第31章 附录卓越领导者的8种能力(2)

　　有人会问我：“难道积极的情绪是负面的吗？”不是的。我需要强调的是，没有任何一种品质可以独立地存在并产生作用，“积极”和“消极”都是如此。积极情绪能够激发人的创造力、适应能力和自信心等，消极情绪则会让人精力集中、冷静思考、更加谨慎。通过无数的事例我都发现了这一点。在面对困境时，适度的消极情绪反而有利于人们综合处理各种信息。当然，我还是要强调，这只是偶尔的不具备持续性的消极状态。

　　关于“决断力”

　　决断力是你成为“管理赢家”的关键能力。法国哲学家布利丹在议论自由问题的时候，讲到了一则寓言故事，有一头驴，它的肚子饿得咕咕叫，于是它到处寻找吃的东西，以免自己被饿死。很快，这头驴子发现左边和右边都有一堆草可以吃。它左右来回地看，到了左边，发现没有右边的草多；跑到了右边，又觉得没有左边的那堆草新鲜。就这样，它一会儿考虑数量，一会儿又考虑是否新鲜，跑来跑去，犹豫不决，竟然饿死了。现在很多企业家和管理者，在某些方面表现得就像这头驴一样，正在做同样愚蠢的事情。他们每天都在研究，但无法决断，最终一事无成。

　　决定你是否成功的是决断力，而不是有多少项目。管理者就要具备过人的决断力，这是一种关键能力，也是一种宝贵的情商。

　　企业管理者需要什么样的决断力？你可以快速判断和快速反应，然后才能快速地决断，并拿出富有效率的行动，并做到随时修正。这是一种综合能力，是企业领导力的主要组成部分。一家公司在市场竞争中能否成功，主要看它的决断；一名合格的管理者，应该适应自己的各种角色，冷静地运筹谋划，做出正确的决断。

　　许多人在决断方面，都有着不同程度的强迫症。据我们研究，约有30%～50%的优秀管理者，他们在做出决断前产生过强迫迹象。这表现在：他们多疑虑，犹豫不决，随之又固执、倔强、激动、脾气坏，直到下定决心，恢复冷静。这个过程，往往不为人知，是他们内心的秘密。从另一个方面看，他们可以很好地控制和治疗自己。无疑，这也是一种较高的情绪智商的表现。

　　面对诸多的冲突的情况，你的决断力将遭受巨大的考验。这需要运用一些沟通方式来解决问题。下面我将列出15种情境，看看你将如何处理。

　　1.你在认真排队，但前面有人蛮横无理地插队。

　　2.看电影时后面老有人大声讲话，肆无忌惮。

　　3.正在餐馆吃得高兴，却发现菜里有异物。

　　4.你对某段关系感到厌烦，想结束了。

　　5.有人欠你的钱很久了，你正需用钱，但他是你的朋友。

　　6.有推销员对你电话骚扰，推销你不需要的东西。

　　7.你需要寻求朋友或亲人的帮助，但感到难为情。

　　8.提前定好的预约，被对方突然推迟了一个小时，而你已经抵达。

　　9.你最好的朋友让你做自己不愿意做的事情。

　　10.你正听人讲话，但对方的声音太轻了，你想提醒，又不好意思。

　　11.你想在一个聚会中发起谈话，但是这里没有人认识你。

　　12.有人在你身边抽烟，你很讨厌烟味。

　　13.你正兴致勃勃地讲话，突然有人打断你。

　　14.你受到了批评，可你认为这是不公正的。

　　15.当你在对一个人讲述一件很重要的事情时，对方听起来并不认真，态度一般。

　　我们常会遇到上述的情境，这并不陌生。这些情境都需要你做出沟通方式的决断：你要怎么做？一般而言，人们处理这种冲突时，会采用下面四种方式。

　　1.攻击性的沟通：易怒，做法粗鲁，马上让对方听从于自己的想法。比如遇到有人插队时，他会立刻站出来，大声指责：“你脑子有病吗，赶紧到后面排队去！”他使用攻击性的语言，表达自己的愤怒，跟对方发生激烈的冲突，最后难以收场。

　　2.操纵性的沟通：他们具有控制性的倾向，会使用一些方式让别人感到愧疚。比如他会说：“先生，天气这么冷，大家排队都不容易，你忍心插队吗？”或者说：“这位女士，大家都在安心地看电影，您这样做，难道不会对大家造成困扰吗？”企望对方悔悟，从而达到自己想要的效果。

　　3.消极的沟通：在决断方面表现消极的人，他们比较拘谨、十分顺从和严重不自信。他们不敢表达自己的观点，容易被别人说服。所以，这类人在遇到上述情境时，敢怒不敢言，被动接受这些情况。他们害怕与人发生直接冲突，生怕会出现令自己更加尴尬的事情。

　　4.决断性的沟通：有着强烈的优秀的决断力的人，他们会按照自己的兴趣行事。一般来说，他们遇到上述情境，会立刻站在自己的合法权利的立场上，公开直接地表达他们的观点。比如他会自信和坦诚地对插队者说：“先生您好，大家都在排队，请您遵守公共秩序。谢谢合作！”

　　这些情境是生活中经常出现的，考验我们的决断能力。你可以评估自己在面对上述的每个情境时习惯使用哪一种沟通方式，然后审视一下自己最常采取的态度，就能发现自己的决断力究竟如何了。现在，你一定有个疑问：如何才能让自己变得更具决断力呢，我提供几项策略，希望对诸位有所助益。

　　首先，评估一下自己的权利和能力。

　　你应考量一下自己在特定的情境下的权利和能力，并且恰当地运用它。比如面临有人插队时，你能做出什么反应？你的权利是按照你排队的顺序得到相应的服务，然后你可以据此提出合法要求。

　　第二，要确定合适的时机来讨论和表达自己的观点。决断的时机相当重要，你要找一个双方都能接受的时机（时间）来表达观点，做出反应。切忌在情绪激动的情况下直接反击，或者随便放弃自己的想法，错过最佳机会。如果有人在电影院说话，你不能在别人已经闭嘴很长时间的情况下，再过去劝解对方。

　　第三，考虑到这种情况对你的影响，选择恰当的方式进行陈述。要简洁地提出自己的想法，并兼顾到对方这种行为对你的影响。比如你可以开门见山地说：“我认为，我希望，我感觉……您的某行为影响了我和大家。”你需要清楚地表述你的观点，使别人更好地理解你所处的位置和你的要求，不能让对方产生误解，甚至激化矛盾。

　　第四，使自己客观地描述问题。当你下定决心，想解决这个问题时，你必须考虑到这是一种冲突情境，你不能随意指责或者评判别人，因为这很容易使冲突升级。你要客观地表述问题，不能有所夸大。你可以帮助对方从激动的情绪中平复下来，重新理性地思考。也就是说，在做此类决断时，我们要理性与平和，使得双方都能接受。

　　第五，清楚地表达你对于这个问题的真实感觉。表达自己的感觉比较困难，但这是首要之举。只有让对方知道你的真实感受，他才可能理解你。你要让对方知道，你在情绪没有失控的情况下在想什么，而且现在你并没有失控，你很冷静，这样才有利于加深彼此的理解。在相互理解基础上的沟通，才更容易达成一致。

　　第六，最关键的是必须要求你想要的东西。

　　你要让对方知道你想要的是什么，提出要求是我们的目的，关键是你要坦诚和直接，不能拐弯抹角。这是一种直率的情商表现，既能更快解决问题，也能帮助你赢得对方的尊重。

　　关于“执行力”

　　现在，越来越多的公司管理者意识到执行的情商品质的至关重要，这种品质也是组织管理哲学的一个主要的组成部分。每一名经理，都不能将目光只停留在产品的单方面竞争上，而是你的员工的有效性如何。就像我在与花旗银行的开发副总裁琳达基根先生交流时提到的：员工的执行力是所有的管理培训的最基本的假设。

　　一个富有凝聚力的团队是怎么炼成的？有一位飞机制造商的副总裁跟我说，他有一百名员工，他试图要求这些人像一个优秀的团队一样更好地工作，但他发现这很难。他说：“我们经过了普遍认知的质量循环方法的培训，发现我们只是一个工作群体，一群为了工作而凑到一起的人，远远不是具有凝聚力的团队。”为什么会这样？因为这种培训只强调了产品质量，一切围绕着产品，而没有关注“人的执行力”，尤其是“团队执行力”。

　　有些时候，我们大大提高了利润，开发出了新产品，进行了工作的流程改造，但是公司整体的上升曲线还趋于平缓，原因是我们没有更好地使用人才，即实现人力资本的最优化。如果你想让自己的公司运作更加顺利，你就必须注意“人”，而非“产品”。针对人的执行的意志进行培训，并将产品放到次优的地位。不要用产品去决定人，要让人去决定产品。

　　福特汽车公司的一位项目经理参加了我们在麻省理工学院的一次学习型组织培训，他有所顿悟，并认识到了“学习和融入组织”是执行力的关键。我想告诉大家的是，现在约有五分之四的公司，在推动执行力的培训中都收效甚微，浪费了大量的时间、精力和金钱，却没有得到想要的效果。你会问我问题出在哪里。其实很简单，就是这些公司在培训的过程中，更多地关注了业绩，而不是员工对于组织的认同度。

　　在对于一些企业的经营考察的过程中，我发现即便是最昂贵的培训也会因为管理者的目的出现偏差。我们在培训员工和中层干部的情商时，努力让他们应对公司面临的竞争，忽视了个人情商和组织情商进行结合。那么，结果自然南辕北辙，让人大失所望。

　　关于“纠正力”

　　每一个人都要敢于纠正自己已经发生或将要发生的“错误”，以免让错误持续下去造成更大的恶果。这其实是一种自省的品质。所以，当我们对某种现象表示不满的时候，总会有一股来自心底的质问：我自己做得怎么样啊？是我的错误，还是别人（环境）的错误？一个高情商的人，需要有反思精神。通常，我们对于某种现象的憎恶总是建立在自己的利益和根深蒂固的观念之上。如此一来，我们也很容易把个人的道德评判、价值标准加到别人的身上。事实上，如果我们的道德观念和价值标准是错误的或偏颇的，自己的失误而导致的需要纠正的行为，是时常会发生的。

　　当问题发生时，你要认定，这并非完全出于“你已经做得够好了而其他因素在作祟”，切不可让自己情绪化地发泄不满和发牢骚。我们必须公正客观地去分析原委，避免过多的“个人色彩”，从而不使自己匆忙地归罪于他人。一个人走路的时候，摔倒在暗坑或让石头绊了脚，这是一种正常现象，并不一定是有人在针对你。如果你能联想到自己“鞋子或看路不清”的原因，你就能够更快地解决这些麻烦，并且得到合作者的好感。反思是高情商的自身修炼过程的组成，也是我们都能够达到的本心——发现内在的自我，真实面对事实。人的反思精神是要分三个层次的。

　　第一层次是自省，出了问题就反思原因，这是被动的纠正模式；第二个层次是自嘲，这样的人经常习惯性地主动审过，但有时并不彻底，容易妥协，因为他们在自嘲之时，还是给自己留有余地的。第三个层次是我们最需要的，即自我修正。我们在做一件事之前，就做出最严密的计划，以免错误发生；在执行当中，又能随时修校，随时发现问题，又随时予以解决；当错误发生后，又能进行全面的反思，毫不留情地检点过失，纠正这些行为，以免下次再犯。最高明的领袖们，往往是最后这一层次的人；最失败的领导者，则莫过于没有一丁点的反思意识；大多数的企业管理者们，他们都处在第二层次，即：经常自嘲，但解决不了根本问题。

　　就我个人来说，我时常发现自己有很多的尚待解决的问题。我经常犯错误，于是寻求纠正。我发现自己即使经过了最严厉的反思，彻底地从内心的深处批判我自己，也迟迟不能解决问题。起初，我认为这是外部的体制问题，比如工作的环境不符合期望，公司的体系导致我束手束脚，经常差强人意。但后来，我发现问题还是出在我自己：大多数人很难察觉的，并且心甘情愿被它所驱从的心理问题。这证明了“纠正自身错误”最大的阻力来自于人们自己的心理，而非外部因素。

　　在纠正自己的过程中，人们经常出现反复。即便一个人拥有了很强烈的反思精神，他下了最大的决心，对自身问题的解决依然羸弱无力，哪怕他知道缘由也如此。显然，这时他一定发现自己在孤军奋战，难以为力，并找不到出路。他会反复怀疑、思考并反思自己决定是否正确，从而很容易走上回头路，去重拾错误，甚至得过且过，破罐子破摔。面对这种情况，我们不但需要使自己的情商具备纠正力，而且要拥有坚定的品质和发现的智慧：能够坚定地选择和坚持贯彻，并迅速发现最正确的方向。

　　我们的自省能力通常在独处时才会表现出来。在别人看来不是那么显而易见。自省与纠正的品质，常体现在一个人思考之时。这样的人喜欢沉思和独处。同时，相比其他人，他们在生活中更积极，在工作中更善于自我肯定。他们在决定自己的人生目标时，很少依赖别人的观点，在做事的时候也更能坚持，意志力更强。看起来这似乎是矛盾的，他们对于自己的计划做过了足够的修正和选择，也就更加自信地将它执行下去，不会轻易左右摇摆。关于高度的情绪自省的能力：一个普遍的现象是，很多人不知道自己正处于什么样的情绪。他们在生气的时候并不知道自己在生气，即便很冲动也不认为自己是错误的；他们在高兴的时候意识不到自己在高兴，即便兴奋过了头也没有察觉，以至于常会乐极生悲。与此同时，这样的人常表现得过度悲伤到抑郁的程度，过度嫉妒到极端偏颇的境地，做出事后就连自己都难以想象和接受的事情。由此可见，情绪自省是纠正力的基础。如果人想控制自己并修正行为，就要知道自己当下所处的情绪，知道自己在想什么。他要明白，人的情绪是需要表达和发泄的，无论任何事都有一个尺度，不可放纵。人的情绪自省的品质，就是用来掌握这个尺度的。对于任何一件事，一种工作，我们都要在控制情绪的基础上去进行了解，然后才能驾驭和胜任。一个人要想做到控制自己，就必须了解自己。他要了解内心的情绪源头以及想法的来龙去脉，对自身做出一个相应的适当的调整。这种能力，我们正常人都具备，不同的是人们之间有高低之分。情绪控制能力高的人，他们比较沉稳，能控制住自己的脾气。他们对自己的想法了解于胸，做事的方向明确。反之，则容易过喜和过悲。他们怒时过怒，忧时又过忧，情绪失控了但又不自知，很难指望他会纠正自己的错误，他总以为自己是对的，就算伤害了别人，他们也觉得是天经地义，顺理成章。

　　要提升纠正力，就要时刻了解自己所处的情绪。人不但要有自知之明，还要具备自知的智慧。当我们在生气时，要马上意识到我正在生气，情绪正在失控，这是不对的。当我们出现了嫉妒的苗头时，要马上明白自己此时正在嫉妒，需要及时地调整心态。这样的能力，不但有助于我们的人际关系和提高自身的修养，还能对事业大有裨益。比如，它会让你的情绪平稳，使你心思细腻，做事冷静，明察是非，并快速决断。