住房公积金计划要求银行及员工分别按月提取住房公积金并储存在员工的个人账户内。

　　部分银行还为员工提供一次性购房补贴或提供无息按揭贷款。

　　（2）退休养老保险。银行所有的正式员工均参与由地方政府组织的养老保险计划。（3）失业保险。银行员工统一参加失业保险，个人缴纳部分由银行从员工本人税前工资总代扣上缴。（4）医疗保险。

　　银行员工统一参加医疗保险，个人缴纳部分由银行从员工本人税前工资总代扣上缴。

　　银行员工集体福利分为二类：（1）为员工生活提供方便而举办的集体福利设施，包括：食堂、理发室、员工宿舍、上下班通勤车等；（2）为活跃员工文化生活而建立的各种文化体育设施，包括：图书馆、阅览室、俱乐部等。个别银行建立了差异化福利制度，例如同工龄、职别相联系的商业保险计划等，不仅提供了一定的经济激励，同时提供了行政激励和心理激励。

　　体福利设施，包括：食堂、理发室、员工宿舍、上下班通勤车等；（2）为活跃员工文化生活而建立的各种文化体育设施，包括：图书馆、阅览室、俱乐部等。个别银行建立了差异化福利制度，例如同工龄、职别相联系的商业保险计划等，不仅提供了一定的经济激励，同时提供了行政激励和心理激励。

　　员工福利在各大商业银行员工费用中占有相当大的比重，民生银行和浦东发展银行约占30%—40%，深圳发展银行约占15%—20%，其他银行约占24%—30%。其员工福利费用总额基本上随员工费用总额增长而增长。经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段（表34）。

　　员工福利占员工费用的比重，2002—2003年招商银行为32.5%—34.5%，上海银行则高达39.7%—44.6%。从人均费用来看，招商银行为14.0万—14.2万元，为上海银行的1.56—1.23倍；人均工资奖金，招商银行为9.2万—9.6万元，为上海银行的1.69—1.50倍；而人均福利招商银行为4.8万—4.6万元，为上海银行的1.36—0.9倍。作为非上市银行的上海银行在工资奖金水平相对较低的情况下，经济福利水平却有较大幅度的上升。而作为上市银行的招商银行的员工薪酬更倾向于显性化，便于考核奖励的工资奖金的货币收入比重上升，而不便于考核奖励的经济福利比重和绝对值均有所下降。这反映了上市银行更加注重经济手段的激励作用，非上市银行则相对差一些。国有银行薪酬制度改革更为迟缓，显性工资奖金收益较低，各种经济福利等隐性收入比重较高。这显然不利于充分发挥经济手段的激励作用。

　　七、薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

　　中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式。具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月，民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。

　　但其计划用于实施激励的股份为其即将发行的H股，2004年其H股尚未发行上市，从2004年年报看，其长期激励方案尚未具体实施。

　　国外商业银行员工薪酬形式多样化，不仅有注重短期激励作用的现金奖励，而且有注重长期激励作用的限制性股票奖励和期权奖励等多种形式。花旗集团的董事可在50%—100%的范围内选择限制性股票和股票期权支付其董事费用，高级经理人员薪酬包含基本薪酬和选择激励、保留奖励和股票期权奖励等构成，后者包括现金奖励和限制或延期股份奖励和期权奖励。高级管理人员，每年薪酬总数的40%以限制或延期股份奖励。公司用现金和约束股份或延期股份的形式进行激励奖励，因此其提供的不仅是对过去业绩的短期奖励，也是设计来增长保留和直接涉及股东价值增益的长期激励。在促进该激励的长期性质上，对于经理人员的约束或延期股份奖励的保留行使权力时期为3年。图311显示了2001—2004年花旗集团前5名高管人员的薪酬结构。从中可见，花旗集团高管人员的年度基本工资仅占薪酬总额的3.5%，而与其经营业绩挂钩的现金奖励约占52%；而具有长期激励作用的限制性股票奖励约占40.1%，股票期权约占3%。且长期激励的比重有逐步上升的趋向。

　　3.2.2部分股份制商业银行薪酬激励机制的实证分析

　　为了进一步地评价中国商业银行高管人员薪酬和员工平均薪酬与银行经营业绩联系的情况，我们采用相关分析和多元回归方法来估计其相关程度。

　　一、样本和指标选择

　　1.分析样本选择

　　由于中国非上市银行基本上不对外公布其高管人员的薪酬情况。在此只好选择中国已上市的5家银行和非上市的上海银行作为分析样本对象。样本期间选择这6家银行已公布有高管人员薪酬数据期间。本分析共有22组样本数据。

　　2.分析指标选择

　　银行高管人员的薪酬以前3名高管人员的平均薪酬（COM3）代表，银行员工薪酬水平以所有员工平均薪酬水平（APC）代表。银行业绩可以银行业务发展、盈利、对股东贡献和面临的风险来评价。银行业务发展以总资产（TA）衡量；盈利以净利润（NI）及其增长率（GR）衡量，对股东的贡献以每股收益（EPS）来衡量；资本资产使用效率用净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）来衡量；银行面临的风险以不良贷款率（NPA）和资本充足率（TCR）衡量。据此建立高管人员薪酬影响因素理论模型（方程31）和员工平均薪酬影响因素理论模型（方程32）。

　　3.样本统计特征分析

　　样本期6家银行前3名高管人员平均薪酬（COM3）最高收入为164.05万元，最低收入为14.70万元，平均收入为52.49万元，中位数为44.43万元，标准差35.68，说明6家银行高管人员薪酬收入差异较大，大多数偏低。员工平均薪酬（APC）最高17.88万元，最低3.52万元，平均数为8.91万元，中位数为9.11万元，标准差为3.75。与高管人员薪酬水平相比，员工平均薪酬水平各银行的差异相对较小。

　　二、指标相关性分析

　　1.理论关系分析

　　具有有效激励作用的薪酬机制必须使其主要薪酬与其业绩紧密联系。银行总资产、净利润、每股收益、净资产收益率和总资产收益率的提高表明银行规模的扩大和经济效益的提高，资本充足率的提高和不良资产比率的降低表明银行风险的降低。从理论上看，员工薪酬水平应该与不良资产比率负相关，与其他指标正相关。

　　2.实证分析

　　利用两两变量之间的单变量回归可以了解银行员工和高管人员薪酬与各指标之间的简单相关关系。由于许多经济效益指标是根据净利润计算出来的，可能这些指标之间存在较强的相关性，因而导致以上方程存在较强的多种共线性问题。为了避免该问题，首先做各变量之间的相关性分析。

　　从该相关系数表可见，8个解释变量中，都不同程度地存在一定的相关性，但净利润与总资产、每股收益、净资产收益率之间存在较强的正相关，与不良贷款率之间存在较强的负相关，因此，净利润可能应该从理论方程中剔除。另外，ROE与ROA和EPS之间也存在较强的正相关性，可能需要结合回归估计剔除部分指标。

　　另外，从指标相关系数表可见，前3名高管人员薪酬与总资产（TA）、净利润（NI）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和净利润增长率（GR）正相关，与资本充足率（TCR）、不良贷款比率（NPA）和总资产收益率（ROA）负相关。这说明这6家股份制商业银行高管人员薪酬基本上是与其业绩水平相联系的，由于其与总资产、净利润和员工收入的相关系数最大，而与净利润增长率和其他效率指标的相关系数较小，说明银行高管人员薪酬水平与银行规模的联系比资本和资产使用效率的联系更密切。与不良贷款比率负相关，说明控制风险问题已成为衡量银行高管人员业绩和奖励的重要内容。

　　员工平均薪酬（APC）与高管人员薪酬（COM3）相关系数为0.82，显示员工平均薪酬基本上是与高管人员薪酬同步增长的，增长幅度低于后者，差距有扩大趋势。

　　三、高管人员薪酬激励机制的回归分析

　　利用中国6家股份制银行的年报数据，进行多元回归估计银行高管人员薪酬与相关绩效因素之间的回归方程。

　　从方程可见，除了净资产收益率以外，其余解释变量的均t检验统计不显著，考虑到各银行情况差异问题，首先加入虚拟变量D1—D6。重新估计方程如表36的F1所示。加入虚拟变量以后，方程拟合优度有较大提高，F检验、D.W.检验和t检验均有较大改善。但有6个解释变量t检验仍不显著。且解释变量系数的符号除净利润外，均不符合理论假设。显然解释变量之间可能存在多重共线性问题。根据前面的解释变量相关性分析可见，净利润指标与其他解释变量之间的相关性甚高，因此首先将它排除后再次拟合回归方程F2。从该方程可见，排除净利润指标后，有4个解释变量t检验显著，3个变量不显著，3个变量系数的符号符合理论假设。显然多重共线性问题有所下降。进一步排除符号不符合理论假设，t检验不显著的净利润增长率，拟合回归方程F3。拟合优度等统计检验没有多大变化。用净利润和净利润增长率替换总资产和总资产收益率重新估计回归方程F4和F5。从估计结果可见，尽管估计优度和t检验均有改善，但除了净利润以外的解释变量系数符号均不符合理论假定。相比之下，显然F3是较好的拟合方程。

　　从该方程可见，高管人员的薪酬水平与银行总资产和总资产收益率高度正相关（统计显著）；而与净资产收益率和资本充足率负相关（统计显著）；与每股收益和不良贷款比率负相关（统计不显著）。

　　这说明，这6家银行高管人员薪酬水平基本上与银行业绩联系。其中，与反映银行业务规模的资产规模和利润总量和反映银行总资产使用效率的总资产收益率联系较紧密，而与反映资本使用效率的每股收益率和净资产收益率联系不太紧密。也就是说，这6家股份制银行高管人员薪酬差异中，更多地反映了银行盈利总量，而较少反映其对银行资本效益的贡献。银行盈利的增加更多是靠资本的扩张而非资本使用效率的提高而获得的。对银行高管人员的激励中更多的考虑了其对增加银行盈利总量的激励，而较少考虑其对提升银行资本效率或效益的激励。