第22章 我国保险公司激励约束机制分析(1)

　　4.1我国保险业现状分析

　　保险业是金融业的支柱产业之一，是社会保障体系的主要组成部分，它为国民经济的发展积累长期的、稳定的建设资金，对我国社会主义市场经济体制的建立起着重要的作用。

　　改革开放20多年来，中国保险业取得了快速发展，保持了30%以上的年均增长速度，是国民经济中发展最快、也是最具活力的朝阳行业之一。截至2004年11月底，全国保费收入达到3995.698亿元，资产总额达到11658.245，保持了年均27.1%的增长速度。保险密度达到287.44元，保险深度为3.33%。保险业充分发挥经济补偿职能，为改革开放和国民经济做出了重要贡献。

　　与此同时，我们也清醒地认识到：尽管20多年来，中国保险业取得了较大的发展，但与发达国家相比较仍非常落后。根据保险业权威杂志瑞士《西格玛》近年来的排名，中国保险市场的保险深度在86个国家中排名一直徘徊在60多名；保险密度则在70多名。中国保险业与国际先进水平相比，整体水平相差30年左右，去年中国内地人均保费为130元，而发达国家这一数据为4000美元。中国保险业的整体发展速度与国民经济及社会发展不够协调，还不能适应社会发展对保险业的需求。主要表现为以下几个方面。

　　一、保险公司数量少，资产总量与保费收入数量小

　　截止2004年，中国内地共有保险公司61家，而美国有5000多家保险公司，英国有800多家保险公司，新加坡有150多家保险公司。我国保险业资产总额约9122.84亿元，大致相当于发达国家一家较大保险公司的规模。保险业总资产仅占全国金融总资产的3%，远远落后于我国银行业和证券业。

　　二、保险功能及作用没有充分发挥

　　保险业在我国经济社会中的影响较低。在西方社会，保险业的社会影响非常大，一旦发生灾害事故，人们首先想到的是保险，通过保险理赔来获得经济补偿，这一点在美国“9·11”事件中体现得非常明显，保险公司为此付出了沉重的代价。从另一方面讲，保险公司也的确承担了巨大的社会责任。而我国则主要依赖于财政支持、优惠政策和社会救助，保险只起补充作用。2003年的非典危机中，起主导作用的首先是各级政府和财政，而保险公司只扮演了很小的配角角色，此次非典危机也凸显了中国内地保险功能的严重不足和未来巨大的发展空间。

　　三、保险市场的有效供给不足

　　当前我国保险产品尽管数量不少，但真正贴近人民群众生活，适应社会多样化需求的产品不多，与人们群众生活密切相关的养老、医疗、教育、责任等保险产品，还不能满足不同地区、不同行业、不同阶层对保险产品多样化的需求。

　　四、市场竞争不充分，保险资源配置效率较低

　　2004年最大的三家产、寿险公司的业务分别占到产险和寿险市场份额的92%和86%，市场集中度较高，市场竞争不充分。保险公司适应市场的能力较弱，业务结构不合理，创新能力不强。保险服务意识弱，服务质量不高。保险市场违规严重，存在误导消费者现象。

　　保险中介市场发展滞后。

　　五、资金运用收益率偏低

　　目前，保险资金运用的领域仍主要集中在银行存款和债券等低收益的利率产品上，中长期投资较少，保险资金运用的收益性、流动性和安全性还没有得到较好的兼顾和匹配。

　　随着中国入世，中外金融业的竞争将日益激烈，中国的保险业受到的冲击也会更加严重。加入WTO，开放服务贸易领域，意味着中国保险市场将融入国际大市场，中国保险市场必须遵循《全球贸易协议》确定的“市场准入”和“国民待遇”等规则运行。随着外资公司的进入，内资公司的市场占有率将逐渐下降。中国保险业将形成新的格局，我国的保险公司将面对更多的竞争压力。如何化解这些压力，并创造出我们的优势来，则成为一个严峻问题。而建立一个良好的管理激励约束机制，加快保险人才的培养与争夺，则成为竞争中的关键。有效的激励约束机制不仅可以留住人，留住心，而且会更好地调动人的积极性，同时对其可能损害公司利益的行为又加以适当约束。

　　4.2我国保险业激励约束机制现状自1980年恢复国内保险业务以来，中国的保险市场已经从当时仅有中国人民保险公司一家独营的状态发展到现在五十多家竞争的局面，保险从业人员同时迅速增加，目前已超过150万，其中，经营管理类人员10多万人，保险营销员140多万人。保险中介机构也不断发展，保险代理人目前已成为我国保险公司主要的展业方式。保险经纪人、公估人也有了一定规模，保险中介人已达到35万多人。中资保险业的发展壮大，造就了很多既具有专业知识积累又有很丰富经验的保险业精英，另外各大保险公司都有数量巨大的代理人队伍，目前很多公司例如太平洋、新华人寿等，充分利用高校的教育资源和国内高等院校联合培养保险专业人才。

　　加入WTO之后，保险业所面临的最大挑战就是人才的竞争。

　　是否拥有高素质、能力强的人才将成为决定保险公司核心竞争力的关键要素。入世之后，外资保险机构将逐步在中国开展业务并设立分支机构。一方面，其良好的声誉、先进的管理以及较高的薪酬待遇将对我国保险业的从业人员形成极大的诱惑；另一方面，外资保险机构也需要本土化的保险人才以便于在中国拓展业务，尤其是那些具有从业经验，熟悉中国经济政策和经济情况的管理者、业务骨干，以及掌握着丰富客户资源的客户经理会成为外资保险机构招聘的对象。这两方面的原因，很容易导致我国保险业现有人才的流失。

　　2004年12月11日，我国正式加入世贸组织3周年，保险市场将会全面开放。截至2004年12月，共有40家外资保险公司在我国设立了75个营业机构（含筹建）。随着地域限制的取消，意味着中国保险市场上外资保险公司的数量将快速扩张。同时，中资保险公司和外资保险公司之间、外资保险公司相互之间新一轮的人才大战也将愈演愈烈。因此，在我国保险业的整体实力与国际上大多数的著名保险企业还存在不小差距的时候，我国保险企业如何在大的冲击来临之前，建立健全的一套行之有效的留人策略，便成为当务之急。

　　按照国际惯例，开设一个保险公司，仅内勤人员而言，总公司至少需要80人，分公司需要60人左右，支公司需要40人左右。而我国保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡。目前我国保险市场人才的供和需之间的比例约为1∶4。面临保险人才市场的现状，中资保险和外资保险公司之间、中资保险和中资保险公司之间的人才争夺战愈演愈烈。要成功地留住人才，尤其是高水平、高素质的优秀人才，必须实行激励与约束措施并行。

　　4.2.1我国保险公司的激励机制

　　目前，我国的保险公司在人力资源管理方面的激励机制以物质激励为主，精神激励为辅。

　　一、物质激励

　　最主要的是薪酬设计制度，这是国内各保险公司吸引、激励和留住员工的最基本的物质激励手段。一项调查表明，在中国员工进行职业选择时，最重要的依据是以下三方面：（1）薪酬，约占35%；（2）自我能力和自我价值的实现，约占32%；（3）个人未来职业发展，约占30%。

　　根据管理学家波特（L.M.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）的观点，激励不是一种简单的因素关系，人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性，管理者应当仔细评价其报酬结构，把“努力—成绩—报酬—满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。

　　我国保险公司的薪酬制度通常包括工资、佣金、红利、保险和其他物质利益，如福利条件等。在具体操作上，一般分为岗位工资和效益工资两大块。岗位工资依岗而设，多数采用等级工资制度。主要由等级工资和特殊职位津贴构成。岗位工资采用统一的等级工资薪酬表。对应基准薪级的基准工资由总部核定，并适时调整。岗位工资随岗位的变更而相应调整。一般要根据岗位的技术含量、工作难易程度确定合理的岗位工资。为了加强专业化管理，在保险员工的薪酬设计上实行四定原则：定岗、定责、定员、定薪；在组织架构中首先确定相应的岗位，包括职责与数量，从而计算出整个的工资总额是多少，另外再在效益中产生浮动工资，使得薪酬与岗位的职责和工作的表现挂钩。当然这要受内部因素和外部因素的制约。内部因素包括企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力，等等。而外部因素则包括劳动力市场状况、社会平均工资水平、集体讨价还价能力和相关法律规范等等。因为保险公司的员工大多要面对复杂多变的市场形势，很多情况下业绩的起伏很大，因此，相对稳定的岗位工资对于稳定人心、增强员工的凝聚力是非常必要的。

　　而效益工资则根据保险人员的业绩来相应确定。各类人员的效益工资按月或季度考核并发放，总数不得超过公司累计实现净利润的一定比例，年末根据公司实现的，并且经过股份公司核定的净利润统一结算，具体发放总额占实现净利润的比例由公司总部决定。保险公司根据每人职级和月（季或年）度考核情况确定相应级别和档次的效益工资。每期末，每位员工参加相应考核，填写考核表并进行自我评价。经所在业务小组和部门负责人评价后，由部门汇总提交公司总经理，公司总经理最终确定员工（含总经理自己）的效益工资档次。效益工资有利于激励员工工作热情并形成一种良好的内部竞争激励机制，也有利于保险员工获得对自身价值的实现。

　　另外，各大保险公司也普遍采用不同的福利制度。一般都是以福利品的发放为主，其经济激励作用大小主要同保险公司间相对福利水平高低相关。福利大致分为三类：一为减轻员工生活费用开支而设立的福利性补贴，包括：生活困难补助、上下班交通费补贴、独生子女补贴和其他补贴等；二为员工生活提供方便而举办的集体福利设施，包括：食堂、理发室、员工宿舍、上下班通勤车等；三为活跃员工文化生活而建立的各种文化体育设施，包括：图书馆、阅览室、俱乐部等。

　　以上几个方面是目前较为普遍采用的形式，当然随着改革开放的发展和市场竞争压力的增强，更多的薪酬制度将会被设计出来。

　　二、精神激励

　　根据马斯洛的需求层次理论，当人们的基本的生存和生理需要满足以后，他们将会更多的转向精神需求及自我实现的需求方面。

　　应该给员工创造更多的个人职业发展机会，设计出一系列根据工作业绩、工作岗位及工作能力的不同而安排的职业培训和晋升机会。

　　对员工来讲，能够不断进行各种培训，使自己的人力资本价值得到提高，具有非常大的诱惑。

　　国内保险公司日益注重根据业务发展需要，组织业务知识学习、技能训练和理论研修培训，以提高其管理能力、业务处理能力和实务操作能力。人员培训与进修的形式通常包括：（1）职位培训，包括在职培训、升级培训、转岗培训、职前培训和待职培训；（2）职位进修，包括学历教育、学位培训、出国培训和海外机构学习；（3）干部教育，包括中青年干部、经理和后备管理人员等的培训和研修。一些保险公司还鼓励员工利用业余时间进行专业对口的职位进修，以及有关保险业务的新理论、新知识、新技术、外语、计算机应用等非学历教育学习，获取各类资格或等级证书。

　　培训支出在外资保险机构中普遍是一项比例较高的支出。而我国的保险机构对普通员工的培训带有偶然性，其目的大多是为了普及某项新政策和新的操作规程。对于提高专业知识方面的培训，其对象主要限制在管理者范围，明显带有福利的性质，而且缺乏一套科学的、公平的、高质量的培训体系。

　　目前我国保险公司在激励的过程中，一般多采用综合的经济、行政和精神激励的手段。各大保险公司通常都按照精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，对在工作中表现突出、成绩显著以及有其他突出事迹的行员给予奖励。

　　4.2.2我国保险公司约束机制

　　约束机制就是通过利益相关方的行为选择来影响保险公司从业人员的一种市场调节机制。在市场化的环境之下，约束机制的运作主要是依靠利益相关者的效用最大化的根本驱动：包括投保人（被保险人）、公司股东和债权人等在内的保险公司利益相关者，出于对自身利益的关注，会在不同程度上关注其利益所在保险公司的经营情况，并根据自身对于这些信息的判断，在必要的时候采取一定的措施，对相关人员采取约束措施。这些行为的合力，将会对保险公司的经营管理产生重要的影响。同时，随着竞争的加剧，保险业人才的流动也在加快，一方面它有助于这一行业保持活力并利于其发展，另一方面过于频繁的流动也会给整个行业带来严重的负面影响，造成行业内部的恶性竞争并对人才流失的保险公司造成损失，尤其是客户资源减少，甚至会由于商业秘密的泄漏使原保险公司在市场竞争中处于不利的地位。针对这一可能情况，保险公司就应该采取切实有效的措施以化弊为利。

　　我国保险公司现行约束机制可分为内部约束和外部约束两大类，它们通常表现为经济惩罚、培训和晋升机会的约束以及劳动合同的约束等。

　　一、内部约束

　　内部约束机制主要包括绩效考核制度、纪律约束、业务管理规范以及相应的组织机构设置等。

　　1.绩效考核

　　绩效考核是保险公司对员工采用的最常用的评价手段。保险公司通过考核正确评价行员工作表现和业绩，为员工的聘任、报酬、奖惩和培训提供依据。考核的内容和标准以职位说明书为依据。一般采取自上而下的考核制度。通过对保险员工的实际表现与岗位要求进行对比，做出相应评级，并呈报上一级进行考核。考核完毕，上级考核人应向任职者反馈考核结果，并沟通有关职位职责和责任的意见，视实际完成的程度而给予奖惩。考核不合格的保险人员不得提高工资薪级，并视不同情况分别予以在岗培训、转聘、下岗待职、降薪或辞退等人事处理。

　　2.福利待遇的约束