把今天的事做好，把结果给我。
美国石油大王 洛克菲勒
1.完成任务≠提供结果：为企业提供有价值的结果
工作中，老板关心的不是出现了什么问题、应当怎样去解决，他们关注的只是问题有没有得到解决，有没有一个最终的结果。在这里，很多人有一个思想上的误区，认为自己只要完成了老板交代的任务，就是给出了结果。实际上，任务只是结果的一个外在形式，它不仅不能代表结果，有时还会成为我们工作中的托词和障碍。
我们总是把任务和结果混淆、等同起来，好多时候都是在完成“任务”，而不是追求“结果”。
在竞争激烈的职场中，如果你不能在工作中提供较好的结果，非但实现不了人生价值的目标，而且你还会成为下一个被淘汰的人。在实际工作中，我们必须明白一个基本的不等式：完成任务≠提供结果。
小和尚每天的工作就是撞钟，日子久了，觉得毫无趣味，觉得自己的工作仅仅是“做一天和尚撞一天钟”而已。
一天，老方丈宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。
小和尚十分委屈：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”
老方丈一笑：“你撞的钟虽然很准时，也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
我们要取得让公司和老板满意的结果，就应当关注自己工作的核心价值，而不能仅仅把目光放在任务是否已经完成上。
经理让小陈去买书。小陈到了第一家书店，书店工作人员说：“刚卖完。”之后去了第二家书店，营业人员说已经去进货了，要隔几天才有；小陈又去了第三家书店，可是这家书店根本没货。
快到中午了，小陈只好回公司，见到经理后，小陈说：“跑了三家书店，快累死了，都没有，过几天我再去看看！”经理看着满头大汗的小陈，欲言又止……
什么是任务？什么是结果？买书是任务，买到书是结果。小陈有苦劳，却没有功劳，因为他没有为公司提供结果，要知道公司是靠结果生存的，如果我们每个人都满足于苦劳，满足于“我尽力了，结果做不到我也没办法”，那么公司靠什么生存？客户会因为你工作很辛苦，就付钱给你吗？
如果我们工作仅仅是为了完成任务，那么我们多半得到的是若干借口，因为完不成任务的借口成千上万，欲找借口，何患无辞？当然，如果我们要结果，那么我们多半得到的是方法。
比如前面说的买书，去买是任务，买到书是结果。小陈的确跑了三家书店都没有买到书，这就意味着小陈已经付出了劳动，却没有结果。那么，如何让自己的劳动不白费呢？事实上，只要小陈执著地追求结果，就会有很多办法：比如打电话问其他书店是否有这本书，这样可以大大节省跑书店的时间；或者直接找出版社购买等。
但小陈这么做了吗？没有！为什么他不这么做？是因为他脑子中有这样一种观念：你安排我做这件事（任务），我就做了这件事（任务），我只对事（任务）负责，我不对结果负责。但公司真正想要的是做事（任务）的过程吗？不是，公司要的是这件事的结果！
可见，在工作中，我们要完成任务，但更要提供结果。懂得用心，提供好的结果才是创造成果的基础。因此，你想要得到更多的回报，那就多为公司创造价值吧！
有位老总曾经苦笑着说，他的公司里来了个新会计，做报表的态度很认真，报表的格式也做得漂漂亮亮、整整齐齐。可惜，报表上的数据与实际数额相差甚远，不仅老板看了一头雾水，连她自己对报表上的数据来源也说不清楚。于是，这张报表实际上也就成了废纸，在公司管理层作决策时一点参考价值也没有。
这位会计没有发现工作中的核心结果，她虽然表面上完成了任务，但却仍然把问题带到了老板那里。
会计工作的“核心结果”是什么？那就是数据的真实性，这是最基本的要求。如果财务的基础数据都出问题，那么接下来的任何精细核算都会失去应有的价值。
有一位博士，在意大利某名牌鞋店买鞋。最合脚的尺码卖完了，他选了一双小一号的，但有一点紧。他想到反正鞋穿穿会松的，于是掏钱准备买，可售货员拒绝卖给他，理由是顾客试穿时表情不对劲，“我不能将顾客买了后会后悔的鞋子卖出去”。
显然，这个售货员不仅仅只是希望完成公司的任务，简单地把产品卖出去，而是真正懂得老板和公司的宗旨，即把令人满意的服务提供给消费者。
所以，我们在做工作时不能将目光只停留在“完成任务”上，我们应该看得更长远一些，将执行的着眼点放在“结果”上，用“结果”的心态去做工作，而且，这个“结果”最好是一个能够创造价值的好结果。
在工作中，我们要完成任务，但更要提供结果。懂得用心，提供好的结果才是创造成果的基础。
2.没有功劳，就是白劳：工作要的是结果，而不是过程
在工作中，不管员工在完成任务的过程中多么辛苦忙碌，但如果没有提供公司想要的结果，没有功劳，一切都是白劳。没有结果心态的人，创造不出满意的结果。
小戴、小赵、小孙不仅是高中时期的同班同学，而且是大学同班同学，更是同一天进入了同一家公司。
但是他们的薪水却大不相同：小戴月薪6000元，小赵月薪4000元，小孙月薪2000元。
有一天，他们的中学老师来看望他们，得知他们薪水的差距之后，就去问公司的老板：“在学校，他们的成绩可都差不多，为什么毕业两年就会有这么大的差距？”
老板听完，笑着说：“在学校，他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动、要结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同了！”
看到老师疑惑不解地皱着眉头，老板对老师说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们的表现，就会知道为什么了。”
老板把这三个人找来：“现在请你们去调查一下停泊在港口的船上毛皮的数量、价格和品质，你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”
两小时后，他们三人都回来了。
小孙先做了汇报：“那个港口有我的好朋友，我给他打了电话，他愿意帮我们的忙，明天给我结果。老板，请您放心，我明天一定给您结果。”
接着，小赵把船上的毛皮数量、品质等详细情况给了老板。
轮到小戴的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情况，并且将船上最有价值的货品详细记录下来。而且，他已从老板助理那里了解了老板的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判。于是，他在回程中，又打电话向另外两家毛皮公司询问了相关货物的品质、价格等。
此时，老板会心一笑，老师恍然大悟。
在任何一家企业，我们都可以看到这三种人的存在，我们应当问问自己：在哪一个人的身上有自己的影子？我们是否真正清楚，我们周围那些收入高的人，为什么他们的薪水与我们的不一样？让我们再来看下面一个故事：
古罗马皇帝哈德良手下有一位将军，他常年跟随皇帝征战在外，但却没有得到提拔。有一次这位将军觉得自己应该得到提升了，他便鼓起勇气在皇帝面前提到这件事情。“我已经参加过10次以上重要的战役，我应该晋升到更重要的岗位上去！”
哈德良皇帝指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
是的，没有功劳，苦劳就是“白劳”。就如同参加过20次战役的驴子一样，最终不会有本质上的改变。公司也是如此，不能提供结果，员工就不会有本质上的改变和提升。
有不少员工跟这位将军的想法一样。当上司交给的任务没有圆满完成的时候，就会产生“没有功劳也有苦劳”的想法，觉得自己工作的时候一刻也没闲着，不管有没有结果，都应该算做成绩。他们觉得上司会谅解他们的难处，会考虑他们为公司忙碌的苦劳。但是，企业要的是结果而不是过程，即使你付出了千倍的努力，历尽了磨难，但如果你没有给公司提供好的结果，那么所有的忙碌实质上就是白忙。
联想集团有个很有名的理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这是写在《联想文化手册》中的核心理念之一。联想之所以能从最初的只有几个人的小公司，成长为如今一家享誉海内外的高科技公司，毫无疑问，与这个核心理念密切相关。
事实上，任何一家企业都要求员工提供良好的结果。
著名的三正半山酒店的“酒店管理行动纲领”里面有这样几条：
（1）我们追求出正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事情都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。
（2）企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。
（3）我们坚持以结果的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。
三正半山酒店以结果为导向的管理，督促员工要出成果，而且还要出好的成果。毫无疑问，这是正确的。市场只认结果，企业要想创造效益，员工必须提供结果。
老板要的是结果，老板评价员工不是看他们做事的过程，而是看他们能否为公司创造效益，提供满意的结果。
不重过程重结果，不重苦劳重功劳。在工作中，无论员工在完成任务的过程中多么辛苦忙碌，但如果没有提供公司想要的结果，没有功劳，一切都是白劳。
3.黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫：业绩是最有力的证明
结果是检验一切的标准，拥有结果心态，能带来满意结果的员工是公司最宝贵的财富。工作中，荣誉只会给予创造结果的英雄。
甲、乙、丙三个人一起供职于一家加工贸易公司。虽然公司的产品不错，销路也不错，但由于公司前一任销售经理跳槽，使得一些货款无法及时收回。
外地有一大客户，半年前就买了公司10万元的产品，但总是以各种理由迟迟不肯支付货款。于是，公司决定派甲业务员去要账。那位大客户没有给甲业务员好脸色，他说那些产品在当地销售一般，让甲过一段时间再来。甲觉得这位大客户不好惹，心想他欠的又不是我自己的钱，跟我没什么关系，于是便返回了公司。
甲业务员无功而返，公司只得派乙业务员去要账。乙找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让乙体谅他的难处，他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。业务员乙也无功而返。
没办法，公司只得再派丙业务员去要账。丙刚刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来要账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。但是，丙并没有被客户的软硬兼施吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。
丙对大客户动之以情、晓之以理，说到最伤心处，连大客户的眼睛都湿润了，他立马开了一张10万元的现金支票给丙。
当丙业务员很开心地拿着支票到银行取钱时，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。眼看第二天就是春节放假的日子，如果不能及时拿到钱，肯定又只能拖延下去。
想到这，丙业务员灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去。这样一来，账户里就够10万元了，丙立即将支票兑现了。
当丙业务员带着这10万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，觉得他不辱使命。后来，公司发展得很快，他自己也很努力，不到5年的时间，他就当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。而甲和乙却依然是公司里最普通的业务员。
可以说，工作产生的不同结果成为了丙业务员与甲、乙两个业务员的一道分水岭：丙通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而甲、乙因为业绩平平，只能始终做一名普通的业务员。毋庸置疑，丙优于甲、乙就在于他取得了业绩，贡献了结果。
小平同志曾经说过，“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”，强调的就是结果是评判能力高低的重要标准。
上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华说：“发达国家，包括著名的跨国公司，对人才标准的界定早已经走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区，而更强调结果导向。在竞争环境中，结果是至关重要的，因为只有结果才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，我们不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他为社会做了哪些贡献，提供了什么样的结果。”
对于每个人来说，无论你是想“升值”还是想升职，都需要拿出一个令人满意的结果来，而且也只有提供结果才最有说服力。
在美的集团内部流传着一种说法，老总们的排名是按其当年提供结果的好坏顺序而定的。从美的集团CEO何享健往下，都将结果视为衡量职业经理人表现的重要标准。美的每年都会与职业经理人签署一份绩效考评书，指标包括赢利水平、市场占有率、营业额、基金管理、风险控制能力、经理人管理能力等。美的对中高层职业经理人的职业规划只有一个基本政策，就是经理人能力越强，美的就会赋予他越大的权力和管理范围。
任何人要证明自己的能力和价值，唯有靠真本领来取得惊人的结果。考核员工能力的标准，是员工提供的结果，只有结果才能体现价值，让你“物有所值”，得到员工应得的报酬；考核领导能力的标准，是领导的业绩和提供的结果，企业只看重领导取得的业绩和提供的结果，除此之外，别无其他考核的准则。
因此，职场中，我们只有不断地提升业绩、创造结果，才能做到名副其实，才能成为一个真正对公司有价值的人。而那些只有花架子而无真本领的人，是无法赢得他人的尊重与赏识的。
任何人要证明自己的能力和价值，唯有靠真本领来取得惊人的结果。考核员工能力的标准，是你提供的结果，也唯有你提供的结果才能体现价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬。
4.不是“想要”，而是“一定要”：对结果要志在必夺
2000年的全球汽车市场可以说是非常不景气，日本几家大型汽车公司都面临倒闭，日产尼桑公司的日子也越来越难过。为了改变现状，日产公司请来了在法国有“营救大师”之称的卡洛斯·戈恩担任首席执行官。有人说，如果要给近十年来最受推崇的经理人来一个排名的话，卡洛斯·戈恩绝对是一个有力的竞争者。因此，日产公司期待他能力挽狂澜。
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