第23章 企业劳动合同的订立(1)

　　本章要点

　　1.了解企业劳动合同订立的条件

　　2.领会企业劳动合同订立的原则

　　3.了解企业劳动合同订立的程序

　　4.掌握企业劳动合同管理技术

　　企业劳动合同的订立是企业劳动合同管理工作的起始环节，也是重要内容之一。它标志着企业与劳动者正式建立起劳动关系，双方各自享有一定的权利、履行一定的义务。企业劳动合同的订立，必须具备三个方面的条件：一是当事人应符合一定资格条件，二是要遵循一定的原则，三是要按照一定的程序订立。在实际操作中，企业还应注意一些不容忽视的细节问题。如果必要的话，企业还要与劳动者续订劳动合同。

　　6.1企业劳动合同订立的条件

　　6.1.1企业劳动合同的订立

　　企业劳动合同订立之后，招工单位转化为用人单位，求职者转化为劳动者，两者之间的劳动法律关系正式确立。

　　俗语说：“口说无凭，立字为证。”有了书面的合同，就有了劳动合同履行固定的、唯一的参照标准和行为准则。企业在订立劳动合同的过程中，要根据有关法律条文的规定及企业的内外部环境要求，围绕劳动权利和义务问题，对劳动合同中的必备条款和约定条款的具体内容，提出自己的条件、主张和要求，同时根据劳动者提出的条件、主张和要求，与其谈判协商、相互妥协，最后达成一致。劳动合同双方在达成共识后，要以书面的形式规定下来，确立企业与劳动者各自在保持劳动关系时的权利、义务和责任。

　　企业做好劳动合同的订立工作，不仅有利于劳动合同的顺利履行，防止劳动争议的发生，而且有利于与劳动者建立起和谐、稳定的劳动关系。企业劳动合同不仅规定了企业和劳动者双方的权利、义务和责任，而且也是判定企业与劳动者是否按照约定履行义务和处理劳动争议的依据，如果双方就履行合同义务的情况以及不履行或不完全履行合同的后果发生争议，劳动合同就成为参照的凭证。企业与劳动者通过签订劳动合同，由独立的两个主体变为相互联系、相互依存的利益共同体。两者虽然目标不完全相同，但可以各取所需，满足自己的要求，因此有着合作的基础。

　　企业与劳动者订立劳动合同，是建立劳动关系的一种法律行为，双方必须具备必要的法定条件，符合法律规定的签订劳动合同的资格要求。任何一方不满足，都会导致该项劳动合同无效，失去法律效力，甚至可能给双方造成不良的后果。为了保证企业的正常运转，使劳动用工活动得到法律的保障，在订立劳动合同时，企业首先得考虑满足劳动合同订立的条件，使自己具备签定劳动合同的资格，同时，企业也要注意考察劳动者的资格条件。

　　6.1.2企业应满足的条件

　　企业要订立劳动合同，作为劳动合同主体一方必须具备法人资格和具有民事权利能力与民事行为能力。根据我国有关法律的规定，企业应满足以下四个方面的条件：

　　（1）企业必须依法成立，具有法人资格。企业必须依据法律规定的程序成立，并经过有关部门的批准。其成立的宗旨、任务及其所从事的业务活动或生产经营范围，事先应向有关部门申请，得到了法律的许可，才能具备独立的法人资格。企业取得法人地位，不仅在法律上可以保证其享有权利、履行义务，而且也便于国家对其进行管理指导和监督。如果企业的成立是非法的，比如企业擅自挂牌生产或企业从事非法生产等，这样的企业就不具备法人资格，也就不能与劳动者签订劳动合同。企业是否具有法人资格，主要看其是否到国家工商行政管理机关办理了企业法人登记手续。

　　（2）企业必须具备一定的经济基础。企业必须具有一定的经济实力，拥有独立的财产或独立的财政预算。只有这样，企业才有可能雇佣劳动者进行生产，并按国家法律、法规、政策的规定和劳动合同的约定，支付给劳动者必要的报酬和其他各项社会福利待遇，履行有关义务和法律责任。企业的经济基础也是企业从事民事活动的物质必需。

　　（3）具有健全的组织机构。这也是企业能够在民事活动中依法享有权利和承担义务所必须具备的基本条件。企业作为劳动合同的一方主体必须是一个整体组织，有自己的管理机关。企业的管理机关可以是理事会、董事会、管理委员会等，也可以是厂长、经理、主任等领导的管理机关。企业还要有特定的名称、固定的住所和组织条例或章程。只有具备健全的组织机构，才有可能有效地组织劳动者进行生产经营活动，并具体实施劳动合同的管理。

　　（4）能够独立承担民事责任。企业能够用自己的名义，就是以本身统一组织的名义独立享有民事权利和承担民事责任，而不是以企业领导机构（如企业主管部门）和负责人的名义，或者以企业法定代理人的名义享有民事权利和承担民事责任。比如企业的车间一级机构，或是科室等机构，就不能独立承担民事责任。与此相联系，如果企业与劳动者发生劳动合同争议，企业必须以法人的名义参与诉讼，承担责任。同时，企业对其法定代表人或委托代理人，在其职责或权限范围内进行的各种活动，都要承担法律上的责任。

　　（5）企业必须按照法律的规定，出示法定代表人证明。法人是一个特定的概念，法人一经依法成立即具有民事权利能力和民事行为能力，并通过法人的职能机构或代理人实现，而代表法人仅对在代理权限内的行为负责。因此，劳动合同订立时，代表企业一方签字的必须是法人代表或其授权的委托人。按照我国《民法通则》的规定，国有企业、集体企业的法定代表人是企业的厂长、经理；联营企业的法定代表人由联营双方在联营合同或章程中确定，可是企业的董事长或总经理；股份制企业的法定代表人由企业章程确定，一般是该企业的董事长。

　　只有同时具备了以上五个方面条件的企业才有与劳动者签订劳动合同的资格，其所签订的劳动合同才有可能受到法律的保护。

　　案例

　　某市摩托车生产厂接到一份紧急订单，为赶时间抢任务，该厂总装车间主任委托他人招来17名农民工，并与他们签订了劳动合同。一个月后，该17名农民工因工作负担重，提出增加工资的要求，在要求被拒绝后该17名农民工不辞而别。摩托车厂由于没有在规定时间内完成任务，蒙受了巨大的经济损失。之后，厂方以该17名农民工违反劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求他们赔偿损失。

　　启示：摩托车厂的总装车间并不具有与劳动者签订劳动合同的资格。该车间仅是摩托车厂的下属机构，对外不具有独立承担民事责任的能力，又未获得企业法定代表人的授权，因而其与17名农民工签订的劳动合同属于无效合同。

　　6.1.3劳动者应满足的条件

　　判断劳动者是否具备签订的必要条件，主要看其是否有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指依法行使劳动权利和承担劳动义务的资格，这是由法律赋予并受法律保护的；劳动行为能力是指依法以自己的行为享有劳动权利和承担劳动义务的资格，这是劳动者独立实现其劳动权利能力和承担劳动义务能力的必要条件。根据这两方面的要求，劳动者订立劳动合同的条件主要有以下几点：

　　（1）达到法定劳动年龄。按照《劳动法》的规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”因此，16周岁是法定的劳动年龄，公民只有年满16周岁后，才具有法律认可的劳动权利能力和劳动行为能力。禁止企业招用未成年人，这是由于未成年人还处于生长发育期，并且正在接受义务教育。但有两点比较特殊：一是对在校学生而言，即使达到了16周岁的法定劳动年龄，企业也不能与其签订劳动合同，因为国家规定企业不能招用在校学生。二是从事文艺、体育和特殊工艺的企业，由于其本身的特殊性，在经过国家劳动部门批准后可以招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒。

　　（2）身体健康状况满足要求。劳动者必须具有劳动行为能力或虽只具有部分劳动行为能力但能正常从事企业劳动生产。按照有关规定，我国将公民的身体状况，分为有劳动行为能力、有部分劳动行为能力、无劳动行为能力和限制劳动行为能力四种情况：有劳动行为能力者是指公民身体健康，能正常参加劳动，具有享有劳动权利和承担劳动义务的资格；有部分劳动行为能力者是指其身体存在部分缺陷，不能完全参加劳动的人；无劳动行为能力者是指意识不存、身体残废、完全不能参加劳动的人；限制劳动行为能力则是指根据国家有关法律、法规，对妇女和未成年人（16~18周岁）从事有毒有害、矿山和繁重体力等行业、工种的劳动进行限制，以保护妇女和未成年人身体健康。对于只有部分劳动行为能力者，要看他存在缺陷的身体部位是否会影响其从事的劳动生产，如腿部有残疾的人仍可从事工艺扇子的加工制作，聋哑人仍可从事制衣生产等等。而且只要不影响生产、不违法，我国也是鼓励企业安置残疾人工作的。因此，劳动者在身体条件上应具有劳动行为能力，或部分劳动行为能力并符合限制劳动行为能力的规定，企业才能与之订立劳动合同。

　　（3）必须是具有人身自由，能正常享有劳动权利和履行劳动义务的公民。人身自由是公民能作为一个独立个体，支配个人劳动行为的基本前提。如果劳动者没有人身自由，则其所有活动都不受法律的保护，当然不能正常享受劳动权利和履行劳动义务，也就不具备订立劳动合同的资格。失去人身自由的劳动者是指那些因被人民法院判处刑罚，被公安机收容审查、拘留、逮捕或送劳动教养的人，他们的行动不自由，企业不得与之签订合同，即使签订了，该劳动合同也不受法律的保护。

　　（4）劳动者必须能够在法定工作时间内提供劳动。一般来说，一个劳动者要建立一个劳动关系即签订一份劳动合同。然而，随着市场经济的发展，企业的经营方式发生了变化，如出现了24小时服务企业；企业的用工方式也出现了新的变化，有的实行半日工作制，有的实行记日工资制；劳动者的择业观也出现了新的变化，有些劳动者更愿意选择灵活的工作方式，比如选择半日工、小时工的就业方式。这就会产生同一劳动者可能建立两个或两个以上劳动关系的情况，也就是说可能会签订两个或多个劳动合同。这在法律上是允许的，但必须报送有关部门备案，并且劳动者在多个企业的综合工作时间必须在法定工作时间内，这样既是保护劳动者的权益也是保护企业的利益。因此，企业与劳动者签订劳动者合同时，有权利要求劳动者告之相关情况，以便企业了解该劳动者的情况，进而决定是否录用和工作时间确定多长为宜等问题。

　　企业在与劳动者签订劳动合同前，必须对其劳动状况进行考察。劳动者只有在具备了以上四个方面的条件时，才具有签订劳动合同的资格。企业一定要注意，不能与任何不具备条件的劳动者签订劳动合同，否则所订立的劳动合同就属无效合同，并且可能还要承担一定的法律责任。

　　6.1.4企业选择劳动者的限制性条件

　　一般来说，劳动者只要具备了签订劳动合同的资格，企业就可以与其签订劳动合同、建立劳动关系。但我国当前还处于社会主义初级阶段，市场经济还没有完全建立起来，城乡差别依然很大，而且由于人口众多，劳动就业压力较大，各级政府对企业用工情况还做了一些限制性的规定。因此，企业在与劳动者签订劳动合同之前，还要注意了解熟悉这些限制性规定，以确保劳动合同的合法性，进而保证本企业的权益不至于因此而受到无谓损害。这些限制性规定主要包括以下一些内容：

　　第一，企业应当主要在有城镇户籍的劳动者中招工，只有在国家明确规定的特殊情况下，经批准或办理其他法定手续才可以从农村招工，对进城的农村剩余劳动力只能以取得就业证者作为招工对象。

　　第二，企业一般应在本地区招工，凡需向外地招聘员工，必须在本地招聘不到或短期内难以培训解决为前提条件，并需经劳动行政部门批准或确认，且不得向国家规定禁止外地企业招聘的地区招聘；招用农民合同制工，应当以就地就近和选择群众生活困难、劳动力富余的地区招收为原则。

　　第三，企业应当以国家规定的特定人员作为招工的重点对象。例如，专业对口的职业技术学校毕业生，招工时应优先录用；向农村招工时，应优先录用退伍义务兵，对其中的立功者、超期服役者和女性应予适当照顾；企业裁员后6个月内招工的，应当优先录用被裁减人员；外商投资企业招工时，除外商代理人外，凡中方能够提供并胜任工作的应招用中方人员；劳动就业服务企业应以招用城镇失业人员为主；国有企业应按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位，其中的社会福利企业应以招用残疾人为主，等等。

　　6.2企业劳动合同订立的原则和程序

　　6.2.1企业劳动合同订立的原则

　　1.合法的原则

　　法律是调节我国社会关系的基本手段，任何活动都必须在法律允许的范围内进行。订立劳动合同只能是有限制地体现契约自由的精神，无论是合同的当事人、内容和形式还是合同订立的程序，都必须符合有关劳动法规和劳动政策的要求，否则都是无效劳动合同，不受法律保护。

　　具体来说，企业在实际操作这一原则时应当注意的几点是：

　　（1）主体必须合法。企业劳动合同的主体必须具备合法的身份和法定的资格。对于企业来说，必须处在我国境内，具备法人资格；对于劳动者来说，企业要招收符合法定年龄的劳动者，即年满16周岁以上并且符合国家对本行业规定的身体及精神健康状况。在劳动者的身份、性别、文化程度等方面，也有一些限制。比如我国的《国营企业招用工人暂行规定》对录用工人的条件就有这样的规定：“年满16周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，平时表现好。”违反其中任何一条件，企业劳动合同都将被视为无效。

　　（2）内容必须合法。企业劳动合同中确立的企业和劳动者双方的劳动权利和义务，必须符合国家法律、法规和政策的规定，内容必须全面，不得遗漏《劳动法》规定的必备条款，亦不得与有关法律法规相抵触。比如有关法律规定国家实行最低工资保障制度，企业支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。