第20章 找出团队害群之马(3)

　　听起来，这些“团队中的坏分子”确实让人非常烦恼，不愿与之相处，他们在工作中会拖所有人的后腿，让大家都做不好工作。而且，他们具备的破坏性的行为还有相当惊人的传染性，比如愤怒、懒惰和极度不称职的特点，都是办公室的流感病毒。

　　如果你作为一个管理者正犯这样的错误，你正招聘进来一些“坏苹果”，而且对他们的行为放任不管，那么你就是在促使自己的团队走向失败，也在把手下卓越的好员工送给你的竞争对手。

　　因此，对领导者来说，在他们进门之前，就事先把“坏苹果”挡住，才是至关重要的举措。如果这些家伙侥幸通过了面试官的筛选，你就必须想方设法地让他们改正缺点——或者无情地解雇他们。

　　团队中的10种害群之马

　　我们并不鼓励仅仅因为有些员工产生了“害群行为”就立刻把他踢走。事实上，在团队管理中，将员工对立起来——分成所谓的好人和坏人——并不是什么好主意。

　　我们应该批判的是行为，而不是人。那些恶意的行为是绝对不可容忍的，如果在你的重复警告之后，他仍然没有改正的迹象，这时你才可以对人采取严厉的惩罚。没走到这一步之前，你应该将全部的精力都放在消除“坏苹果”的恶意行为上，然后把他们变成团队中的优秀成员。

　　几年前，我手下有一个非常出色的咨询师，但是他有一个致命的缺点——性格就像尖利的麦芒，有时候会刺到团队内的其他人。人们对他很不爽：“嘿，我真想揍你一顿。”不少人都这么对他说。

　　但我并没有直接把他轰走，而是选择和他谈心。我每隔几天就把他拉到办公室，问他有没有意识到刚才自己的言论会让别人对他敬而远之。听了我的话后，他表现得很吃惊，因为他完全不能理解。他经常以一副吃惊的面孔说：“为什么我说的话会造成这种后果呢？我真是毫无预料啊！”

　　虽然他很不解，但他富有沟通的诚意。他在我的协调下，开始调整自己的行事作风以适应团队。后来我们发现效果非常好，随着他的转变，同事对他的不满也随之消失了。

　　那么，我们需要知道的“害群之马”到底有多少类型呢？如果你清楚他们将以何种方式在团队中出没，你就能找出他们以及解决问题的方法，避免他们总是干扰或者牵扯团队的精力，破坏团队的正常运作。

　　不尊重别人时间的人。

　　这类人总是不尊重工作项目的进度安排，表现一般是拖延或者骚扰别人工作。他们表面看起来对工作十分投入，不断拿着一些事情来请教你，但实际上，这些问题很容易就能找到答案。

　　可他们就是习惯利用这些问题来干扰团队主管或同事的工作，自己不愿意花点时间去了解一下，哪怕这个问题只需要5分钟就能在会议记录中找到答案。

　　他们还会拖延工作的某些环节，引起进度停滞、项目延误，但他们总是这样，屡教不改。对于这类人，你最好将给他的工作进度细化，让他在规定的最小单位按时完成，让他按自己的想法来，阶段性工作做完，再去统一汇报。

　　喜欢当“少数派”的人。

　　这类人在团队中喜欢“特立独行”，充满“个性”。他们不想倾听和尊重别人的观点——重要的是，他们没有妥协的打算，且以此为荣。

　　有些讨论已经结束了，并形成了团队共识，他们仍然会重新挑起激烈的争论，原因可能只是由于当时他不在场。他最大的目的是“成为团队中最特别的一员”，因此事事都走极端，显示自己的个性。

　　他们经常说的一句话是：“除非按我的思路走，否则这事一定失败。”碰上这样长满尖刺的同事，无疑就要开始一次马拉松似的争论，而且最后不会有任何有意义的结果。在这个让人沮丧的过程中，你所有的注意力和专注力可能都被折磨得涣散掉了。所以切记：让他走自己的路吧，当没人理他的时候，你再适时出现，点醒他的问题，或许会好很多，让他撞了南墙再回头。

　　过度索求的人。

　　有的人你只要满足他的一个条件，他就会接着提出第二个条件，而且在随后的日子里会不断地向你提出要求。这就是过度索求，你退一步，他会马上进一步。因此，在工作中，每当有同事向你要求做什么或帮他一个小忙的时候，你就要提高警觉了，因为他们一定会得寸进尺。

　　这类人把自己全部的心思都用在了如何算计别人上，他们经常抱怨环境的不完美、政策的不理想，却不愿意自己动手做出哪怕一丁点的贡献——除非你帮他完成。

　　对于这种没有奋斗精神的人，有时候等不到天上掉下的馅饼时，他就会做出一些过激行为，让自己成为团队中人见人厌的“求助狂”。对于领导者来说，适时的拒绝是你最应该对他做的。

　　偏执妄想的“阴谋家”。

　　那些偏执的员工和妄想的成员，当团队和他的意见不一致时，他们就觉得自己被陷害了。一旦他盯上了什么事情，他会采取某种夸张的描述，把问题形容得异常严重，想象力极为丰富，但对于解决问题来讲，他们的想法实在是太科幻了——如果你觉得他们是乔布斯式的人物，那我只能说，他们也太缺乏根基了，因为他们的一切妄想都缺乏严密的论证。

　　这一类人会十分专注地向你和团队进行挑衅，把这场战争当成他的人生乐趣。你越是回复他、开导他，他就会越来劲，其结果往往是悲剧性的——你浪费掉了团队越来越多的精力和时间，却没有收到计划中的成效。

　　我的建议是根本不用去理会这样的成员，你要克制“收拾”他的冲动，只要他不危害团队的实质运行，就不用理他。不过，完全地忍住和不回应做起来并不容易，它往往需要你具备很强大的意志力。

　　夸张的完美主义者。

　　完美主义者虽然总体上充满理想，谦虚礼貌，也愿意倾听同事的意见，但正因为太追求完美，他们在工作中总是瞻前顾后、犹豫不决。他们追求的所谓完美，实际上并不是真正的有用，他们的追求很大程度上是在吹毛求疵，往往捡了芝麻丢了西瓜，舍本逐末，得不偿失。

　　我们应该怎样对待这样的完美主义者？他提出问题后，一旦你的团队找到了解决问题的办法——哪怕不是最佳的方案，但是只要可以采用，那么你就立刻出手，让那位完美主义者的注意力转移到其他的问题上去，不要再在这件事上发挥他的“完美想象力”，因为这只会让你的组织变成一支永远都在准备却从不开始行动的拖沓团队。

　　扯后腿的人。

　　扯后腿的人就像“螃蟹”。我们在箱子里放一群螃蟹看看，即便不盖盖子，它们也永远爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他的螃蟹就会纷纷地攀附在它的身上，想要借力一起出来，但结果是把先前那只也拉了下来，最后没有一只能够出来。后腿通常就是这么扯的，这样的人自己不想努力，只想沾光，但结果是大家都一事无成。对于这样的人，明确分工，让成员各司其职，相信他便不会这么活在暗处了。

　　传递坏情绪的保守主义者。

　　他们反对一切冒险的尝试，只想维持旧的利益蛋糕。偏偏这些保守派们乐于在团队中扩散消极情绪。

　　“失败了怎么办？还是不要做的好。”他们总这样大声嚷嚷，干扰团队的决策。

　　对于这样的员工，首先不能让他在团队中把坏情绪传染更多的同事，要对他进行隔离；其次，要对他提出一些要求，并给予一定的权力和承诺，适当地让他承担重要的工作，去激活他的工作欲望——满足他当官的愿望。

　　眼高手低的人。

　　有些人明明没有能力，却每天都在做着宏伟的计划、策划一些他不可能完成的项目。这类人就是眼高手低，他的要求很高，想法很好，可就是在行动上极不给力。他们是团队中的空想家、从不行动的梦想家。

　　有位经理说：“我今年到8月份已经开除了5个人，原因都是同一个，他们只吹牛不做事。每当我问他们工作进度的时候，给我的答案都是快了，而且向我强调他的奇思妙想和创新的想法。但一次接一次的期待后，我看不到他任何业绩，最后失去了耐心，只能把这样的人解雇了事。”

　　自认为是中流砥柱的“元老”。

　　在团队创立之初或者经营不善的时候，有些人为你的公司或部门做出了一定的贡献。从此，他就坚定地认为自己是中流砥柱，倚“老”卖“老”，认为没有人敢动自己。这类“坏苹果”的负面作用相对较小一些，但他们关系的是一个在团队中很敏感的议题：个别人的特权。

　　你必须十分谨慎地对待这些变质的“元老”级人物，一方面，如果你采取十分明显的严苛态度对待，哪怕处理得很公正，也会让人们觉得你在过河拆桥，对功臣用完了就扔，没有一点人情味，这会极大地伤害你的管理魅力；但另一方面，如果不能及时处理并且让他们明白自己的错误，则会对新进员工的积极性造成非常大的损害，他们会想：“原来我们公司是一个论资排辈的地方，看来我永远没什么希望了，不如走人。”

　　派系领导者。

　　那些喜欢在团队内部划分圈子，设立对立阵营并由此钩心斗角、争夺利益的人，是最后一种你要特别警惕的“坏苹果”。这样的人一般都很聪明，他们智商高，心思多，观察力强，所以才不好对付。

　　你必须对这一类人展示出果断的勇气和绝不妥协的态度，因为一个团队只要有了无谓的派系争斗，它的内讧就会急剧增加，离团队的死亡也就为时不远了。