第27章 领导干部为官治世(2)

　　第五，落实以人为本、执政为民，必须树立廉洁奉公的廉政观。廉洁作为领导干部的从政之道，其价值意义不仅仅在于洁身自好，更重要的还在于要“奉公”。只有“奉公”，廉洁才会自觉;“奉公”是廉洁的价值依归。廉洁奉公首先要求各级领导干部要在新形势面前，始终保持同人民群众的血肉联系，与人民群众同呼吸、共命运，自觉接受人民群众的监督，经得起执政、改革开放、市场经济和外部环境的考验，真正过好“名位关、权力关、金钱关、美色关、人情关”。其次，要秉公用权，不以权谋私、化公为私，常修为政之德，常怀律己之心，常思贪欲之害，始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。

　　领导干部要善于“理才”

　　国以才兴，政以才治，业以才立，为政之道，关键在于用人。人才作为第一和最宝贵的资源，是各项事业兴衰成败的决定性因素，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。党的十七届五中全会为今后五年的经济社会发展描绘了宏伟蓝图，这对人才工作提出了更高要求，实现科学发展，推动发展方式转变，最有力的支撑在人才，最可持续利用的资源是人才。能否把人才选准、用好，既取决于领导干部是否重视人才工作，还要看领导干部是否会“理才”。笔者认为，领导干部要“理好才”，关键应处理好以下四大关系。

　　第一，是时与品的关系。人事工作，从本质上讲是知人善任，用人治事，即用合适的人，做正确的事。金融理财，讲究既要选好金融品种，也要把握好时机，人才工作亦然。我们要想选准人、用对人，必须妥善处理好时与品的关系，不仅要把合适的人才用在合适的位置，还要把合适的人才使用在恰当的时期，坚持用当适任、用当其时、用当尽才。在实际中，大部分领导干部能够意识到以岗设职、人岗相宜的重要性，能把人才放在合适的位置，做正确的事情，但往往容易忽略人才培养使用的时期要求，致使很多后备干部备而不用，待用时后备干部已经从“黑发”变成了“白发”，也有忽略人才年龄梯次配备，盲目搞一刀切，造成任职年龄层层递减的现象，归根到底是没有把握好人才成长规律。每个人一生中都有他的最佳时期，怎样准确捕捉“恰当时期”，充分利用最佳时期就成为合理使用人才需要解决的一个重要问题。用当其“时”，能够充分利用他的最佳时期，使人才在精力最充沛、才华最横溢的时候，为党和人民做出尽可能多的贡献，避免人才的浪费，能对人才产生最有效的激励作用，使其他人才看到希望、受到鼓励。对组织人事部门来说，在干部的提拔、使用中，要坚决防止和纠正唯考取人、唯学历取人、唯年轻取人，要打破论资排辈，不拘一格使用人才，对那些有发展潜力、有突出贡献者应破格提拔重用，要善于发现能人、敢于使用强人、勇于起用新人，做到识人于未名之时、拔于落难之日、起于被盖之际、用于陨落之前，这是对领导干部胆略和智慧的考验。

　　第二，是长与短的关系。张居正曾说过：“世不患无才，患无用之之道”。用人之道千条万条，最根本的一条就是用其所长、避其所短。闻道有先后，术业有专攻。每个人都有其专长，也有其不足，要求人才“德才兼备”绝非是“求全责备”，坚持“以德为先”绝非是盲目搞“一票否决”。正如任彦申先生所言：人才的与众不同不在于他没有缺点，而在于他具有常人所没有的优点和特长。“君子用人如器，各随所长”。领导者对待人才要有宽广胸襟，既要善于发现别人的优点和长处，又要尊重他人多姿多彩的个性，包容别人的缺点与不足，犹匠之用木，取其所长，弃其所短，做到大才大用，中才中用，小才小用。培养人才要扬长补短，既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足;使用人才要扬长避短，应当校短量长，唯器是适，用其所长，各得其宜。保护人才要扬长容短，多为人才搭建平台，提供舞台，创造有利于人才脱颖而出的环境，不因个人喜恶而毁才，不因私心而废才，不因小过而弃才。

　　第三，是高与低的关系。人才具有多样性和层次性，经济发展、社会进步，不仅需要高端人才，中、低端人才也都需要，只有分工不同，没有贵贱之分。从整体上说，我们现在面临的不是人才数量问题，而是质量问题，现实中我们更多的是在倡导选拔和培养高层次人才，诚然，高层次人才非常重要，但中级人才或者初级人才也是人才队伍中不可或缺的力量。毛泽东曾说过，学校的问题，主要是校长和教员问题。他又讲过，大师傅也不好惹。民以食为天，如果学校的食堂办不好，那会影响师生员工的情绪，学校就不得安宁，可见，领导干部对任何人才都应重视和尊重。鉴于人才的多样性、多层次性，在选拔人才上，必须尊重个性，承认差别，结合区位特点和发展特色，网罗众家，博采众长。既要培养党政人才，也要培养企业家人才;既要选拔高层次人才，也要注重引进农村实用人才;既要重视专业性人才，也要关注综合性人才。不断拓宽选人用人渠道，完善人才选拔机制，进一步优化人才结构，努力形成一种不同类型人才互容，不同层次人才互补的格局，促成一种人才辈出、群星灿烂的生动局面。

　　第四，是新与旧的关系。处理好人才工作中的新与旧的关系，关键是要处理好引进“外来人才”和利用好“现有人才”的关系。由于受传统定势思维“外来和尚好念经”的影响，一些领导干部对人才产生了“喜新厌旧”的错误思想，抱着金碗讨饭吃。一边大张旗、轰轰烈烈地引进人才，一边却对既有人才束之高阁，不闻不问。其实这是一个恶性循环，一方面，过分忽略现有人才作用的发挥，轻者会挫伤人才积极性，重者会使现有人才心灰意冷，另谋高就，造成人才流失;另一方面，外来引进的新人才终归也会变成旧人才，如果不注重新老并用，会使新引进的人才感受到“引而不用”的际遇，进而会影响其干事创业的积极性，也就是我们常讲的“拴心留人”问题。所谓“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”。发现一个人才不易，把一个人才培养起来更不易，领导干部要坚决摈弃就人才引人才，把引才与用才割裂开来，变成了“两张皮”。要在激活存量的基础上扩充总量，坚持外来人才和现有人才的并驾齐驱。一要在激活人才潜能上下功夫。在现有的人才存量中，还有很多人才仍困在办公室，很多成果仍躺在实验室里，有的还“墙里开花墙外香”。我们必须搭好桥、铺好路，在经济发展的一线发现人才，在重大项目、重大工程的建设中锻炼人才，进一步把各类人才解放出来，把创新能量释放出来。二要在引进外来人才上做文章。我们引什么样的人才，引进之后怎么用，都要制定详细的人才发展规划，严格制定和落实好相关政策，真正实现事业留人、感情留人、待遇留人，让人才引进时是人才，在几年的培育和历练之后，依然是人才，甚至成为大才，不能引而不用，用而不当，使人才变成了庸才。

　　当代领导干部应提高与媒体打交道的能力

　　随着公民权利意识、民主意识的增强，公民参政议政的积极性越来越高，民意在政治生活中扮演的角色越来越重要，特别是随着信息时代的到来，公民行使权利的渠道日益增多，网络监督作用逐渐凸显。当前，领导干部亟需主动转变观念，积极提高与媒体交流合作的能力，这既是当代领导干部应具备的基本素质，也是新形势、新任务对领导干部提出的新的要求。

　　领导干部善与媒体交流是关注民生的客观要求。随着政治多极化、经济全球化、信息网络化的推进，我们关注民生的思路更加开放，了解民生的需求更加灵活多样，造福民生的内涵更加丰富。时过境迁，我们早已告别油灯粪火、消息不灵、交通不便的时代，迎来了“人人面前都有个麦克风”的信息时代。在古代，马车能跑多快，消息就能跑多快;在近代，火车能跑多快，消息就能跑多快;在今天，光可以跑多快，消息就可以跑多快。人们获取信息的方式发生了翻天覆地的变化。媒体是群众的第三只眼睛、第二张口，领导干部不能再固步自封，而要继续解放思想、切实转变传统观念，主动投入到信息化的大潮中，带着关注民生、造福民生的真情，主动与媒体交流，切实掌握群众最急、最需、最盼、最怨的事，在群众最盼的时候慰民心，在群众最急的时候解民忧，在群众最难的时候办实事。面对媒体的询问要耐心解答，切记那是人民的心声，面多媒体的质疑要勇于回应，切记那是人民对干部的爱护，当然，媒体不乏有刁难的询问和质疑，我们作为肩负社会公职的领导干部，不可气急败坏、更不能恶语相向，切记我们的一言一行都受社会关注、一举一动都有示范和放大效应，领导干部“怒发冲冠”的愤怒、脱口而出的“雷人语”不仅不利于事情的解决，甚至会使事情变为事件，这样的警钟已不止一次的敲响。

　　领导干部勤与媒体交流是体察民意的重要途径。民之所忧，我之所思;民之所思，我之所行。忧民之忧、乐民之乐，关键是知民所思、晓民所忧，也即我们经常所言的民意。民意不是闭门造车般的造出来的，更不是纸上谈兵般的谈出来的，而是深入群众中听出来的、看出来的。今天我们获取民意的渠道是多方位的，媒体就是主要渠道之一。就拿网络来讲，网络里的舆论，大多来自草根阶层，大多来自普通群众，我们不否认有些网民热衷谈论一些不积极或者无病呻吟的话题，但主流是健康向的，这些来草根的声音其中不乏真知灼见，并且反映了大部分百姓的呼声。领导干部不能只怨听喜、不愿闻忧，要有问过则喜的精神，悉心倾听，积极回应，不能推三阻四、不理不睬，更不能千方百计压制遮掩。今非昔比，昔日遮遮掩掩的处事风格在今日媒体前早已没有市场，“防民之口甚于防川”的古训不能不吸取。谎言比真相传得快，但揭穿谎言的终归得依靠真相，谎言止于智者说的就是这个道理。在面对一些“流言蜚语”，尤其是重特大事件重，领导干部应早公开、早回应，唯有如此，才能掌握话语主动权，才能把准事件脉、贴近群众心，这个时候也最能体现一个领导干部的观念和能力。某种意义上讲，当前我们领导干部缺乏的不是在媒体面前侃侃而谈的口才，而是敢于面对媒体、善于从媒体的“你问我答”中体察出民意的思想观念。