第23章 我国保险公司激励约束机制分析(2)

　　为了稳定员工队伍，保险公司一般会提供适当的福利待遇，如购房贴息、团队保险等。但这些福利是累积的，并非一次性给予，也非按年度平均发放，而是在员工为企业服务到一定年限（如5年）后，按递增比例逐年发放。如从第6年开始，第一年发2%、第二年发4%、第三年发6%，以此类推，直至第10年（为保险公司总服务15年）全部发完。若员工中途离开保险公司，保险公司不再补发没有发的累积型的福利款，这一措施可使员工不得不考虑，若离开保险公司将损失一笔不小的福利费，因而提高了员工辞职的成本。

　　3.培训和晋升机会的约束

　　保险公司所提供的培训和晋升机会的多少和层次高低，要随着员工的工作业绩和工作能力的高低而表现为一定的时间梯度。这就会对员工的去留决定造成一定的约束，毕竟个人发展机会的诱惑还是很大的。为了得到再提高的机会，员工一般都会尽力在工作上达到要求，这就在调动员工工作积极性的同时也加大其辞职的成本。

　　另外，给员工提供这些培训和晋升的机会之前，还可以通过签订相应的协议来规定员工因此而应该为保险公司工作的年限，以及员工违反协议应该给予保险公司的经济补偿。

　　4.内部监督与审计机构

　　主要是监事会与董事会的设置。我国的保险公司，正在进行股份制改造。中国平安、中国人寿等公司已在香港上市，其他各大保险公司也在积极酝酿上市事宜。通过建立现代化的科学的公司法人治理结构，从而对公司管理层及员工形成有效的激励约束机制。要充分发挥股东大会、监事会的监督作用，形成有效的约束机制。建立内部审计制度，主要设前台、后台和稽核“三道防线”，并把它作为一项制度长期坚持。

　　平安保险公司对内按照现代企业制度建立起激励竞争淘汰机制，强调以各项经营管理规章制度的贯彻实施来实现内核精神。它有一套真正意义上的竞争机制和激励约束机制。该公司，上至总经理下至保险推销员，人人都是“打工员”、“营销员”，人人都有压力与动力。每个人量化的指标一旦完成不好都有“下课”的危险。公司不仅有动态考核的ABC升级制，而且在分公司根据业绩可以参与1、2、3星级营销员的评选，并挂牌上岗，业绩特别突出的可参加一年一度的省级公司的精英会、全国高峰会、华人高峰会和最高级别的“国际百万（年薪）圆桌会”。这些制度很好地保证了平安保险的快速发展。

　　5.公司内部治理机制

　　经过半个多世纪的公司治理实践，现代公司治理理论中的利益相关者理论正越来越受到国际社会的关注和接纳。所谓利益相关者，主要包括对公司投入了专用性资产而这些资产又在企业中处于风险状态的自然人或公司，以及客观上影响公司或受到公司影响的而公司必然对其承担一定社会责任的利益主体，如股东、经理阶层、职工、债权人、客户、政府、社会公众等。因此，完善保险公司治理结构的本质就是要通过一整套的制度安排，促进利益相关各方进行协作，提高保险公司的经营效率，实现各方利益。

　　保险公司的内部治理机制，是指一整套保障公司有序运转、实现公司经营目标的运作机制。一是要建立起规范的股东大会、董事会、监事会和高级管理层的组织架构，有效开展工作，履行职责到位，形成科学的决策、执行和监督机制；二是要建立起一套科学的内部管理制度，对公司内部组织框架、业务计划、会计准则、风险控制、科技建设、发展战略、人力资源等涉及公司经营管理的各个环节，有比较清晰的操作规范与配套措施；三是要建立起外部监督机制来保障内部监督的有效性，包括引入外部审计制度、独立董事制度、定期信息披露制度等。

　　保险公司内部治理机制的有效与否，取决于各项制度的执行落实如何。从实践上看，由于我国保险体制改革进程的缓慢，管理人员受传统计划经济观念的束缚严重，各种历史遗留问题处理的复杂性、企业自身经营管理机制的不配套以及外部市场形成的不规范等种种原因，保险企业还远没有做到这一点，尤其是国有保险公司，它们还没有完全按照现代企业制度要求建立运行机制，没有完全建立起以效益为核心、以偿付能力为基础的经营管理体制。

　　6.劳动合同的约束

　　针对保险业的特点，为了防止人员在高薪驱使下过分频繁流动，签订劳动合同时应该包括保护商业秘密条款和竞业禁止条款，以对此加以约束。对于目前保险业的人才流动，最普遍的还是拥有一定客户资源和营销渠道的职业经理人。对于这部分人员，虽说他们在工作中所形成的知识和经验是属于其个人的人力资本，但其在获得客户资源和营销渠道时，不仅所花费的资金成本大部分是由企业所支付的，而且其在一定程度上也利用了企业的声誉和各种有形或无形的便利。因此，为了在人才流动的时候起到一定的约束作用，同时也为了在人才流失的时候最大限度地减少企业的损失，保险企业在与员工签订劳动合同的时候，一般都会包括竞业禁止条款。

　　当然，这种条款的具体内容需要由企业和员工根据各自的具体情况酌情制定，但总体上要保证让员工在辞职时会受到约束。一方面是员工辞职后的就业去向在时间和空间上都有所限制；另一方面是如果员工辞职，则离职的员工或其新就业的企业必须对这种行为所导致的、原企业的损失做出一定的补偿。

　　在目前企业普遍诚信缺失的情况下，如果没有法律的保障，即使签了这种合同，当利益大于诚信的时候还是起不到约束作用。如果法律能够授予企业和员工一个广泛的签字权，使他们签订的协议受到法律的保护，那么在员工因为种种原因离开企业的时候，对企业和员工双方都有约束：具有法律效力的合同既保障了员工在离开企业之后，因合同有关条款对其再就业所造成的限制而得到一定的经济补偿，又保障了人才流失的企业不至于遭受太大的损失。

　　二、外部约束

　　当前我国保险公司的外部约束主要包括外部审计、独立董事、信息披露制度。据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》和《中华人民共和国保险法》等有关法律法规的规定，保险公司的董事会或主要负责人应当保证所披露的信息真实、准确、完整，并就其保证承担相应的法律责任。上市公司应当按照有关规定建立独立董事制度。独立董事由与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的因素的人员担任。独立董事不得在上市公司担任除独立董事外的任何其他职务。上市保险公司应聘请外部独立审计机构对其进行审计。

　　该办法还规定，对在信息披露中提供虚假的或者隐瞒重要事实的财务会计报告的商业银行及有关责任人员，按照《金融违法行为处罚办法》予以处理；对出具虚假审计报告的会计师事务所及有关责任人员，按照《会计师事务所从事金融相关审计业务暂行办法》予以处理。

　　4.2.3我国保险业管理激励约束机制存在的主要问题

　　一、人力资源管理理念落后

　　很多保险公司还没有把现代人力资源管理同传统的人事管理区分开来，没有掌握现代的人力资源管理理念。现代人力资源管理是以人为中心的，把人的发展同企业的发展有机地结合起来，而很多保险企业仍然停留在以事为中心，重事不重人的传统人事管理理念。

　　人力资源管理与保险业发展战略相脱节，人才的培养没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势，确定目标，也没有在分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同人才的现状、潜能，制定保险的中长期发展战略。

　　二、人才总量不足，结构不合理

　　目前，人才紧缺在保险业是一个普遍现象。公司的高级管理人员、高绩效的销售人员和各种专业技术人员，如精算师、财务分析师、营销培训师、人力资源管理师、应用软件开发工程师、信息项目管理师等都有较大的需求缺口。调查数据表明，保险业的人才供需严重失衡，供需比例约为1∶4。

　　如果用金字塔模型来形容人才队伍的结构，那么，当前中资保险公司不仅缺乏处于金字塔顶端的高、精、尖人才，而且处于整体的员工素质也不高，无法适应新形势发展的低层次员工形成了大量冗员，人才缺乏与富余的现象并存，员工结构不合理。资料显示，目前国内保险从业队伍中10%的明星业务员，支撑着保险公司60%以上的保费收入。高素质保险业务人员及其短缺。与此同时，各中资保险公司一方面在加紧相互间的人才争夺，另一方面还要时刻防范外资保险公司对中资公司人才的争夺。目前，保险业紧缺人才集中在以下方面：高级客户服务管理师、营销业务管理师、营销培训师、应用软件开发工程师、信息项目管理师、财务管理师、人力资源管理师等，而投资管理师、精算师等专业人才更是国内各大保险公司争夺的焦点。

　　从成熟市场的经验看，保险资金的投资需求与资本市场的融资需求呈现一种互动互补的关系。保险市场和资本市场的关联度日益增强。从发展前景看，中国保险市场与资本市场的紧密结合，是市场发展的必然趋势。这就对保险公司提出了更高的人才要求。目前，对于跨领域的人才缺口，各家公司都感到有不小的压力。

　　首先，随着国外金融保险机构的增多，内外资金融机构的显著差距导致一批高层次、高学历、能力强、素质好的中青年干部和业务骨干离开中资保险机构，将会加剧我国保险人员结构的不平衡。其次，在知识经济的新环境下，中外保险机构均需要的战略型、创新开发型、营销公关型、分析精算型、国际业务型、证券投资型等高层管理人才和专业技术等人员将十分紧缺，要想吸收引进这部分优秀人才也相当困难。第三，从管理层到操作层，各层面都存在着部分不能适应现代保险业管理、经营需要的低素质行员和冗员，“因人设岗、一岗多人”的现象屡见不鲜。

　　三、员工缺乏危机感，队伍缺少生机和活力

　　随着我国金融保险业的深化改革，面对人世带来的竞争和挑战，我国保险机构仍然没能意识到市场竞争的残酷性。在员工队伍中缺少一种敬业、勤奋、积极向上的良好精神状态和勇于创新、勇于开拓、勇于挑战的生机和活力。中资保险公司相对于外资公司来讲，资产水平和管理水平都处于弱势地位。中资公司还没有普遍建立起适应国际化竞争的，适应市场经济的激励约束机制。代理人报酬过高，客户获得成本昂贵，随着业务的发展，开设分公司，雇用代理人的管理费用剧增。这一切必将对我们的保险行业造成重大影响。

　　四、人力资源开发投入不足

　　培训是满足公司人力需要的最有效的手段。训练有素的员工，是公司最大的资本。但中资保险公司对人才开发投资太少，培训经费仅占职工工资总额的1.5%。投资针对性不强，规范性也不够。员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证。内容上大部分是培训现用现学的业务，忽视了对员工在思维方面、经营理念、价值观、职业道德等方面的培训。

　　在向股份制公司的转轨过程中，老员工的知识需要调整、更新，新员工的业务技能需要累计、提升、熟悉，保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养。另一方面，员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工选择的影响越来越大，而大部分中资保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。

　　五、在选拔和配置人才上缺乏一整套科学的评价标准

　　在保险人才的选拔上，没有考虑公司的战略，实现缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析，对人员需求的数量和结构都没有形成具体的规划。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，随意性较大，选拔的人往往不能符合公司发展的真正需要。

　　随着外资保险公司本土化战略的实施，中资公司保险人才流失频繁。外资保险公司需要的人才，是具有丰富的从业经验，熟悉中国金融政策和经济情况的管理者、业务骨干，以及掌握着丰富客户资源的客户经理。外资保险公司现代化的用人机制和丰厚的工资、福利待遇，将会使本来就人才缺乏的中资保险公司有更大量的高端人才流出，直接制约中国保险业的发展。

　　六、薪酬制度不完善

　　薪酬制度是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性。在具体标准上，也应与岗位价值、市场平均水平、公司经营水平相适应。中资保险公司中，员工的利益风险与岗位权责不对称，权责不统一，分支机构追求经济效益的动力不够强，单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系，两者一定程度上存在脱节现象。并且，由于中资保险公司制度的缺陷，对高层管理者缺乏相应的激励和约束机制，导致经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段，如果中资保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免人才的流失。

　　4.3国外保险公司激励约束机制

　　在国外，激励约束机制理论研究的中心问题，就是作为委托人的股东怎样才能以最小的代价，使得作为代理人的经营者愿意为委托人的目标的利益努力工作的问题。国外保险公司在公司治理结构方面，很早就注意到两权分离带来的激励约束方面的问题，并在理论与实践中形成了自己的具有比较优势的激励约束机制，而且已经构成其核心竞争力来源之一。

　　国外保险公司，尤其是北美保险公司的组织形式主要表现为股份制保险公司和相互式保险公司两大类。股份制是资本主义企业的主要形式，在美国，股份保险公司业务量占财产和责任险业务的三分之二，寿险业务的50%，且90%以上的人身保险公司是股份公司。

　　而相互保险公司为保险单持有人所有，其目的通常都是为成员提供保险服务。在美国，相互式保险公司承保了约三分之一的财产和责任险以及一半以上的寿险业务。近年来保险业竞争日趋激烈，兼并和收购狂潮此起彼伏，市场对保险公司的规模和资金要求越来越高。

　　因此，股份制近年来有较快的发展，而相互制势头则逐渐减弱。下面将主要分析股份保险公司的治理结构特征，并附带谈及相互保险公司。

　　4.3.1股份保险公司的激励约束特点

　　一、薪酬体系完善

　　在国外保险公司的薪酬体系中，既有直接报酬又有间接报酬。