《现在，发现你的优势》 作者：马库斯·白金汉
第六章管理优势
菲德尔，萨姆门德思，
菲尔杰克逊
循序渐进
菲德尔，萨姆门德思，菲尔杰克逊
他们的成功秘诀何在？
要避免成为一个失败的经理，有很多办法。你可以提出明确的要求；可以强调员工的工作目的；可以及时纠正员工的错误；还可以在员工做得对时予以鼓励。你如果经常这样做，而且做得好，就不会成为一个失败的经理。
然而，仅仅这样做并不一定会使你成功。要成为一名优秀经理，将员工的才干化成为能产生效益的强大优势，还需要一个关键因素。如果没有它，无论你怎么样勤于提出要求、传达目标、纠正错误或表扬先进，你都不可能达到卓越。这个关键因素就是个别化，请看下例：
拉尔夫冈萨雷斯是美国最火爆的家电零售商BestBuy的分店经理。几年前，他受命整顿设在佛罗里达州海厄利亚的一家陷入困境的分店。他充满激情，善于创新，而且长得颇像年轻时的菲德尔卡斯特罗，令人过目不忘。为了给他的员工一种归属感和信心，他将商店命名为革命商店，并把每个员工都称为革命者（鉴于佛罗里达州南部反卡斯特罗的情绪强烈，这个决定相当大胆，但取得了很好的效果）。他起草了一份革命宣言，并要求他属下的一些项目小组人员身着军装。他在休息室挂满了各种业绩数据，并有意对员工的点滴进步给予夸张的赞扬。为了强调到处都有佳绩，他发给每名员工一个哨子，要他们一看到任何员工、主管或经理有革命性举动就大声吹哨。如今店中经常哨声大作，甚至盖过了喇叭里正在播放的鲍勃马利的CD。商店的业绩数据印证了哨声：无论用什么数字销售额增长、利润增长、顾客满意度或员工保留率海厄利亚分店都是BestBuy公司业绩最好的分店之一。
然而，令人惊奇的是，拉尔夫在接受访问时并未将他的成功归于革命、吹哨，甚至他与年轻卡斯特罗的相似之处。相反，他说：说一干，道一万，关键在于了解员工。每来一个新人，我都会先问：你爱跟人打交道，还是跟盒子打交道？换句话说，这人是喜欢与顾客攀谈，还是喜欢摆放商品，令其有呼之欲出之感？如果他回答爱见人，我就会继续观察他。如果他天生爱笑，我就派他做收银员或到客户服务部去工作。如果他善于推销，我就派他在铺子最忙的时候向顾客演示我们复杂的新产品。我还会观察他们喜欢什么样的管理方式。目前我手下有一个商品经理，他希望我行事果断，要求严格。他自己就是这样一个人，所以希望我也这样。我手下还有一名库房经理，他要求完全不同。他总希望我把我的想法讲得非常明白，而且说明我们做一件事的理由。我不断观察，继而了解每个员工。否则，他们都不会好好干。
在偏僻的南佛罗里达州歇默无闻地辛勤工作着的拉尔夫冈萨雷斯只是进行个性化管理的诸多优秀经理之一。访谈中，我们在工厂、销售部、病房和董事会中发现了成千上万像他一样的
人。实际上，无论我们往哪里看，无论环境如何平淡无奇或光彩照人，我们所研究的优秀经理都热衷于个别化。
因《美国丽人》一片而获奥斯卡大奖的年轻导演萨姆，门德思对英国《独立报》记者讲述他的成功秘诀：我不是大师级的导演，也不是导师。，我只是一名教练。我没有固定的方法，每个演员都与众不同。在拍片现场你应在他们身旁，轻拍他们的肩膀说：我同你站在一起，我非常清楚你的工作情况。凯文佩西喜欢用手机对他的代理人或别的什么人开玩笑，做模仿秀，一直闹到开机。越放松，他越高兴，越不去想他正在做什么。驾你说开拍时，他会立即进入角色，松弛令他的表演自然。所以你对凯文说：给大家学一学沃尔特，马托。安妮特贝宁则不然。她在开拍前半小时总在听随身听。她会离开拍摄现场，静下心来，听片中人物喜欢听的音乐我的绝招就是与每个人接触，努力了解他们的行为模式。他一语破的：我对他们每个人说的话应能说到他们心里去。
曾六度在NBA总决赛中夺冠的芝加哥公牛队的教练菲尔杰克逊在转会到洛杉矶湖人队时，随身带去了他在芝加哥公牛队中屡试不爽的方法禅宗哲学、打坐静思和三角进攻体系。他还带书每个球员一本，而且各不相同。他给年轻的超级明星科贝布赖恩特带的是保罗贝蒂写的《白孩子夏菲尔》，因为他觉得书中所讲的一个在白人社区中长大的黑孩子的故事与自幼在费城郊区长大的科贝的经历不谋而合。他给世界知名的篮球明星之一沙奎尔奥尼尔带的是弗里德里希尼采的自传《瞧，这个人》，因为书中讲述的是人对身份、声望和权力的追求。渴望当演员的里克福克斯得到的则是一本好莱坞名导演艾里亚卡赞的自传。
为什么要给不同的球员送不同的书？据杰克逊自己说：这些书表明我对他们的看重和关注。
作为一名经理，你有同样的机会。你必须关注每个员工，对每个入的表现都了如指掌，像萨姆门德思那样，把你的每句话都说到他们心里去。你对每个人的要求必须因人而异，对每个
人提出要求的方式也应有所不同。同样，你谈论公司使命的方式、纠正员工错误的方式、发展优势的方式，以及表扬的方式、内容和目的都应有所不同。作为一名经理，你的一切举措都必须为每个员工量身定做。
尽管这一切听来令人生畏，但你无法回避。每个员工的布线都略有不同。如果你想留住有才干的员工，并推动他们持续创优，你就必须了解他们每个人的特点，然后设法从中获得效益。
由于种种原因，要做到这一点往往很难。首先，大多数组织循规蹈矩，详细规定了达标能力，笃信大多数员工彼此相同；否则，就对他们重新培训，直到消除区别。个别化的经理在这样的组织中难免遭人排挤。
第二，与一视同仁相比，个别化管理更加费时。对日理万机的拉尔夫、萨姆和菲尔来说，无视每个员工的行为模式，说瞧，这就是的我管理方式。如果你喜欢，很好。如果不喜欢，就请你要么逆来顺受要么另谋高就，真是简单得很，但他们都没有这样做。然而某些公司的经理要管三十、四十，甚至五十人，使你很难指责他们舍难求易。
如果是第一种情况，我们爱莫能助，至多建议你请公司负责人阅读下章。如果你所在公司试图将同工种的员工培训成一种完全相间的风格，那你的个性化努力就会经常受阻。然而，让我们先处理好第二种情况，即没有时间的问题。让我们探讨一些以不同方法管理不同标志主题的员工的理念。
循序渐进
如何营理优势识别器的34个主题？"
有人说，如果你真想了解如何与一个人合作的话，你就应同他打一场高尔夫球。这种见解或许不无道理，但并不实际。有些人对这项运动不屑一顾，而另一些人虽然喜欢，却未必能随时找到18个洞的球场。再说，要深人了解一个人的优势，还有更省时的途径。
作为一名经理，你一旦了解手下每个员工的五大主题，就可参阅下述有关每个主题的建议。你不妨根据每个员工的特点，挑选相关的段落，并择时与员工讨论，以求加深理解。通过这样一对一的工作，你就会创造出类似拉尔夫冈萨雷斯、萨姆门德思和菲尔杰克逊的近乎完美的业绩。
不言而喻，任何方法都无法取代你与员工在一起时所能获得的真知灼见，特别是如果你有个别主题。而且，如果你的下属怀疑你的动机，任何理念都无济于事。然而，如果你面临的问题不是缺乏信任而是缺乏时间，这些建议会对你有所帮助。
如何管理成就主题突出的人。
要人加班时，给他打电话。常言道：要做事，找忙人。这话一般不假。
切记，他喜欢忙碌。坐下来开会让他心烦。所以，要么让他去于自己的事，要么只让他参加非他不可、而且他充分投人的会。
帮助他测量自己的业绩。他很可能喜欢计算他的工作时间，但更重要的是，他应能测量自己的工作总量。简单的测量标准，如为多少顾客提供了服务、记住多少顾客的名字、查阅了多
少文件、联系了多少潜在客户，或看过多少病人，都能使他有据
可依。
通过合作与他做朋友。共同努力工作常使他感到亲密。别让低效率的人靠近他，他讨厌懒人。
他做完一件工作时，让他休息或给他派件小活绝非他所希望的奖励。如果你对他做的工作进行表彰，并为他定下更高的目标，他的干劲会更大。
他很可能比多数人晚睡早起。如有要求晚睡早起的工作，就交给他去做。另外，别忘了问他：你要到多晚才能干完这事？"或你早上几点来的？对这样的关注，他会领情的。
你看他工作自觉，会想提拔他。如果此举使他不能继续发挥优势，就不可取。不如指出他的其他主题和优势，找机会让他多做他所胜任的工作。
如何管理行动主题突出的人
向他了解你所在部门的新目标是什么，应该怎样改进。为他选择一个合适的岗位，并让他负责发起和组织项目。
告诉他，你知道他能干，并且你在关键时刻会向他求助。你的期望会给他以激励。
派他领导，一个陷入惰性，光说不干的团队。他会把他们煽起来。
如果他抱怨，要认真听你可能从中了解到一些情况。但随后你应与他讨论如何率先创新和改进，从而使他同你保持一致，但你的动作要快，如果不加管束，他就会到处散布消极言沦。
了解他的其他重要主题。他如果统率才干突出，就可能具有推销和说服的潜力。他如果交往和取悦主题突出，就可能成为一名优秀的招聘人员，为你广招人才，并帮助他们敬业。为帮助他避开障碍，寻找战略或分析才干突出的人与他合作。他们可以帮助他总揽全局。然而，你有时需要为他辩护，以免他们对预测和分析的热衷干扰他的行动本能。
如何管理适应主题突出的人
这种人天生善于随机应变。把他放在合适的位置上，使他充分发挥应变能力，继而取得成功。
告诉他你的打算。但是，除非他专注主题突出，别指望他帮你出谋策划。他很可能发现大部分计划工作都极其乏味。
由于他天生灵活多变，因而他适合于几乎所有的团队。如果出了差错，他会及时根据新情况调整，并努力进展。他不会置身事外而怨天尤人。
他最适合执行需要立即行动的短期任务。他更希望生活中频繁短兵相接，而不是打持久战。
了解他的其他重要主题。如果他还有体谅才干，就让他去做随时识别和满足顾客各种需求的工作。如果他还有伯乐主题，就让他去当辅导员。由于他随遇而安，他就能建立一种
鼓励别人尝试和学习的良好氛围。
不要让他参与讨论未来，如制定目标或职业咨询一类的会议。他是一个关注眼前的人，会认为这些会议与他毫不相干。
如何管理分析主题突出的人
无论他何时参与一项重要决策，花时间与他一起深入思考各种问题。他希望了解影响决策的所有因素。
如果你在解释一项已经做出的决策，切记讲明其逻辑依据。你可能觉得这是多费口舌，可对他来说，惟有充分了解决策细节，才能为之承担义务。
一有机会，你就应对他的推理能力表示认可和赞赏。他为白己思维的严谨而自豪。
在为一项决策或原则辩护时，向他展示数字依据。他本能地更加相信含有数据的信息。
切记，他需要经过认真推敲的准确数字。切勿把虚假数据充作可靠证据提供给他。
他的生活亮点就是在数据中发现规律。不断给他机会向你详细解释其所见规律。这是对他的激励，并有助于巩固你们之间的关系。
你虽然不会始终与他一致，但须认真考虑他的意见。他很可能经过了深思熟虑。
鉴于他关注工作的精确性，准确完成任务比准时完成任务对他更重要。因此，在任务期限将至时，应经常与他核对进度，确保他有足够的时间避免差错。
如何管理统筹主题突出的人
这样的人喜欢负责，应根据他的知识和技能水平让他尽量多负责。
他或许有当经理或主管的才于。他的统筹主题帮助他了解具有不同优势的人怎样合作。
开始实施一个项目时，给他机会来挑选和分派项目组成员。他善于判断每个成员的优势怎样为团队带来最大价值。
复杂和多层面的任务使他振奋。他同时承担多项工作时最得心应手。
他足智多谋。你可以放心派他担任一件困难的I二作。他乐于寻找做事的其他途径。
关注他的其他突出主题。他如果有纪律才于，就可能是一名优秀的组织者，为完成任务而建立程序和体制。
他靠相互信任的人际关系来建设团队。他拒绝那些他认
为不诚实或敷衍了事的人。
如何管理信仰主题突出的人
这样的人对某些事怀有激情。了解他的激情所在并将它与工作任务相联系。
他可能笃信某些经久不变的价值。设法将他的价值与公司的价值相结合。例如，告诉他，公司的产品和服务如何使人们的生活更美好，或与他讨论公司如何体现诚信，或给他机会来千
方百计地帮助同事与客户。如此，他就会用自身言行来体现公司文化的价值。
了解他的家庭和社区。他可能对此负有重大义务。你必须理解、领会和尊重这些义务，他也会因此而尊重你。
要知道，他可能更看重提高服务质量，而不是多赚钱。设法加强这种天生的服务意识，他就会出彩。,
你虽然无须赞同他的信仰体系，但必须理解、尊重和使用它。你如果不能将他的价值用于你自己或公司的目标，就应帮助他换工作，否则你们之间最终会爆发激烈冲突。
如何管理统率主题突出的人
如果需要重新启动一个项目，打通障碍，或说服别人，就让他领头。
经常请他判断公司现状。他会直言不伟。同样，让他提出与你不同的想法，他不会随大流。
放手让他领导和决策。他不喜欢别人管头管脚。
如果他拉帮结派、冒犯同事、一心二用，或不务正业，要抓住证据，当头棒喝。行动要果断，并视情况要求他将功补过。然后作出适当安排，使他尽快创造效益。他会很快纠正错误，你也应向前看。
除非你说到做到，否则切勿威胁他。
他可能以毫不掩饰的武断方式威逼别人。你必须权衡他的功绩能否使你宽恕他偶然发怒。与其强迫他学会体谅和礼貌，不如多花时间帮助他的同事了解，他的固执己见有助于提高效
率前提是他的固执己见不演变为咄咄通人和出口伤人。
如何管理沟通主题突出的人
与他共同探讨如何加强他的沟通优势，继而为公司作出更大贡献。
他善于交谈。请他参加社交活动、晚宴或任何你希望款待现有和潜在客户的恬动。
鼓励他搜集公司内部的传奇和趣事，然后创造机会让他对同事讲述，他会活跃公司文化，继而增强它。
抽空了解他的生活与经历。他会乐于讲述，你会乐于倾听，你们之间的关系会因此而更加亲密。
同他讨论公司的社交活动计划。对于如何招待客人和传递什么信息，他往往有好主意。
请他帮助公司专业人员改进演示效果。有时，应安排他代替专业人员作演示。
如果派他参加演说培训，切记把他送到有一流培训师任教，而且人少的高级班。他在初级班中很快就会厌烦。
如何管理竞争主题突出的人
对他使用竞争语言。例如，对他来说，这是一个非胜即败的世界，而在他看来，达到目标就是胜利，未达目标就是失败。当你需要他参与制定计划或解决问题时，使用以智取胜的竞争字眼。
把他与其他人、特别是其他好胜的人比较。你可能公布全体员工的业绩，但须牢记，惟有好胜的人才会从公开对比中获得激励。其他人则会讨厌它，甚至感到屈辱。
为他安排竟赛。让他与其他人竞争．甚至可以从外部找对手。竞争欲极强的人希望与水平相近的人竞争，他们对与弱者竞争不感兴趣。
帮他寻找能获胜的场合。如果屡战展败，他就可能洗手不干。切记，在他看重的竞赛中，他不会为赛而赛，他的目的是取胜。
切记，管理他的一个最好的办法就是找一位能力更强的竟争者。
与他讨论才干。一如所有竞争者，他深知，取胜需要才干。指出他的才干，告诉他，必须调动他的才干才能取胜。切忌对他实行彼得法则。提醒他，获胜并不等于提升。帮助他通过
扬长避短而取胜。
他失败时，可能痛苦一阵。由他去。随后迅速将他引入下一场有望取胜的竞争。
如何管理关联主题突出的人
对一些社会问题，他会极力辩护。认真倾听他的立场，了解是些什么问题。你的认同会加深与他的关系。
他可能有宗教倾向，也可能是虔诚的教徒。你需要了解，并且．至少是接受他的宗教立场，如此，他与你相处就会越来越舒畅。
鼓励他与公司中不同的人沟通。他生来就熟谙事务的内在联系，继而善于向不同的人说明他们如何相互依赖。如果定位准确，他会成为公司的团队建设能手。
他会乐意帮助公司构思和定义使命。他喜欢成为大事业的一部分。
你如果也有很强的关联全题，就与他分享文章、作品和经验，继而相互增强关注点。
如何管理回顾主题突出的人
如果要他做事，先花时间向他解释行动的构思过程。他在行动之前需要了解背景。
你把他介绍给新同事时，要求后者先介绍个人背景，然后再谈正事。
每次开会都请他作前阶段工作和学习的回顾，他本能地希望别人了解决策的来龙去脉。
他喜欢通过案例思考。他会想，我们什么时候遇过类似的情况，我们做了了l么，结果如何，我们从中学到什么？你可以指望他用这种才干去帮助别人学习，尤其是需要研究案例时。无论什么课题，都让他去搜集有意义的轶事，讲解从每件轶事中获得的重要发现，井围绕这些案例授课。
他对公司文化能起相同作用。让他去搜集体现公司文化本质的先进事迹，在员工通讯、培训班、网站和录相上宣传推广，继而增强公司文化。
如何管理审慎主题突出的人
切勿让他担任需要当机立断的工作。靠直觉决策会使他不安。
让他加人好冲动的团队。他会劝人稍安毋躁，帮助团队深
思熟虑和防患于未然，
他考虑问题填密周到。决策前，请他帮你排除可能使你的计划出轨的隐患。
在需要谨慎的时候，例如涉及法律、安全或精确度等敏感问题时，让他负责。他天生善于预见危险，继而保护你的侧翼。
他很可能善于谈判合同，特别是在幕后出谋划策。尽量让他在权限之内发挥这个作用。
尊重他的隐私。除非他有意，避免过早与他套近乎。同理，如果他刻意保持距离，你不必往心里去。
不要派他为公司送往迎来，充当说客或拉关系。干这行需要热情奔放，非他所长。
他在交友方面是有选择的。因此，切勿将他频繁调动。他需要确信周围的人胜任本职并可以信赖，而建立这种信心非一日之功。
作为经理，他往往不会轻易表扬部下，而他一旦表扬，就
一定是真的优秀。
如何管理伯乐主题突出的人
向他了解哪些员工在工作中进步。他能看见别人容易忽视的点滴进步。
大胆使用他，使他能帮助其他员工成长。例如，给他机会辅导一两个他自己挑选的员工，或让他选一个公司关心的题目授课，如安全、福利或客户服务。
他如果参加当地一个培训组织，替他交纳会费。
让他出面表扬优秀同事。他乐于寻找值得表扬的业绩，而被表扬的员工会知道，对他们的表扬是名副其实的。
他可能是担任主管、团队负责人或经理的人选。
如果他已是经理或高层主管，从他所在部门挑选公司其他部门需要的干部。他善于培养在未来担当重任的人才。
增强他催人奋进的自我意识。例如，告诉他：他们靠自己永远也不会打破纪录。你的鼓励和信心使他们奋起。
要提防他保护一些苦苦挣扎、早该解职的员工。引导他把伯乐才干用于帮助强者取得成功，而不是支持陷人困境的弱者。他对陷人困境的人的最大帮助就是为他另辟蹊径，寻找可能
使他出彩的机会。
如何管理纪律主题突出的人
给他机会整顿混乱局面。由于他天生受不了无序和混乱，如果不把局面收拾得井井有条，他是不会罢休的。
杂乱会惹恼他。不要指望他在脏乱差的环境中呆下去。要么派他收拾局面，要么帮他换地方。
切记向他说明任务期限。他会觉得有必要提前完成任务。如果你不事先告知工作计划，他就无法这样做。
同样，不要随意改变计刘和工作重点，以免他感到意外。他讨厌意外，它们会使他垂头丧气。
如果一段时间内有许多事要做，切记他需要区分轻重缓急。与他一起制定计划。一旦决定，切勿随意改变。
视情况请他帮助你自己制定计划和安排工作。你可以请他来评估你的时间管理系统，甚至你对本部门进行部分流程再造的动议。告诉他的同事这是他的优势，并鼓励他们在类似方面向他求助。
他善于为提高效率而建立常规。如果他不得不在需要灵
活性和随机应变的环境中工作，鼓励他针对各种不同的环境，建立不同的常规。这样，无论发生什么特殊情况．他都有章可循。
如何管理体谅主题突出的人
请他帮助你了解公司中某些人的想法。他对别人的情绪非常敏感.
在要求他对某个行动方案承担义务之前，了解他和其他有关人员对此的感受。对他来说，情感与其他一些更为实际的因素一样不容忽视，务必在决策时仔细权衡。
他如果哭，应予关注，但切忌反应过度。他的生活离不开
眼泪．他感受别人的喜怒哀乐，甚至会超过当事人。
帮助他认识到，他的体凉是一种特殊才干。也许他会想当然地认为别人的感受与他一样，也许他会为他的感知力而不安。告诉他如何用它来使大家获益。
测试他靠本能而不是靠逻辑决策的能力。也许他说不清为什么他认为采取某种行动是对的，但他常常又是对的。问他：你从骨子里觉得我们该做什么？"
安排他与积极乐观的人共事。他会受这些人的感染，继而产生动力。反之，防止他与消极悲观的人接触。这些人会使他消沉。
如果员工或顾客对一项举措表示不解，向他求助，他或许能感知他们的疑问所在。
如何管理公平主题突出的人
在项目完成后对团队成员进行表扬时，让他指出每个人的贡献。他会确保每个受表扬的人当之无愧。
当你需要建立常规时，清他来协助制定公司的规章制度。
遇到重大变化时给予他支持，因为他最喜欢那些他认为效果良好并便于把握的工作模式。
进行分析时，要他使用群体数据而不是个体数据．他可能更善于发现群体共性，而不是个人特点。
如果你作为经理，遇到必须公平而严格地执行规章，不得有丝毫偏袒的棘手情况时，请他参与处理。他自然会作出解释，讲明道理。
在必须公平对待不同人的场合，请他参与制定规章制度。
他是一个讲究实际的人，更喜欢完成任务和作出决策，而不愿参加诸如头脑风暴或长期规划的抽象工作。
如何管理专注主题突出的人
确定带时间表的目标，然后让他决定如何实现它们。如果让他控制工作进度，他就会效率最高。
只要他认为有帮助，就定期与他碰头。定期碰头会使他振奋，因为他喜欢讨论目标和他为实现目标而取得的进步。问他希望多长时间见一次而来讨论目标。
不要指望他对别人的情感始终保持敏感，因为相对于情感，他总把完成工作视为当务之急。如果他还有体谅才干，这种情况会有所缓和。尽管如此，切记这样一种可能性：他在实现
目标的过科中可能毫不顾及别人的情感。
他不喜欢变动无常的局面。为处理好这个问题，应使用他能理解的语言来对他解释变化。例如，使用新的目标和新的成功标准等字眼来讨论变化。这类字眼会使变化显得既有章法，又有目的。这是他天生的思维方式。
让他参与有严格期限的项目。他会本能地遵守这些期限。一旦接手一个有明确期限的项目，他就会倾注全力，直到完成。
让他参加时间管理培训。他天生不擅长于此，但鉴于他的专注主题推动他尽快向目标迈进，他会看重时间管理给他带来的高效率。
切记，漫无边际的会议使他厌烦，因此，如果他在场，就应严格遵守议事日程。
如何管理前瞻主题突出的人
当你同他讨论事业或业绩时，切记他关注的是未来。请他描述他的愿景关于事业、公司以及市场整体状况的愿景。
给他时间去思考、描述和规划未来需要的产品和服务。为他开辟机会，让他在公司的内部通信、会议或行业会上阐述他的观点。
如果得到他感兴趣的资料或文章，及时送给他，他的远见需要原料。
请他参加公司的计划委员会。让他在数据基础上描述公司三年后的发展前景。每隔六个月左右让他重做一次报告。这样，他可以加人新的数据和见解。
经常同他讨论各种可能性，以此激发他。多问他问题，鼓励他尽可能生动地描述未来。(www.fftxt.com手.打.)
当公司需要员工接受变革时，请他从公司未来需要的角度来解释变革。请他作报告或写内部文章，帮助员工全面把握变革。他能帮助别人摆脱现有疑惑，继而像他一样为未来的美好前
景而激奋。
如何管理和谐主题突出的人
尽量使他远离冲突。不要让他参加几乎肯定会发生争执的会议，因为与人争辩不是他的强项。
确定你在哪些方而赞同他的意见，并与他定期回顾这些一致意见。安排具有和谐主题的员工与他共事。他如果知道别人在支持他，就会更专注，效率更高，并更有创造性。
不要浪费时间同他讨论有争议的问题。他不喜欢一单纯的辩论。相反，与他集中讨论可以采取明确行动的实际间题。
不要指望他对你提出不同意见，即使你犯错。尽管他已看出你的想法是馊主意，但为了保持和气，他仍会点头称是。因此，你可能需要其他能直抒己见的人来帮助你清醒思考。
有时，当别人争执不下时，他能使他们言归于好。他未必能解决争端，但能帮助他们求同存异。这些共识会成为再度合作的出发点。
他希望对自己的行动建立信心。他每次行动，都应帮助他争取权威人士和专家的支持。
如何管理理念主题突出的人
他富有创意。务必将他安排在能出好点子的地方。
他善于设计，无论销售战略、营销攻势、顾客服务方案还是新产品，都会格外有效。无论他是什么专业，都应尽量发挥他的设计才干。
既然他爱想点子，就向他多多灌输公司关注的新观念。他不仅会对自身工作更投人，而且会利用这些新观念寻找新的见解和发现。
鼓励他思考能与公司最佳客户分享的好点子或见解。盖洛普的研究表明，如果一家公司能有意识地教顾客一两招，他们就会提高忠实度。
他喜欢词汇的威力。因此，每当你遇到一个能准确表述一种概念、观点或模式的词组时，务必与他分享。这样做会激励他思考。
他需要确知一切都珠联璧合，天衣无缝。所以，在作决定时，向他说明，每一项决定都源于同一种理论或概念。
如果一项决定．与整体构想偶尔冲突，务必向他讲明，这一决定是个例外或是一次试验。如不解释，他就会担心公司步调不一。
如果管理包容主题突出的人
他热衷于使每个人都感到自己是团队一员。请他编写新员工入门课。他会乐于思考如何欢迎新成员。
请他领导一个特别小组来招聘少数民族雇员。他天生善于判断谁受到冷遇。
举办集体活动时，请他动员每个人参加。他会力争不漏掉任何个人或团组。
同样，你可以利用他的包容主题，为顾客服务。只一要定位恰当，他能有效消除顾客与公司之间的屏障。
鉴于他不喜欢针对少数人的高档产品或服务，让他参与为大众市场提供产品或服务。他喜欢设计各种方法来扩大服务网。,
在其些情况下，请他担任公司与所在社区的社会服务部门之间的联系人。
如何管理个别主题突出的人
让他参加职务选拔委员会的工作。他能准确判断每个候选人的优势和弱点。
请他根据每个人的优势和弱点来说明其所胜任的工作，继而帮助公司提高效率。
让他帮助设计绩效薪酬方案，使每个员工都能利用自身优势而实现薪酬最大化。
如果你觉得了解一名员工的思想有困难，就向他求助。他能帮助你从员工的角度想问题。
当你对个别员工的表现不满时，就与他讨论对策。他天生善于区别对待每个员工。
视情况请他担任公司内部培训班的教员，或辅导一些新员工。他的绝招是因材施教。
观察他的其他重要主题。他如果有突出的伯乐和统筹才干，就可能具备当经理或主管的潜力。他如果有统率和取悦的优势，就可能善于变潜在客户为现实客户。
如何管理搜集主题突出的人
利用他天生的好奇心，要他研究对公司至关重要的课题。他喜欢从研究中获得知识。
安排他担任有大量研究任务的工作。
关注他的其他重要主题。他如果伯乐主题突出，就可能成为优秀的教员或培训师，以生动的实例和故事活跃课堂。
不断向他传递公司内部的最新消息。他需要了解内情。把你认为他愿意了解和翻阅的文章和书籍送给他。
鼓励他充分利用互联网。他会在网．上查找所需信息。他的调查虽然并不完个用得上，却有助于他保持自尊。
帮助他开发一套信息储存系统，继而确保在他和公司需要时随时查询信息。
每次开会，务必请他介绍情况。伺机鼓励他所作的回顾，可以说：真叫人不敢相信。你总有我们要的资料。
如何管理思维主题突出的人
思考使他精力充沛．要多加利用。例如，当你需要解释为什么要做一件事时，就请他为你全盘考虑，然后向你提供完美的解释。
随时向他的思想挑战，不要犹豫。他不会觉得这是威胁，相反，他会将此看作你重视他的信号，继而受到激励。
鼓励他找出整块的时间来思考。有些人认为，纯粹的思考不会产生效益，他的看法相反。思考使他思路更清晰，自信心更强。
你如果需要对一些书籍、文章或建议进行评估，就请他审阅并提交报告。他喜欢阅读。
同他详细讨论他的优势，他喜欢自省和自我发现。
让他向部门同事阐述思想。与别人交流思想的压力会促使他不断完善和梳理自己的想法。
让他．与行动主题突出的人合作。后者会推动他将想法和主意付诸行动。
如何管理学习主题突出的人
分配他做需要在瞬息万变的环境中不落伍的工作。他喜欢保持自身锐气的挑战。
他无论担任什么工作，都急于了解新情况，学习新技能，吸收新知识。不断为他创造新的学习条件，使他保持动力，以免他到别处寻找更好的学习环境，、例如加果他没有在职学习的机会，就鼓励他到本地学院或协会学习他感兴趣的课程。切记，他并不一定需要升职，而只是需要学习。他乐此不疲的是学习的过程，而不是学习的结果。
帮助他根据所达到的标准和水平而记录学习的进步。祝贺他取得的每个进步。
同样，鼓励他成为其所在领域的行家里手或常驻专家。安排他学习相关课程。务必用适当的证书和奖盘来认可他的学习成绩。
安徘他与一位高手一起工作，后者将不断推动他学习更多的东西。
请他主持内部讨论或作演讲。施教于人是最好的学习方式。
为他的继续教育争取财务补贴。
如何管理完美主题突出的人
他喜欢琢磨如何将正常的业绩最大化。他对把破东西修好不感兴趣。
别让他担任需要不断解决问题的工作。
他期望你了解他的优势，并看重他的价值。过多关注他的弱点会使他沮丧。
约他详细讨论他的优势，策划如何从公司利益出发来运用这些优势。他会喜欢这种谈话，并就如何充分发挥优势而提出许多实际的建议。
尽量帮助他开辟一条事业之路，并设计一项薪酬计划，使他在本职岗位上出类拔萃，他本能地希望沿着自身优势之路发展，而不喜欢为了多赚钱而偏离方向。
请他领导一个特别小组来了解公司内部的先进事迹。他天生对佳绩好奇。
请他帮助设计一个方案，来衡量和表彰每个员工的业绩。他乐于思考每个岗位上的杰出表现。
如何管理积极主题突出的人
他为工作场所注人戏剧和动力。安排他尽量接近公司的顾客。他会使公司显得更加积极和充满活力。
请他参与策划公司款待最佳顾客的活动，例如新产品发布会或用户聚会等。
具备积极主题并不意味着他整天情绪高涨，但的确表明，他能用自身的幽默和情趣来提高人们的工作热情。提醒他关注这一优势，并鼓励他多加运用。
与怨天尤人者在一起会很快耗尽他的活力。别指望他会喜欢为消极的人打气。如果让他为基本积极而需要点把火的人鼓劲，他会做得更好。
他的热情具有感染力。把他派往项目组时应考虑这一点。
他喜欢赞美。取得重大成就时，请他就如何表彰成就出主意。他比大多数人更有创意。
关注他的其他优势主题。他如果有伯乐才干，就可能成为一名优秀的教练或教员，因为他能为教室注人激情。他如果有统率才干，就可能在销售上出类拔萃，因为他用果断和活力武装自己。
如何管理交往主题突出的人
对他明说，你很在乎他。儿乎可以肯定，这话不仅不会使他感到不妥，而且会受他欢迎。亲朋好友是他的生活中心，因此他希望知道他与你关系如何。
他喜欢与同事建立亲密关系。这样做需要时间，因此，不要让他担任需要他频繁离开同事和顾客的工作。
帮助他了解同事们的目标。一旦知道他们的目标，他就更可能与他们打成一片。
放心将秘密告诉他。他为人忠诚，珍视信任，不会背叛你。
请他与你希望留住的骨干建立真正的信任关系。他能用良好的人际关系增进优秀人才对公司的忠诚。
关注他的其他优势主题。他如果还有专注、统筹或自信主题，就可能具有管理的潜能。员工们如果知道自己的上司为他们着想和希望他们成功，一定会加倍努力工作。他能够轻
而易举地建立起这种关系。
宽宏大量通常是他的优势。提醒他予以关注，并告诉他，这一优势将帮助他影响周围的人并与他们建立联系。他会感谢你的关注。如此，你们之间的关系也将得到加强。
如何管理责任主题突出的人
他的做人准则是履行诺言。与做不到这一点的人共事会使他痛苦难一言。尽量避免把他放在萎靡不振的团队环境中。
他以自身工作的高质量为豪。如果你强迫他不顾质量而赶工，他就会反抗。他不喜欢为速度而牺牲质量。
同他讨论工作时，先谈质量。
切记，他做事主动积极，不需要监督就能完成分配给他的工作。
让他担任需要严格遵守道德规范的工作。他不会让你失望。
定期询问他愿意承担哪些新责任。他自愿承担新责任，并从中获得动力。因此，多给他机会。
注意不要让他承担过多的责任，特别是如果他缺乏纪律主题的话。帮助他认清，如果于得太多，就可能丢球。而这是他所不乐见的。
他说到做到，从不食言，令人称羡。也许你对他印象甚佳，继而决定提升他当经理。要小心。他可能宁愿自己做事．而不愿为别人的工作负责，因而不愿管理，遇到这种情况，帮助他另辟蹊径。
如何管理排难主题突出的人
当你希望识别公司内部的问题时，请他发表意见。他往往有真知灼见。
把他派去为你的最佳客户排优解难。他喜欢发现并排除障碍。
当公司内部有情况需要立即改善时，向他求助。他不会畏惧，而会按部就班地专心应对。
他解决一个问题后，切记赞扬他取得的成绩。对他而言，每一次拨乱反正都是一次成功，他需要你持相同观点。告诉他，其他人依靠他来排除障碍向前进。
当他遇到特别棘手的问题时，给他支持。鉴于他以自身应变能力为豪，如果问题悬而未决，他就会产生失败感。帮助他克服挫折。
了解他希望如何改进。把这些改进作为其后六个月的目标。他会感谢你的关注。
如何管理自信主题突出的人
让他担任有充分的自主决策空间的工作。他既不希望也不需要被人牵着手走。
让他担任需要坚持不懈才能成功的工作。面对各种于扰，他有充分的自信把定方向。
让他担任需要处变不惊的工作。在关键时刻，他的内在权威会使同事和顾客保持冷静。
他自视行动代理人。应加强他的这一自我意识：对他说：由你作主。你把这事办成了。或者：你的直觉告诉你什么？我们听从你的直觉。
帮助他认识到，他的决定和行动的确有效。当他确信掌握自身命运时，他就最有成效。向他指明卓有成效的做法。
要认识到，他也许抱有不切实际的信念，以为他能做到与自身实际优势无关的事。尽管他的自信通常有用，但如果他忘乎所以，或判断严重失误，务必立即指出。他需要清醒的反馈来补充他的直觉。
关注他的其他优势主题。他如果还有前脆、专注、追求或统筹等优势主题，就可能具备担任公司负责人的潜力。
如何管理追求主题突出的人
切记，他需要独立。不要过多管束他。
切记，他有贡献，要及时表扬，这是他的动力。给他活动空间，但切勿不闻不问。他应得的赞扬要全部给他。
给他机会亮相，让大家都知道他。他喜欢成为公众关注的焦点。合理安排他亮相，否则他会不顾场合地自己出头，
安排他与可靠和高效率的专业人士共事。他喜欢与高手为伍。
鼓励他表扬团队中其他取得优异成绩的人。他喜欢让其他人有成就感。
当他宣称要出类拔萃时，帮助他分析为了实现这些理想而必须增强的自身优势。在指导他的时候，切勿要求他降低标准。相反，建议他保持基准，继而开发相关的优势。
鉴于他非常重视别人的看法，如果别人不给他应得的褒奖，他的自尊心就会受到伤害。在这种情况下，应提醒他重新关注自身优势，并鼓励他根据自身优势拟定新的目标，继而重新振
奋起来。
如何管理战略主题突出的人
让他为公司打头阵。他善于预见和解决问题，这种能力非常宝贵。例如，请他权衡各种方案，并为团队寻找最佳路径。建议他就最佳战略作出汇报。
让他参与公司规划。问他：如果发生这种情况，我们该怎么办？"如果发生那种情况，我们该怎么办？"
在征求他的意见之前，务必给他足够的时间思考。他在发表意见之前需要考虑几种方案。
派他参加战略计划或未来学研讨会，以此认可他所具备的战略主题。研讨会的内容会使他的思想更加犀利。
他往往善于用语言表达观点和思想。为了磨砺他的思维，请他向同事阐述他的观点，或者将想法写成文字在公司内传阅。
当你听到或读到适合你所在领域的战略时，务必告诉他，继而激发他思考。
如何管理取悦主题突出的人
让他担任每天都能见到新人的工作。与陌生人见面使他兴奋。
派他代表公司与外界打交道。他能使外人感到宾至如归，继而对公司产生好感。
帮助他建立系统来记人名。为他制定一个目标，了解尽可能多的顾客姓名和个人资料J他能帮助公司广泛建立市场联系。
除非他具备体谅和交往优势，别指望他会喜欢与客户建立密切关系的工作。相反，他更愿结识新人，征服他，然后再见下一个。
他的取悦优势会森得你的好感，使你喜欢他。考虑派他担任新职时，务必摆脱你对他个人好感的影响，而关注他的真实优势。不要被他的取悦主题迷倒。
如可能，让他在社区内担任公司的亲善使者，代表公司参加社区的俱乐部和集会。
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现在，发现你的优势菲尔杰克逊
循序渐进
菲德尔，萨姆门德思，菲尔杰克逊
他们的成功秘诀何在？
要避免成为一个失败的经理，有很多办法。你可以提出明确的要求；可以强调员工的工作目的；可以及时纠正员工的错误；还可以在员工做得对时予以鼓励。你如果经常这样做，而且做得好，就不会成为一个失败的经理。
然而，仅仅这样做并不一定会使你成功。要成为一名优秀经理，将员工的才干化成为能产生效益的强大优势，还需要一个关键因素。如果没有它，无论你怎么样勤于提出要求、传达目标、纠正错误或表扬先进，你都不可能达到卓越。这个关键因素就是个别化，请看下例：
拉尔夫冈萨雷斯是美国最火爆的家电零售商BestBuy的分店经理。几年前，他受命整顿设在佛罗里达州海厄利亚的一家陷入困境的分店。他充满激情，善于创新，而且长得颇像年轻时的菲德尔卡斯特罗，令人过目不忘。为了给他的员工一种归属感和信心，他将商店命名为革命商店，并把每个员工都称为革命者（鉴于佛罗里达州南部反卡斯特罗的情绪强烈，这个决定相当大胆，但取得了很好的效果）。他起草了一份革命宣言，并要求他属下的一些项目小组人员身着军装。他在休息室挂满了各种业绩数据，并有意对员工的点滴进步给予夸张的赞扬。为了强调到处都有佳绩，他发给每名员工一个哨子，要他们一看到任何员工、主管或经理有革命性举动就大声吹哨。如今店中经常哨声大作，甚至盖过了喇叭里正在播放的鲍勃马利的CD。商店的业绩数据印证了哨声：无论用什么数字销售额增长、利润增长、顾客满意度或员工保留率海厄利亚分店都是BestBuy公司业绩最好的分店之一。
然而，令人惊奇的是，拉尔夫在接受访问时并未将他的成功归于革命、吹哨，甚至他与年轻卡斯特罗的相似之处。相反，他说：说一干，道一万，关键在于了解员工。每来一个新人，我都会先问：你爱跟人打交道，还是跟盒子打交道？换句话说，这人是喜欢与顾客攀谈，还是喜欢摆放商品，令其有呼之欲出之感？如果他回答爱见人，我就会继续观察他。如果他天生爱笑，我就派他做收银员或到客户服务部去工作。如果他善于推销，我就派他在铺子最忙的时候向顾客演示我们复杂的新产品。我还会观察他们喜欢什么样的管理方式。目前我手下有一个商品经理，他希望我行事果断，要求严格。他自己就是这样一个人，所以希望我也这样。我手下还有一名库房经理，他要求完全不同。他总希望我把我的想法讲得非常明白，而且说明我们做一件事的理由。我不断观察，继而了解每个员工。否则，他们都不会好好干。
在偏僻的南佛罗里达州歇默无闻地辛勤工作着的拉尔夫冈萨雷斯只是进行个性化管理的诸多优秀经理之一。访谈中，我们在工厂、销售部、病房和董事会中发现了成千上万像他一样的
人。实际上，无论我们往哪里看，无论环境如何平淡无奇或光彩照人，我们所研究的优秀经理都热衷于个别化。
因《美国丽人》一片而获奥斯卡大奖的年轻导演萨姆，门德思对英国《独立报》记者讲述他的成功秘诀：我不是大师级的导演，也不是导师。，我只是一名教练。我没有固定的方法，每个演员都与众不同。在拍片现场你应在他们身旁，轻拍他们的肩膀说：我同你站在一起，我非常清楚你的工作情况。凯文佩西喜欢用手机对他的代理人或别的什么人开玩笑，做模仿秀，一直闹到开机。越放松，他越高兴，越不去想他正在做什么。驾你说开拍时，他会立即进入角色，松弛令他的表演自然。所以你对凯文说：给大家学一学沃尔特，马托。安妮特贝宁则不然。她在开拍前半小时总在听随身听。她会离开拍摄现场，静下心来，听片中人物喜欢听的音乐我的绝招就是与每个人接触，努力了解他们的行为模式。他一语破的：我对他们每个人说的话应能说到他们心里去。
曾六度在NBA总决赛中夺冠的芝加哥公牛队的教练菲尔杰克逊在转会到洛杉矶湖人队时，随身带去了他在芝加哥公牛队中屡试不爽的方法禅宗哲学、打坐静思和三角进攻体系。他还带书每个球员一本，而且各不相同。他给年轻的超级明星科贝布赖恩特带的是保罗贝蒂写的《白孩子夏菲尔》，因为他觉得书中所讲的一个在白人社区中长大的黑孩子的故事与自幼在费城郊区长大的科贝的经历不谋而合。他给世界知名的篮球明星之一沙奎尔奥尼尔带的是弗里德里希尼采的自传《瞧，这个人》，因为书中讲述的是人对身份、声望和权力的追求。渴望当演员的里克福克斯得到的则是一本好莱坞名导演艾里亚卡赞的自传。
为什么要给不同的球员送不同的书？据杰克逊自己说：这些书表明我对他们的看重和关注。
作为一名经理，你有同样的机会。你必须关注每个员工，对每个入的表现都了如指掌，像萨姆门德思那样，把你的每句话都说到他们心里去。你对每个人的要求必须因人而异，对每个
人提出要求的方式也应有所不同。同样，你谈论公司使命的方式、纠正员工错误的方式、发展优势的方式，以及表扬的方式、内容和目的都应有所不同。作为一名经理，你的一切举措都必须为每个员工量身定做。
尽管这一切听来令人生畏，但你无法回避。每个员工的布线都略有不同。如果你想留住有才干的员工，并推动他们持续创优，你就必须了解他们每个人的特点，然后设法从中获得效益。
由于种种原因，要做到这一点往往很难。首先，大多数组织循规蹈矩，详细规定了达标能力，笃信大多数员工彼此相同；否则，就对他们重新培训，直到消除区别。个别化的经理在这样的组织中难免遭人排挤。
第二，与一视同仁相比，个别化管理更加费时。对日理万机的拉尔夫、萨姆和菲尔来说，无视每个员工的行为模式，说瞧，这就是的我管理方式。如果你喜欢，很好。如果不喜欢，就请你要么逆来顺受要么另谋高就，真是简单得很，但他们都没有这样做。然而某些公司的经理要管三十、四十，甚至五十人，使你很难指责他们舍难求易。
如果是第一种情况，我们爱莫能助，至多建议你请公司负责人阅读下章。如果你所在公司试图将同工种的员工培训成一种完全相间的风格，那你的个性化努力就会经常受阻。然而，让我们先处理好第二种情况，即没有时间的问题。让我们探讨一些以不同方法管理不同标志主题的员工的理念。
循序渐进
如何营理优势识别器的34个主题？"
有人说，如果你真想了解如何与一个人合作的话，你就应同他打一场高尔夫球。这种见解或许不无道理，但并不实际。有些人对这项运动不屑一顾，而另一些人虽然喜欢，却未必能随时找到18个洞的球场。再说，要深人了解一个人的优势，还有更省时的途径。
作为一名经理，你一旦了解手下每个员工的五大主题，就可参阅下述有关每个主题的建议。你不妨根据每个员工的特点，挑选相关的段落，并择时与员工讨论，以求加深理解。通过这样一对一的工作，你就会创造出类似拉尔夫冈萨雷斯、萨姆门德思和菲尔杰克逊的近乎完美的业绩。
不言而喻，任何方法都无法取代你与员工在一起时所能获得的真知灼见，特别是如果你有个别主题。而且，如果你的下属怀疑你的动机，任何理念都无济于事。然而，如果你面临的问题不是缺乏信任而是缺乏时间，这些建议会对你有所帮助。
如何管理成就主题突出的人。
要人加班时，给他打电话。常言道：要做事，找忙人。这话一般不假。
切记，他喜欢忙碌。坐下来开会让他心烦。所以，要么让他去于自己的事，要么只让他参加非他不可、而且他充分投人的会。
帮助他测量自己的业绩。他很可能喜欢计算他的工作时间，但更重要的是，他应能测量自己的工作总量。简单的测量标准，如为多少顾客提供了服务、记住多少顾客的名字、查阅了多
少文件、联系了多少潜在客户，或看过多少病人，都能使他有据
可依。
通过合作与他做朋友。共同努力工作常使他感到亲密。别让低效率的人靠近他，他讨厌懒人。
他做完一件工作时，让他休息或给他派件小活绝非他所希望的奖励。如果你对他做的工作进行表彰，并为他定下更高的目标，他的干劲会更大。
他很可能比多数人晚睡早起。如有要求晚睡早起的工作，就交给他去做。另外，别忘了问他：你要到多晚才能干完这事？"或你早上几点来的？对这样的关注，他会领情的。
你看他工作自觉，会想提拔他。如果此举使他不能继续发挥优势，就不可取。不如指出他的其他主题和优势，找机会让他多做他所胜任的工作。
如何管理行动主题突出的人
向他了解你所在部门的新目标是什么，应该怎样改进。为他选择一个合适的岗位，并让他负责发起和组织项目。
告诉他，你知道他能干，并且你在关键时刻会向他求助。你的期望会给他以激励。
派他领导，一个陷入惰性，光说不干的团队。他会把他们煽起来。
如果他抱怨，要认真听你可能从中了解到一些情况。但随后你应与他讨论如何率先创新和改进，从而使他同你保持一致，但你的动作要快，如果不加管束，他就会到处散布消极言沦。
了解他的其他重要主题。他如果统率才干突出，就可能具有推销和说服的潜力。他如果交往和取悦主题突出，就可能成为一名优秀的招聘人员，为你广招人才，并帮助他们敬业。为帮助他避开障碍，寻找战略或分析才干突出的人与他合作。他们可以帮助他总揽全局。然而，你有时需要为他辩护，以免他们对预测和分析的热衷干扰他的行动本能。
如何管理适应主题突出的人
这种人天生善于随机应变。把他放在合适的位置上，使他充分发挥应变能力，继而取得成功。
告诉他你的打算。但是，除非他专注主题突出，别指望他帮你出谋策划。他很可能发现大部分计划工作都极其乏味。
由于他天生灵活多变，因而他适合于几乎所有的团队。如果出了差错，他会及时根据新情况调整，并努力进展。他不会置身事外而怨天尤人。
他最适合执行需要立即行动的短期任务。他更希望生活中频繁短兵相接，而不是打持久战。
了解他的其他重要主题。如果他还有体谅才干，就让他去做随时识别和满足顾客各种需求的工作。如果他还有伯乐主题，就让他去当辅导员。由于他随遇而安，他就能建立一种
鼓励别人尝试和学习的良好氛围。
不要让他参与讨论未来，如制定目标或职业咨询一类的会议。他是一个关注眼前的人，会认为这些会议与他毫不相干。
如何管理分析主题突出的人
无论他何时参与一项重要决策，花时间与他一起深入思考各种问题。他希望了解影响决策的所有因素。
如果你在解释一项已经做出的决策，切记讲明其逻辑依据。你可能觉得这是多费口舌，可对他来说，惟有充分了解决策细节，才能为之承担义务。
一有机会，你就应对他的推理能力表示认可和赞赏。他为白己思维的严谨而自豪。
在为一项决策或原则辩护时，向他展示数字依据。他本能地更加相信含有数据的信息。
切记，他需要经过认真推敲的准确数字。切勿把虚假数据充作可靠证据提供给他。
他的生活亮点就是在数据中发现规律。不断给他机会向你详细解释其所见规律。这是对他的激励，并有助于巩固你们之间的关系。
你虽然不会始终与他一致，但须认真考虑他的意见。他很可能经过了深思熟虑。
鉴于他关注工作的精确性，准确完成任务比准时完成任务对他更重要。因此，在任务期限将至时，应经常与他核对进度，确保他有足够的时间避免差错。
如何管理统筹主题突出的人
这样的人喜欢负责，应根据他的知识和技能水平让他尽量多负责。
他或许有当经理或主管的才于。他的统筹主题帮助他了解具有不同优势的人怎样合作。
开始实施一个项目时，给他机会来挑选和分派项目组成员。他善于判断每个成员的优势怎样为团队带来最大价值。
复杂和多层面的任务使他振奋。他同时承担多项工作时最得心应手。
他足智多谋。你可以放心派他担任一件困难的I二作。他乐于寻找做事的其他途径。
关注他的其他突出主题。他如果有纪律才于，就可能是一名优秀的组织者，为完成任务而建立程序和体制。
他靠相互信任的人际关系来建设团队。他拒绝那些他认
为不诚实或敷衍了事的人。
如何管理信仰主题突出的人
这样的人对某些事怀有激情。了解他的激情所在并将它与工作任务相联系。
他可能笃信某些经久不变的价值。设法将他的价值与公司的价值相结合。例如，告诉他，公司的产品和服务如何使人们的生活更美好，或与他讨论公司如何体现诚信，或给他机会来千
方百计地帮助同事与客户。如此，他就会用自身言行来体现公司文化的价值。
了解他的家庭和社区。他可能对此负有重大义务。你必须理解、领会和尊重这些义务，他也会因此而尊重你。
要知道，他可能更看重提高服务质量，而不是多赚钱。设法加强这种天生的服务意识，他就会出彩。,
你虽然无须赞同他的信仰体系，但必须理解、尊重和使用它。你如果不能将他的价值用于你自己或公司的目标，就应帮助他换工作，否则你们之间最终会爆发激烈冲突。
如何管理统率主题突出的人
如果需要重新启动一个项目，打通障碍，或说服别人，就让他领头。
经常请他判断公司现状。他会直言不伟。同样，让他提出与你不同的想法，他不会随大流。
放手让他领导和决策。他不喜欢别人管头管脚。
如果他拉帮结派、冒犯同事、一心二用，或不务正业，要抓住证据，当头棒喝。行动要果断，并视情况要求他将功补过。然后作出适当安排，使他尽快创造效益。他会很快纠正错误，你也应向前看。
除非你说到做到，否则切勿威胁他。
他可能以毫不掩饰的武断方式威逼别人。你必须权衡他的功绩能否使你宽恕他偶然发怒。与其强迫他学会体谅和礼貌，不如多花时间帮助他的同事了解，他的固执己见有助于提高效
率前提是他的固执己见不演变为咄咄通人和出口伤人。
如何管理沟通主题突出的人
与他共同探讨如何加强他的沟通优势，继而为公司作出更大贡献。
他善于交谈。请他参加社交活动、晚宴或任何你希望款待现有和潜在客户的恬动。
鼓励他搜集公司内部的传奇和趣事，然后创造机会让他对同事讲述，他会活跃公司文化，继而增强它。
抽空了解他的生活与经历。他会乐于讲述，你会乐于倾听，你们之间的关系会因此而更加亲密。
同他讨论公司的社交活动计划。对于如何招待客人和传递什么信息，他往往有好主意。
请他帮助公司专业人员改进演示效果。有时，应安排他代替专业人员作演示。
如果派他参加演说培训，切记把他送到有一流培训师任教，而且人少的高级班。他在初级班中很快就会厌烦。
如何管理竞争主题突出的人
对他使用竞争语言。例如，对他来说，这是一个非胜即败的世界，而在他看来，达到目标就是胜利，未达目标就是失败。当你需要他参与制定计划或解决问题时，使用以智取胜的竞争字眼。
把他与其他人、特别是其他好胜的人比较。你可能公布全体员工的业绩，但须牢记，惟有好胜的人才会从公开对比中获得激励。其他人则会讨厌它，甚至感到屈辱。
为他安排竟赛。让他与其他人竞争．甚至可以从外部找对手。竞争欲极强的人希望与水平相近的人竞争，他们对与弱者竞争不感兴趣。
帮他寻找能获胜的场合。如果屡战展败，他就可能洗手不干。切记，在他看重的竞赛中，他不会为赛而赛，他的目的是取胜。
切记，管理他的一个最好的办法就是找一位能力更强的竟争者。
与他讨论才干。一如所有竞争者，他深知，取胜需要才干。指出他的才干，告诉他，必须调动他的才干才能取胜。切忌对他实行彼得法则。提醒他，获胜并不等于提升。帮助他通过
扬长避短而取胜。
他失败时，可能痛苦一阵。由他去。随后迅速将他引入下一场有望取胜的竞争。
如何管理关联主题突出的人
对一些社会问题，他会极力辩护。认真倾听他的立场，了解是些什么问题。你的认同会加深与他的关系。
他可能有宗教倾向，也可能是虔诚的教徒。你需要了解，并且．至少是接受他的宗教立场，如此，他与你相处就会越来越舒畅。
鼓励他与公司中不同的人沟通。他生来就熟谙事务的内在联系，继而善于向不同的人说明他们如何相互依赖。如果定位准确，他会成为公司的团队建设能手。
他会乐意帮助公司构思和定义使命。他喜欢成为大事业的一部分。
你如果也有很强的关联全题，就与他分享文章、作品和经验，继而相互增强关注点。
如何管理回顾主题突出的人
如果要他做事，先花时间向他解释行动的构思过程。他在行动之前需要了解背景。
你把他介绍给新同事时，要求后者先介绍个人背景，然后再谈正事。
每次开会都请他作前阶段工作和学习的回顾，他本能地希望别人了解决策的来龙去脉。
他喜欢通过案例思考。他会想，我们什么时候遇过类似的情况，我们做了了l么，结果如何，我们从中学到什么？你可以指望他用这种才干去帮助别人学习，尤其是需要研究案例时。无论什么课题，都让他去搜集有意义的轶事，讲解从每件轶事中获得的重要发现，井围绕这些案例授课。
他对公司文化能起相同作用。让他去搜集体现公司文化本质的先进事迹，在员工通讯、培训班、网站和录相上宣传推广，继而增强公司文化。
如何管理审慎主题突出的人
切勿让他担任需要当机立断的工作。靠直觉决策会使他不安。
让他加人好冲动的团队。他会劝人稍安毋躁，帮助团队深
思熟虑和防患于未然，
他考虑问题填密周到。决策前，请他帮你排除可能使你的计划出轨的隐患。
在需要谨慎的时候，例如涉及法律、安全或精确度等敏感问题时，让他负责。他天生善于预见危险，继而保护你的侧翼。
他很可能善于谈判合同，特别是在幕后出谋划策。尽量让他在权限之内发挥这个作用。
尊重他的隐私。除非他有意，避免过早与他套近乎。同理，如果他刻意保持距离，你不必往心里去。
不要派他为公司送往迎来，充当说客或拉关系。干这行需要热情奔放，非他所长。
他在交友方面是有选择的。因此，切勿将他频繁调动。他需要确信周围的人胜任本职并可以信赖，而建立这种信心非一日之功。
作为经理，他往往不会轻易表扬部下，而他一旦表扬，就
一定是真的优秀。
如何管理伯乐主题突出的人
向他了解哪些员工在工作中进步。他能看见别人容易忽视的点滴进步。
大胆使用他，使他能帮助其他员工成长。例如，给他机会辅导一两个他自己挑选的员工，或让他选一个公司关心的题目授课，如安全、福利或客户服务。
他如果参加当地一个培训组织，替他交纳会费。
让他出面表扬优秀同事。他乐于寻找值得表扬的业绩，而被表扬的员工会知道，对他们的表扬是名副其实的。
他可能是担任主管、团队负责人或经理的人选。
如果他已是经理或高层主管，从他所在部门挑选公司其他部门需要的干部。他善于培养在未来担当重任的人才。
增强他催人奋进的自我意识。例如，告诉他：他们靠自己永远也不会打破纪录。你的鼓励和信心使他们奋起。
要提防他保护一些苦苦挣扎、早该解职的员工。引导他把伯乐才干用于帮助强者取得成功，而不是支持陷人困境的弱者。他对陷人困境的人的最大帮助就是为他另辟蹊径，寻找可能
使他出彩的机会。
如何管理纪律主题突出的人
给他机会整顿混乱局面。由于他天生受不了无序和混乱，如果不把局面收拾得井井有条，他是不会罢休的。
杂乱会惹恼他。不要指望他在脏乱差的环境中呆下去。要么派他收拾局面，要么帮他换地方。
切记向他说明任务期限。他会觉得有必要提前完成任务。如果你不事先告知工作计划，他就无法这样做。
同样，不要随意改变计刘和工作重点，以免他感到意外。他讨厌意外，它们会使他垂头丧气。
如果一段时间内有许多事要做，切记他需要区分轻重缓急。与他一起制定计划。一旦决定，切勿随意改变。
视情况请他帮助你自己制定计划和安排工作。你可以请他来评估你的时间管理系统，甚至你对本部门进行部分流程再造的动议。告诉他的同事这是他的优势，并鼓励他们在类似方面向他求助。
他善于为提高效率而建立常规。如果他不得不在需要灵
活性和随机应变的环境中工作，鼓励他针对各种不同的环境，建立不同的常规。这样，无论发生什么特殊情况．他都有章可循。
如何管理体谅主题突出的人
请他帮助你了解公司中某些人的想法。他对别人的情绪非常敏感.
在要求他对某个行动方案承担义务之前，了解他和其他有关人员对此的感受。对他来说，情感与其他一些更为实际的因素一样不容忽视，务必在决策时仔细权衡。
他如果哭，应予关注，但切忌反应过度。他的生活离不开
眼泪．他感受别人的喜怒哀乐，甚至会超过当事人。
帮助他认识到，他的体凉是一种特殊才干。也许他会想当然地认为别人的感受与他一样，也许他会为他的感知力而不安。告诉他如何用它来使大家获益。
测试他靠本能而不是靠逻辑决策的能力。也许他说不清为什么他认为采取某种行动是对的，但他常常又是对的。问他：你从骨子里觉得我们该做什么？"
安排他与积极乐观的人共事。他会受这些人的感染，继而产生动力。反之，防止他与消极悲观的人接触。这些人会使他消沉。
如果员工或顾客对一项举措表示不解，向他求助，他或许能感知他们的疑问所在。
如何管理公平主题突出的人
在项目完成后对团队成员进行表扬时，让他指出每个人的贡献。他会确保每个受表扬的人当之无愧。
当你需要建立常规时，清他来协助制定公司的规章制度。
遇到重大变化时给予他支持，因为他最喜欢那些他认为效果良好并便于把握的工作模式。
进行分析时，要他使用群体数据而不是个体数据．他可能更善于发现群体共性，而不是个人特点。
如果你作为经理，遇到必须公平而严格地执行规章，不得有丝毫偏袒的棘手情况时，请他参与处理。他自然会作出解释，讲明道理。
在必须公平对待不同人的场合，请他参与制定规章制度。
他是一个讲究实际的人，更喜欢完成任务和作出决策，而不愿参加诸如头脑风暴或长期规划的抽象工作。
如何管理专注主题突出的人
确定带时间表的目标，然后让他决定如何实现它们。如果让他控制工作进度，他就会效率最高。
只要他认为有帮助，就定期与他碰头。定期碰头会使他振奋，因为他喜欢讨论目标和他为实现目标而取得的进步。问他希望多长时间见一次而来讨论目标。
不要指望他对别人的情感始终保持敏感，因为相对于情感，他总把完成工作视为当务之急。如果他还有体谅才干，这种情况会有所缓和。尽管如此，切记这样一种可能性：他在实现
目标的过科中可能毫不顾及别人的情感。
他不喜欢变动无常的局面。为处理好这个问题，应使用他能理解的语言来对他解释变化。例如，使用新的目标和新的成功标准等字眼来讨论变化。这类字眼会使变化显得既有章法，又有目的。这是他天生的思维方式。
让他参与有严格期限的项目。他会本能地遵守这些期限。一旦接手一个有明确期限的项目，他就会倾注全力，直到完成。
让他参加时间管理培训。他天生不擅长于此，但鉴于他的专注主题推动他尽快向目标迈进，他会看重时间管理给他带来的高效率。
切记，漫无边际的会议使他厌烦，因此，如果他在场，就应严格遵守议事日程。
如何管理前瞻主题突出的人
当你同他讨论事业或业绩时，切记他关注的是未来。请他描述他的愿景关于事业、公司以及市场整体状况的愿景。
给他时间去思考、描述和规划未来需要的产品和服务。为他开辟机会，让他在公司的内部通信、会议或行业会上阐述他的观点。
如果得到他感兴趣的资料或文章，及时送给他，他的远见需要原料。
请他参加公司的计划委员会。让他在数据基础上描述公司三年后的发展前景。每隔六个月左右让他重做一次报告。这样，他可以加人新的数据和见解。
经常同他讨论各种可能性，以此激发他。多问他问题，鼓励他尽可能生动地描述未来。(www.fftxt.com手.打.)
当公司需要员工接受变革时，请他从公司未来需要的角度来解释变革。请他作报告或写内部文章，帮助员工全面把握变革。他能帮助别人摆脱现有疑惑，继而像他一样为未来的美好前
景而激奋。
如何管理和谐主题突出的人
尽量使他远离冲突。不要让他参加几乎肯定会发生争执的会议，因为与人争辩不是他的强项。
确定你在哪些方而赞同他的意见，并与他定期回顾这些一致意见。安排具有和谐主题的员工与他共事。他如果知道别人在支持他，就会更专注，效率更高，并更有创造性。
不要浪费时间同他讨论有争议的问题。他不喜欢一单纯的辩论。相反，与他集中讨论可以采取明确行动的实际间题。
不要指望他对你提出不同意见，即使你犯错。尽管他已看出你的想法是馊主意，但为了保持和气，他仍会点头称是。因此，你可能需要其他能直抒己见的人来帮助你清醒思考。
有时，当别人争执不下时，他能使他们言归于好。他未必能解决争端，但能帮助他们求同存异。这些共识会成为再度合作的出发点。
他希望对自己的行动建立信心。他每次行动，都应帮助他争取权威人士和专家的支持。
如何管理理念主题突出的人
他富有创意。务必将他安排在能出好点子的地方。
他善于设计，无论销售战略、营销攻势、顾客服务方案还是新产品，都会格外有效。无论他是什么专业，都应尽量发挥他的设计才干。
既然他爱想点子，就向他多多灌输公司关注的新观念。他不仅会对自身工作更投人，而且会利用这些新观念寻找新的见解和发现。
鼓励他思考能与公司最佳客户分享的好点子或见解。盖洛普的研究表明，如果一家公司能有意识地教顾客一两招，他们就会提高忠实度。
他喜欢词汇的威力。因此，每当你遇到一个能准确表述一种概念、观点或模式的词组时，务必与他分享。这样做会激励他思考。
他需要确知一切都珠联璧合，天衣无缝。所以，在作决定时，向他说明，每一项决定都源于同一种理论或概念。
如果一项决定．与整体构想偶尔冲突，务必向他讲明，这一决定是个例外或是一次试验。如不解释，他就会担心公司步调不一。
如果管理包容主题突出的人
他热衷于使每个人都感到自己是团队一员。请他编写新员工入门课。他会乐于思考如何欢迎新成员。
请他领导一个特别小组来招聘少数民族雇员。他天生善于判断谁受到冷遇。
举办集体活动时，请他动员每个人参加。他会力争不漏掉任何个人或团组。
同样，你可以利用他的包容主题，为顾客服务。只一要定位恰当，他能有效消除顾客与公司之间的屏障。
鉴于他不喜欢针对少数人的高档产品或服务，让他参与为大众市场提供产品或服务。他喜欢设计各种方法来扩大服务网。,
在其些情况下，请他担任公司与所在社区的社会服务部门之间的联系人。
如何管理个别主题突出的人
让他参加职务选拔委员会的工作。他能准确判断每个候选人的优势和弱点。
请他根据每个人的优势和弱点来说明其所胜任的工作，继而帮助公司提高效率。
让他帮助设计绩效薪酬方案，使每个员工都能利用自身优势而实现薪酬最大化。
如果你觉得了解一名员工的思想有困难，就向他求助。他能帮助你从员工的角度想问题。
当你对个别员工的表现不满时，就与他讨论对策。他天生善于区别对待每个员工。
视情况请他担任公司内部培训班的教员，或辅导一些新员工。他的绝招是因材施教。
观察他的其他重要主题。他如果有突出的伯乐和统筹才干，就可能具备当经理或主管的潜力。他如果有统率和取悦的优势，就可能善于变潜在客户为现实客户。
如何管理搜集主题突出的人
利用他天生的好奇心，要他研究对公司至关重要的课题。他喜欢从研究中获得知识。
安排他担任有大量研究任务的工作。
关注他的其他重要主题。他如果伯乐主题突出，就可能成为优秀的教员或培训师，以生动的实例和故事活跃课堂。
不断向他传递公司内部的最新消息。他需要了解内情。把你认为他愿意了解和翻阅的文章和书籍送给他。
鼓励他充分利用互联网。他会在网．上查找所需信息。他的调查虽然并不完个用得上，却有助于他保持自尊。
帮助他开发一套信息储存系统，继而确保在他和公司需要时随时查询信息。
每次开会，务必请他介绍情况。伺机鼓励他所作的回顾，可以说：真叫人不敢相信。你总有我们要的资料。
如何管理思维主题突出的人
思考使他精力充沛．要多加利用。例如，当你需要解释为什么要做一件事时，就请他为你全盘考虑，然后向你提供完美的解释。
随时向他的思想挑战，不要犹豫。他不会觉得这是威胁，相反，他会将此看作你重视他的信号，继而受到激励。
鼓励他找出整块的时间来思考。有些人认为，纯粹的思考不会产生效益，他的看法相反。思考使他思路更清晰，自信心更强。
你如果需要对一些书籍、文章或建议进行评估，就请他审阅并提交报告。他喜欢阅读。
同他详细讨论他的优势，他喜欢自省和自我发现。
让他向部门同事阐述思想。与别人交流思想的压力会促使他不断完善和梳理自己的想法。
让他．与行动主题突出的人合作。后者会推动他将想法和主意付诸行动。
如何管理学习主题突出的人
分配他做需要在瞬息万变的环境中不落伍的工作。他喜欢保持自身锐气的挑战。
他无论担任什么工作，都急于了解新情况，学习新技能，吸收新知识。不断为他创造新的学习条件，使他保持动力，以免他到别处寻找更好的学习环境，、例如加果他没有在职学习的机会，就鼓励他到本地学院或协会学习他感兴趣的课程。切记，他并不一定需要升职，而只是需要学习。他乐此不疲的是学习的过程，而不是学习的结果。
帮助他根据所达到的标准和水平而记录学习的进步。祝贺他取得的每个进步。
同样，鼓励他成为其所在领域的行家里手或常驻专家。安排他学习相关课程。务必用适当的证书和奖盘来认可他的学习成绩。
安徘他与一位高手一起工作，后者将不断推动他学习更多的东西。
请他主持内部讨论或作演讲。施教于人是最好的学习方式。
为他的继续教育争取财务补贴。
如何管理完美主题突出的人
他喜欢琢磨如何将正常的业绩最大化。他对把破东西修好不感兴趣。
别让他担任需要不断解决问题的工作。
他期望你了解他的优势，并看重他的价值。过多关注他的弱点会使他沮丧。
约他详细讨论他的优势，策划如何从公司利益出发来运用这些优势。他会喜欢这种谈话，并就如何充分发挥优势而提出许多实际的建议。
尽量帮助他开辟一条事业之路，并设计一项薪酬计划，使他在本职岗位上出类拔萃，他本能地希望沿着自身优势之路发展，而不喜欢为了多赚钱而偏离方向。
请他领导一个特别小组来了解公司内部的先进事迹。他天生对佳绩好奇。
请他帮助设计一个方案，来衡量和表彰每个员工的业绩。他乐于思考每个岗位上的杰出表现。
如何管理积极主题突出的人
他为工作场所注人戏剧和动力。安排他尽量接近公司的顾客。他会使公司显得更加积极和充满活力。
请他参与策划公司款待最佳顾客的活动，例如新产品发布会或用户聚会等。
具备积极主题并不意味着他整天情绪高涨，但的确表明，他能用自身的幽默和情趣来提高人们的工作热情。提醒他关注这一优势，并鼓励他多加运用。
与怨天尤人者在一起会很快耗尽他的活力。别指望他会喜欢为消极的人打气。如果让他为基本积极而需要点把火的人鼓劲，他会做得更好。
他的热情具有感染力。把他派往项目组时应考虑这一点。
他喜欢赞美。取得重大成就时，请他就如何表彰成就出主意。他比大多数人更有创意。
关注他的其他优势主题。他如果有伯乐才干，就可能成为一名优秀的教练或教员，因为他能为教室注人激情。他如果有统率才干，就可能在销售上出类拔萃，因为他用果断和活力武装自己。
如何管理交往主题突出的人
对他明说，你很在乎他。儿乎可以肯定，这话不仅不会使他感到不妥，而且会受他欢迎。亲朋好友是他的生活中心，因此他希望知道他与你关系如何。
他喜欢与同事建立亲密关系。这样做需要时间，因此，不要让他担任需要他频繁离开同事和顾客的工作。
帮助他了解同事们的目标。一旦知道他们的目标，他就更可能与他们打成一片。
放心将秘密告诉他。他为人忠诚，珍视信任，不会背叛你。
请他与你希望留住的骨干建立真正的信任关系。他能用良好的人际关系增进优秀人才对公司的忠诚。
关注他的其他优势主题。他如果还有专注、统筹或自信主题，就可能具有管理的潜能。员工们如果知道自己的上司为他们着想和希望他们成功，一定会加倍努力工作。他能够轻
而易举地建立起这种关系。
宽宏大量通常是他的优势。提醒他予以关注，并告诉他，这一优势将帮助他影响周围的人并与他们建立联系。他会感谢你的关注。如此，你们之间的关系也将得到加强。
如何管理责任主题突出的人
他的做人准则是履行诺言。与做不到这一点的人共事会使他痛苦难一言。尽量避免把他放在萎靡不振的团队环境中。
他以自身工作的高质量为豪。如果你强迫他不顾质量而赶工，他就会反抗。他不喜欢为速度而牺牲质量。
同他讨论工作时，先谈质量。
切记，他做事主动积极，不需要监督就能完成分配给他的工作。
让他担任需要严格遵守道德规范的工作。他不会让你失望。
定期询问他愿意承担哪些新责任。他自愿承担新责任，并从中获得动力。因此，多给他机会。
注意不要让他承担过多的责任，特别是如果他缺乏纪律主题的话。帮助他认清，如果于得太多，就可能丢球。而这是他所不乐见的。
他说到做到，从不食言，令人称羡。也许你对他印象甚佳，继而决定提升他当经理。要小心。他可能宁愿自己做事．而不愿为别人的工作负责，因而不愿管理，遇到这种情况，帮助他另辟蹊径。
如何管理排难主题突出的人
当你希望识别公司内部的问题时，请他发表意见。他往往有真知灼见。
把他派去为你的最佳客户排优解难。他喜欢发现并排除障碍。
当公司内部有情况需要立即改善时，向他求助。他不会畏惧，而会按部就班地专心应对。
他解决一个问题后，切记赞扬他取得的成绩。对他而言，每一次拨乱反正都是一次成功，他需要你持相同观点。告诉他，其他人依靠他来排除障碍向前进。
当他遇到特别棘手的问题时，给他支持。鉴于他以自身应变能力为豪，如果问题悬而未决，他就会产生失败感。帮助他克服挫折。
了解他希望如何改进。把这些改进作为其后六个月的目标。他会感谢你的关注。
如何管理自信主题突出的人
让他担任有充分的自主决策空间的工作。他既不希望也不需要被人牵着手走。
让他担任需要坚持不懈才能成功的工作。面对各种于扰，他有充分的自信把定方向。
让他担任需要处变不惊的工作。在关键时刻，他的内在权威会使同事和顾客保持冷静。
他自视行动代理人。应加强他的这一自我意识：对他说：由你作主。你把这事办成了。或者：你的直觉告诉你什么？我们听从你的直觉。
帮助他认识到，他的决定和行动的确有效。当他确信掌握自身命运时，他就最有成效。向他指明卓有成效的做法。
要认识到，他也许抱有不切实际的信念，以为他能做到与自身实际优势无关的事。尽管他的自信通常有用，但如果他忘乎所以，或判断严重失误，务必立即指出。他需要清醒的反馈来补充他的直觉。
关注他的其他优势主题。他如果还有前脆、专注、追求或统筹等优势主题，就可能具备担任公司负责人的潜力。
如何管理追求主题突出的人
切记，他需要独立。不要过多管束他。
切记，他有贡献，要及时表扬，这是他的动力。给他活动空间，但切勿不闻不问。他应得的赞扬要全部给他。
给他机会亮相，让大家都知道他。他喜欢成为公众关注的焦点。合理安排他亮相，否则他会不顾场合地自己出头，
安排他与可靠和高效率的专业人士共事。他喜欢与高手为伍。
鼓励他表扬团队中其他取得优异成绩的人。他喜欢让其他人有成就感。
当他宣称要出类拔萃时，帮助他分析为了实现这些理想而必须增强的自身优势。在指导他的时候，切勿要求他降低标准。相反，建议他保持基准，继而开发相关的优势。
鉴于他非常重视别人的看法，如果别人不给他应得的褒奖，他的自尊心就会受到伤害。在这种情况下，应提醒他重新关注自身优势，并鼓励他根据自身优势拟定新的目标，继而重新振
奋起来。
如何管理战略主题突出的人
让他为公司打头阵。他善于预见和解决问题，这种能力非常宝贵。例如，请他权衡各种方案，并为团队寻找最佳路径。建议他就最佳战略作出汇报。
让他参与公司规划。问他：如果发生这种情况，我们该怎么办？"如果发生那种情况，我们该怎么办？"
在征求他的意见之前，务必给他足够的时间思考。他在发表意见之前需要考虑几种方案。
派他参加战略计划或未来学研讨会，以此认可他所具备的战略主题。研讨会的内容会使他的思想更加犀利。
他往往善于用语言表达观点和思想。为了磨砺他的思维，请他向同事阐述他的观点，或者将想法写成文字在公司内传阅。
当你听到或读到适合你所在领域的战略时，务必告诉他，继而激发他思考。
如何管理取悦主题突出的人
让他担任每天都能见到新人的工作。与陌生人见面使他兴奋。
派他代表公司与外界打交道。他能使外人感到宾至如归，继而对公司产生好感。
帮助他建立系统来记人名。为他制定一个目标，了解尽可能多的顾客姓名和个人资料J他能帮助公司广泛建立市场联系。
除非他具备体谅和交往优势，别指望他会喜欢与客户建立密切关系的工作。相反，他更愿结识新人，征服他，然后再见下一个。
他的取悦优势会森得你的好感，使你喜欢他。考虑派他担任新职时，务必摆脱你对他个人好感的影响，而关注他的真实优势。不要被他的取悦主题迷倒。
如可能，让他在社区内担任公司的亲善使者，代表公司参加社区的俱乐部和集会。
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