第5章 如何做个称职的老板——管理基本常识与基本要素（5）

　　五、建立必要的规章制度并做到赏罚分明

　　目前，不少创业者和企业家没有接受过系统的工商管理培训，因此对管理的基本要点知之甚少，其中一个突出的表现就是，很多老板还没有养成尽快在企业内建立规章制度的习惯。

　　这些并不专业的创业者在管理中的普遍表现就是随意性较强，企业基本上靠老板或各级经理的“人治”而非“法治”来管理，这里的“法治”管理就是指通过规章制度来管理。

　　什么是规章制度呢？规章制度其实就是用书面的形式把要求员工做什么、禁止员工做什么归纳成文。规章制度是员工的行为规范，是需要所有员工共同遵守的。

　　1.一个企业的规章制度涉及哪些方面

　　为保证企业运转的高效和有序，规章制度应该尽可能涵盖企业经营与管理的方方面面。例如：

　　人力资源管理制度（主要包括：员工的聘用与辞退制度、薪酬体系制度、提升与降级制度、工作纪律等）；

　　销售团队管理制度（主要包括：销售流程规范、销售回款管理制度、样品管理制度、业务员绩效考核制度等）；

　　产品质量管理制度；

　　采购与供应管理制度；

　　财务与账目管理制度；

　　资产、库存及办公用品管理制度；

　　公章、印鉴、重要文件的保管制度。

　　企业建立起规章制度后，将降低管理成本从而提高企业的效益。当下面这

　　些话被老板或经理们说得越来越少时，对企业难道不是一件好事？

　　“小王，这件事情你应该这么做……”

　　“小李，跟你说多少遍了，你怎么还老是这样……”

　　“怎么搞的！货款被业务员老赵卷跑了？这种事今年都三次了！不是说过了吗，只能从顾客那里收支票，不能收现金！还有，收款时老王去了没有？不是应该两个业务员一起去吗？！”

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　　2.规章制度要分奖惩两个方面

　　不要片面地理解规章制度死板和惩罚性的一面，其实老板完全可以通过设置正面的奖励性条款，来激励员工，从而实现高效管理。

　　案例故事：

　　25岁那年，我曾经有过一段在某外资企业工作的经历。

　　和任何一家公司一样，我服务的那家外资企业也有工作纪律方面的制度，对员工的上下班时间有着严格的规定。然而与众不同的是，在工作纪律中，除了有“九点准时上班，每月如有三次（不含三次）以上晚于九点十分进入办公室者，扣发5%基本工资”的规定外，后面还紧跟了一条“每月所有工作日均在九点以前到达办公室者，将获得300元的勤快奖”。

　　记得当时我的收入并不算高，因此很看重这个300元的勤快奖，在为那家外资企业服务期间，我每个月都挣到了这笔钱。

　　回想起来，在我的职业生涯中总共为近十家单位工作过，但只有上面这家企业设置了勤快奖。

　　那段经历真的是让我终身难忘！员工快乐着被管理而非痛苦着被管理，这是何等之高明的管理境界！这段经历说出来和读者分享，但愿会给您一些启发。

　　点评：

　　管理总成为令中国的创业者和企业家最头疼的事情，原因之一就是规章制度的缺乏。管理其实很简单，就是禁止（即罚）与激励（即赏）的问题。但无论是禁止还是激励，首先都需要有条款可依，而不能总是靠老板用嘴去说。

　　如何做个称职的老板——管理基本常识与基本要素（6）

　　六、坚持相对公平原则，努力做到一视同仁

　　由于经常为企业做培训，使我有很多机会接触到不同企业的员工。在与他们交流时，我常能听到员工们的抱怨。比如：

　　“我们公司其实同工不同酬。”

　　“我最近工作总提不起精神。和我同来的小张都已经是部门主管了，我实际上挺努力的，干得并不比他差，为什么老板还不提拔我？”

　　“销售部的人真是越来越懒了，连合同都推给我们客服部来签了！销售提成怎么没有我们的份儿呀？”

　　“怎么×××就能经常迟到？老板明明看在眼里可就是不管！”

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　　在我印象中，还没有不抱怨自己老板的员工呢！员工的抱怨从一个侧面反映出在相当多的企业内部，坚持相对公平的办事原则还没有得到很好的贯彻。

　　本节重点讨论如下问题：

　　老板如何对待公司内的特殊群体（即创业元老、明星员工）？

　　先解释一下企业内的两种特殊群体：

　　①创业元老：他们是企业中最早的一批员工，是和老板一起打下现有江山的人。随着公司的发展，这些人很多已经不需要在业务一线冲锋陷阵了，而是担当了相应的管理职位。

　　②明星员工：主要指明星业务员，这些人由于和若干大客户有某种特殊的“关系”，从而保证了公司能源源不断地从大客户那里得到订单。

　　对于第一种人，老板一般不愿得罪。因为人终归是有感情的，是要讲报恩的。那些曾经和自己一起摸爬滚打、不辞辛苦地开创了公司现有局面的人，正是激励后来员工奋进的榜样。即便他们违反了工作纪律，怎么好拿他们开刀呢？

　　而对于第二种人，很多情况下老板真的是得罪不起。道理很简单：没有了订单，没有了收入，连员工的工资都开不出来，要再多的规章制度又有什么用？

　　以上便是老板们最常见的两种心理。

　　其实这里面还是有误区的。

　　对于第一种人，老板要明白，衡量一个人的价值，要看他在某个时期或某个阶段内对公司的贡献。公司是经济体，不能允许有人坐在光荣簿上吃老本。尤其是一些元老带头破坏公司制度，且居功自傲，不以为耻，反以为荣，这往往会带坏企业的风气，给企业管理带来很大困难。怎么办？很简单，先说服教育，不改的话就处分，直至开除。都是老员工了，连带头遵守公司规章制度都不懂，不被处分难道还要被表扬不成？

　　企业的明星员工过多，同样是老板有问题。这说明企业并不是靠产品在吸引客户，而是靠明星员工与大客户的“关系”在为企业输氧。这样实际上是相当危险的。

　　案例故事：

　　刘老板投资的A公司是为银行提供专用设备的一家企业，在公司的销售部中小吕是最让刘老板牵挂的人，因为小吕的叔叔是国内一家大银行负责设备采购的处长，小吕当初进入公司正是因为这个原因。好在小吕并没有让刘老板失望，近两年来他叔叔所在银行采购设备的金额竟然占到了A公司全部销售收入的40%。

　　销售部原本有一系列的制度，如周例会、月例会，业务员按规定还必须填写相应的工作表单并及时向销售经理汇报工作进展情况。绝大多数业务员都是严格遵守这些制度的，只有小吕除外。另外，小吕的底薪也比其他业务员要高出一级。

　　然而好景不长，2005年金融系统各银行领导岗位全面调换，小吕的叔叔不但换了银行并且不再负责设备的采购。由于再也拿不到订单，小吕只好离开了A公司。

　　不过小吕的个人优势也引起了一定的负面影响。渐渐的，有几个业务员开始学着在与客户拉关系上大下工夫，这使得公司的公关费用不断上升，并且这些业务员还常常借口要与客户应酬而减少了参加例会与汇报。

　　银行领导调换使A公司的业务一蹶不振，而销售部管理的混乱更使得公司雪上加霜。此时的刘老板真是后悔莫及。

　　点评：

　　话说回来，要想真正做到相对公平与一视同仁，前提是公司必须建立起相应的规章制度。而如果没有共同的规范和标准，就根本谈不上遵守与执行，也谈不上比较，更没有公平可言。员工没有讲理的地方只好去抱怨，只好带着情绪去上班。可见，企业的管理是系统工程，是一环扣一环的。

　　古语道：小功不赏，大功不立；小怨不赦，大怨必生。作为企业的老板必须清楚，员工的心里总是有杆秤的，他们把公平看得相当重要。在对待涨工资、晋升、受表扬与嘉奖、获得培训机会等诸多方面，员工们都是擦亮了眼睛在观察着、在心里仔细盘算着的。老板的心要是偏一米的话，那企业离它的目标可就不知道要偏出几公里了！