第6章 管人先要容人，宽厚是管理者最大的天赋

　　宽容是什么？宽容就是以开阔的心胸容纳别人，原谅别人的过错，宽容是一种学识，一种气度，一种智慧超凡的表现。最好的管理，就是自己管好自己；最坏的管理，就是自己言行不一。最高明的管理原则，是让团体产生共识，能让上下打成一片。管人先要容人，学会宽厚是管理者最大的天赋！

　　——星云大师

　　1．修德、修誉，做一个德高望重的管理者

　　管理者要想谋求与员工、顾客、利益相关者的全力合作、增强企业竞争实力，就需要认识到自身道德的重要性，并以身作则，以德促使企业和自身的长足发展。

　　现代社会，管理者产生的道德问题很多，但大致可分为以下三类：

　　（1）．在家庭内部产生的道德问题。管理者 (尤其是男性)在事业小有成就的情况下，往往会追求享乐主义，寻求刺激，产生“婚外情”或 ‘一夜情”，进而造成家庭的破裂。也有的人往往工作中的压力难以排解，在家庭里发泄 自己的情绪，久而久之，家庭暴力就会产生，并且愈演愈烈。除此之外。还有在能力范围许可的情况下，却对自己的父母不尽赡养义务。从这些简简单单的“家事”，却体现出管理者道德的缺失。

　　（2）．在企业内部产生的道德问题。在企业内部，管理者在对待员工的问题上有时会有欺骗或者不公平的现象。例如，在承诺某些条件后却未履行，或者根据私交远近而决定员工的薪水或者晋升人选，不能公平对待每一个员工。盲目追求利润，不顾员工生存和工作环境，侵犯员工的隐私、专横的对待员工，等等。

　　（3）．在社会中产生的道德问题。管理者在对待诸多社会上产生的道德问题往往已经触及法律，例如挪用公款，行贿受贿，为自身利益不择手段的种种做法也可称为道德问题。

　　管理者之所以产生这些道德问题的原因主要是管理者自身修养，社会风气的影响和利益的驱使。

　　（1）.自身修养。因为自身修养而引起的道德问题占绝大多数，或者说所有管理者道德问题的产生都少不了自身修养的因素。有很多管理者是由于文化水平不高，也有的为了职位晋升只注重了文化或者学历的提升，却很少对自己的道德问题考虑。自以为在家庭中的行为只是属于“家事”，跟自己的工作根本没有联系，但是一个人是一个整体，肯定是不能简简单单用“工作”和“家庭”把自己分割开来。

　　（2）．社会风气的影响。诚然，近些年随着人们生活水平的提高，许多原本是伤风败俗的事情变得越来越无伤大雅。社会风气有不良的方面，它使许多人的思想起了潜移默化的改变。但是，社会风气毕竟只是影响的因素，真正要为自己道德问题负责的还应该是管理者本身。

　　（3）．利益的驱使。为了能够使自己的物质生活更加丰富，为了能够满足自己的贪婪，很多管理者对“不义之财”伸出了手。这些人往往是被一时利益蒙蔽了双眼，只图自己享乐，置他人的利益于不顾。

　　以上的三个原因并不是彼此孤立的，而是彼此互为因果，相互联系的。在大多数情况下，领导者产生道德问题的原因都是比较复杂的。

　　管理者通过权利、个人威信影响力在管理活动和组织信念中起着十分重要的作用。管理者是管理活动的主体，作为管理者应该是具有吸引力、具有人格魅力的人，享有极高声誉的人，管理者自身的素质将深刻影响到他的管理方式和管理思想，并且一旦管理者道德问题出现，必定会对人力资源管理造成不良影响。

　　1.管理实现难度增大。由于道德问题而使管理者在广大员工中威望下降，管理难度必然增强，命令下达后执行的速度和完成结果也一定会下降。，而且如果有员工因为管理者的不公平对待而跳槽，对企业也会带来一定的损失，如果跳槽的是技术人员还有可能产生企业技术机密的流失。

　　2.对员工道德潜移默化的影响。 所谓“近朱者赤，近墨者黑”，管理者的道德问题也一定会使员工在潜意识里 认为管理者的某些做法并不是那么不 可接受，长此以往，广大员工在遇到一 些道德问题时也会仿照管理者的做法， 而使整个企业的风气下降，管理混乱， 进而形象受损。

　　针对领导道德问题产生的原因，解决的方法不外乎以下几种：首先，社会 风气的整体提高对领导认识并改正自己的错误行为有着积极的作用，但社会风气的提高这个目标的实现需要很大的努力和付出。其次，领导者自身素质的提高无疑是解决这个问题最有效的方法。领导者能够获得大家认同的价值 观念来增强大家的道德意识，促使员工也能自觉地守法遵德。威信的影响要比 权利影响重要得多。管理者的道德素质和他在员工中的威望是成正比的。因此，管理者在加强自身知识水平和管理水平提高的同时，应该注意提升自己的道德素养，使自己在员工中具有更高的威信。

　　2．贴近基层，亲民的领导才是好领导

　　管理者千万不能忽视自己对基层员工的影响力。所有的管理团队成员要充分注意到和基层员工接触时的细节，应倾心倾听基层员工的心声，做个亲民的好领导。

　　有权威的调查显示，在提出辞职的员工中，一半以上是要离开自己的老板，之后才是薪酬的原因。据估计，失去一个熟练员工的损失（指的是工作的进度、招聘与培训新员工的成本）将是他工资的1.5倍。而要避免这种情况，只需我们管理者记住他的名字，以礼相待，在言行的细节上尊重、重视一线员工，让他有主人翁的感觉。

　　（1）.花时间了解下属，量才适用

　　一把钥匙开一把锁，人的特质、能力、心态、环境各不一样，一种管理方法不能适用所有的人。管理者更应该沉下去，最起码要了解每一位下属的工作内容、工作量的饱满程度、职责划分、忙闲规律等。做不到这一点，管理者就会心虚、不踏实。主要有下面三种情况：一是被人愚弄。职场中流行两大定律：“会哭的孩子有奶吃，好叫的母鸡不下蛋”，不花时间了解下属及其工作的管理者往往被这两种人愚弄，当然有些是自愿的，因为这两种人大都充当“鲜花和掌声”的使者。二是工作紊乱。不了解下属及其工作的管理者往往只好当太极推手，将上面派发的工作随意以电子邮件的形式“落实”到下属，由于不清楚职责划分，常常将下属A的工作推给了B，B的推给C，不只工作紊乱，还引发下属之间的对立而不是协作。三是无法提供帮助，下属不服气。由于不了解下属及其工作，也就谈不上提供帮助，当不成教练，只能靠行政命令强制推动，下属自然产生“不过如此”的感叹。

　　花时间去了解下属及其工作，我们就能做到“用人如器”、量才适用。我们会发现：有些人在某一方面有非常突出的才干，最适于某项特定的工作。扬其所长，可成人才；抑其所长，则成庸才。其实，发现人的长处才是一种真正的机会。管理者不可埋没，而要善于发现并运用一个人最有价值的长处，孙子兵法说的“择人任势”正是这个意思。

　　( 2 ).信任员工，充分授权

　　我们总会抱怨下属的被动和机械、凡事没有判断和主见。殊不知，这只是下属的一种习惯。如果管理者给予他们更多的信任并充分授权，他们就会向你证明他们值得你这么做。

　　没有人愿意被人指使，没有人愿意亦步亦趋！很多管理者潜意识里都有“下面的人少了我就不行”、欢迎“早请示晚汇报”的内心需求，只是他们自己没有意识到它的存在。同时，允许错误的发生，不要让承担错误的人“牺牲”。错误就像流言，你坦然，它会越来越少；你打压，它会越来越多。以信任创造宽松的氛围，让员工有更多的机会训练思考、作出判断，员工从错误中、从责任中学到的越多，进步也越快，释放的能量也越大。

　　( 3 ).鼓励成功，充当拉拉队

　　很多人都承认一定有一个高度是自身所无法逾越的，而决定这个高度的是他的气度。气度决定高度！领导不必在做事方面、在能力方面、在智商方面与人一争长短，但在用人方面、在气度方面、在情商方面却总有过人之处。先哲老子说过：“善用人者为之下”、“江海所以能为百谷王者，以其善下之”。可见，鼓励下属成功、推动团队进步、给有潜力的下属创造机会，带出一个活力四射的团队，下属的成功最终会回报管理者，让管理者分享更多成功的果实。

　　当然，将“一线员工才真正代表企业”思想落实到企业的管理工作中，也有一个度的把握，才不会出现偏差，不要一味地“视卒如婴儿”、“视卒为爱子”，否则就会出现“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用”的情况，所以也要学习孙子“令之以文，齐之以武”的思想，软硬兼施、文武兼备、刚柔并济、赏罚并用、德威并重，这是所有组织管理者通用的御众之法。管理是管理者向被管理者施加影响和控制的过程。用激励、奖励、人格魅力感召、启发、诱导，这是影响；借制度约束、纪律监督、法令惩处来强制、扭转、统一，这是控制。两者不可偏废。

　　3．世界不是因你而转，学会尊重差异

　　作为管理者，在管人时要学会尊重差异，只有尊重下属，待下属如己，管理者才能赢得下属的尊重和信任，营造更为和谐的工作环境。

　　一个企业能走多远取决于管理者的素质到了何种水平，下属们得到了更多的空间和尊重，就会塌实工作，不会找借口和理由逃脱工作和责任。在企业管理中，我们要本着爱心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求我们必须学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。

　　1949年，37岁的大卫帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的尊重并欣赏每一个人的态度，对周围人和企业的影响至深至远。正是创始人帕卡德这种尊重别人的思想和精神，缔造出了今天惠普(HP)这个产业帝国。

　　具备一个正确并客观的待人方法，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：

　　(1)．树立下属们是你的合作者的心态。企业的所有者、管理者与员工，应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下属们，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。

　　(2)． 随时肯定下属们的成绩。下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造成双方的对立，员工从心里上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。

　　(3)．给下属们自己的时间。不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班，希望员工晚上带工作回家做，还希望员工可以为了工作牺牲家庭，甚至希望员工能将工作视为生命的重心，很多管理者本身也是这样做的。身为管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。管理者应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免。员工自然不会找借口拖延时间，也同样在你为他们创造的宽松的环境中尽快完成工作，相反会提高效率。

　　(4)．尊重和包含差异。在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，我们要尊重个别的差异和不同并要找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。

　　(5)．尊重下属的不同意见。管理者不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他们的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？

　　另外，尊重下属们还有一层含义，那就是对待下属就象对待自己一样。成功守则中最伟大的一条定律——待人如己，也就是凡事为他人着想，站在他人的立场上思考。当你是一名下属时，应该多考虑老板的难处，给老板多一些同情和理解；当自己成为一名老板时，则需要多考虑下属的利益，多一些支持和鼓励。这条黄金定律不仅仅是一种道德法则，它还是一种动力，推动整个工作环境的改善。当你试着待人如己，多替下属着想时，你身上就会散发出一种善意，影响和感染包括下属在内 的周围的人。这种善意最终会回馈到你自己身上，如果今天你从下属那里得到一份理解，很可能就是以前你在与人相处时遵守这条黄金定律所产生的连锁反应。因此，做上司的应该多反思自己的缺陷，给予下属们更多的同情和理解，这样会赢得更多下属的拥护和支持，自然就不会发生辞职的可能了。

　　4．责人不如帮人，对待下属要多善念少责难

　　人与人之间是需要相互尊重的，尊重下属，对下属多善念少责难，不是在委上司在委屈求全，而是在寻找一个能更好地完成工作任务的方法，不仅工作可以顺利完成，而且还会获得下属对上司更多的尊重。

　　人非圣贤，孰能无过？对于下属工作中出现错误，影响整个部门的动作，身为主管，心里确实会不舒服，但只是一味地埋怨下属的过失，碰到下属就劈头盖脸一顿大骂，这样的主管找到了一个出气筒，可能会觉得心是舒服一点，却不能解决根本问题。因为错误已经出现了，再责怪也于事无补。然而对于下属而言，工作有错本来就有一种愧疚心理，加上过份的责骂，就更不好受了。他们经过这次之后，除了记住教训之外，更多记住的是这个主管脾气坏，甚至会激发员工对工作、对上司的抵触心理，暗地里和主管较劲，心理比较极端的员工还会故意使坏，使得主管和部门的工作不能正常开展。

　　一位员工由于一时失误犯了错，他的直接上司对其没能做好工作，影响本部门的工作进度很为不满：你是怎样搞的，这点事都做不好，我决定对你这次的错误进行处罚，如果再这样的话，我就要对你的工资进行重新调整了，而且还将把你的表现报人力资源部备案，希望你好自为之。

　　相反，同样是一位员工犯了错，主管的态度却大为不同：平时你不是做得很好吗？上个月你还在这方面受到过表扬，为什么这次会出现误差呢？心里有什么事吗？有什么我可以帮助的？相信你不会有下一次，不过这次你确实错了，希望你能接受处罚。

　　工作中错误是难免的，管理者能做的是尽量降低错误的发生率，虽然错误难免，但作为管理者又无法对下属的过错视而不见，因为有时确实会由于某个下属工作不力而造成部门工作任务不能按期完成。那管理者该怎么办？案例二中主管的做法值得借鉴。虽然我们是管理人员。但不能在工作上一味的“管”，我们还要去“理”。要知道有些下属的工作技能并不比某些管理人员差，而且作为主管，我们的工作必须靠所下属的共同努力去完成。所以，我们必须尊重下属，多对他们的工作进行肯定，要想办法让下属在今后的工作中不再犯同样的错误，帮助他们改进。

　　主管和下属一样，都在为公司为服务，而且主管的工作大部分都是为下属服务。下属某种程度上来说，是主管的顾客，为下属提供好的服务，让下属更加顺利地完成工作任务就是我们管理的最终目的，既然下属是我们的顾客，如果下属对我们的服务满意了，他们自然会努力工作，从做好工作中再去获得另一份满足感——工作成功的成就感，这样也就为团队能按时按量出色地完成公司交给的工作任务打下了坚实的基础，这原本就是主管的主要工作。因此，上司在平时的工作中对待下属要多善念少责难，而对下属多善念少责难最重要的就是要在平时的工作中给下属以尊重。那么究竟怎样才是真正的尊重下属呢？

　　( 1).尊重下属并不是一味地顺从。上司必须时刻站在大利益上、长利益上思考问题，在原则性上站稳立场。非原则性问题作出妥协，以示你为顾“大情面”而放弃个人“小情面”，以示你的大公无私。

　　(2).尊重下属要少强调自己的权力，而多强调自己的出发点及思路、理据，做到具体问题具体分析，以客观事实解决问题。

　　(3).尊重下属要注意自己的威望，形象的建立，你要懂得“舍小利而得大利”，你的威望与形象许多时候是建立于为人处事的一些基本态度。你身上的正气必须持之不懈。

　　(4).作为上司必须言行一致，以威望与能力去征服下属而非以权力与私心去控制下属。千万不要玩弄你的权术。能做到无权者受别人拥护，那么你才是真正上司。你的能力是得到广泛认同的而不是争抢回来的。

　　(5).在具体工作布置上，要少命令而多指导，少责怪而多提示；一些非具体性事情在上司未了解真相前上司不要轻易表态。有时一些有变数事情，上司仅提目的、方向、目标、要求，而让下属有更大空间发挥，也有利调动下属积极性及观察下属临场把握能力。

　　(6).要做到尊重下属就必须在日常工作中不断观察及分析下属的工作水平能力，做到心中有数，用人有分寸。否则，时间一长有能力的下属都会离你而去。

　　(7).尊重下属，要做到下属成绩突出时，及时给予嘉奖，下属不足时要给予指正。经常你的一句问候与肯定就胜于你表面上的赞赏。

　　(8).尊重下属，要尽量控制自己的表现欲，在讨论时或在下属力所能及的工作任务时尽量让下属发挥，调动下属开动脑筋及积极的工作情绪，日常工作中非关键性事情多征求下属意见，表示上司对他的尊重，下属关键性问题出错要及时指正。

　　( 9).要尊重下属，身为上司的呢要在下属工作取得突破性进展时出现，在下属工作遇到困难时亦要出现，以树立你关心工作，关心下属的工作印象。企业基层一线管理人员更应如此。

　　(10).尊重下属，上司必须永远要团结部分人而去带动控制小部分人。

　　(11).尊重下属，上司必须刚柔有度。平时工作中要创造轻松的工作氛围而不要处处逼人，让下属时刻高度紧张反而会降低工作效率且容易造成抵触情绪。关键时刻要一抓到底、毫不手软。

　　5. 让员工做主人，更容易激发他的责任心和积极性

　　领导应该尽力让下属意识到他是企业的主人。企业的兴衰与他的生活福利、工资待遇息息相关，职工一旦认识到自己是公司的主人，自己有责任尽力把公司搞好，他们的责任心和积极性就会大大提高。

　　做领导可能会遇到一些头痛的事情，当你把命令传达下去时，下属不认真执行或者相互推诿责任，那么领导应该怎么办呢？领导应该尽力让下属意识到他是企业的主人。企业的兴衰与他的生活福利、工资待遇息息相关，职工一旦认识到自己是公司的主人，自已有责任尽力把公司搞好，他们的责任心和积极性就会大大提高，工作效率也会随之增长；多开展各类有益的活动，在活动中，使职工的主人公意识逐步得以加强；另外，领导自身还要多培养自己，力求做到平易近人，体贴下属，让下属把领导当作知心朋友，这样下属才会有和你风雨同舟、兴衰与共的决心。领导自身就好比圆的圆心，如果这个圆心产生一种较强的向心力，那么下属就会由于向心力的作用围绕圆心作圆周运动，就不会轻易脱离自己的轨道。

　　有一些下属责任心较强，但主动性不足，这些人凡是领导吩咐的，一定认真去办，而且干得非常出色，但领导没有吩咐到的即便是举手之劳，也决不多干一点。这种人工作缺乏主动性，喂一口吃一口，自己不懂得伸手去拿。面对这样的下属，领导应想法激发他们的积极性。

　　因此，领导应多肯定和称赞他们的优点和成绩，“我吩咐的工作你完成得非常出色，你为咱们公司做了不少贡献”，然后再进行“点拨”和引导，“你做事稳妥可靠，如能再主动些，会干得更好，更出色的。”

　　还有一些下属业务水平高，办事能力强，但却非常贪玩，总想着下班后赶快出去转转，找几个朋友喝几杯，摸几次牌，搓搓麻将……这多半是年轻人，这些人最乐意的是提前下班，最憎恶的是加班加点，最渴盼的是星期天。这些人往往速度快，效率高，他们看不惯磨磨蹭蹭，瞧不起办事拖拖拉拉，用他们的话说，做事磨蹭是耗费生命，办事拖拉是浪费青春。他们一般不受纪律约束，洒脱不羁、我行我素。工作多时，龙腾虎跃、风风火火；工作少时，做完便溜之大吉；心情不好时就不来上班，对于这些人领导应如何处置？

　　（1）应该向这些职工灌输正确的工作观念，即工作必须相互配合，齐心协力。做事不但讲求效率，还应讲求原则。头脑中应有较强的纪律观念，所谓\"不依规矩，不成方圆\"。办事快，值得表扬，但公司规章制度不可违背。早退、旷工该罚就罚，该处分就处分。攻无不克，战无不胜的军队必有铁的纪律。在这些职工的头脑中强硬地灌输进纪律，让他们明显地感到自己必须自我约束，厂有厂规，家有家法，所有的企业都一样。告诉他们：\"堤坎围成的湖水，波光涟滟，鱼戏莲叶间，但一旦没有堤坝的围堵，湖水将祸及百姓，淹没良田。\"

　　（2）领导最好不要一厢情愿地通知下属加班。但有时非加班不可，应该提前通知下属。人不可能没有一点私事，给他点临时改变做私事的时间，免得措手不及，招致怨言。

　　在需加班时，就耐心向下属解释清楚加班的原因。强调工作的重要性，事关公司每个人的利益，使对方对工作产生认同感，愿意牺牲自己的时间去完成它，这才是上策。

　　当下属加班完毕后应向之表示感谢，“谢谢你留下来加班，让你和朋友失约，真不好意思，请你加班是为了按时完成任务……”这样，下属心中必然舒畅许多，想想领导对自己确实重视，加点班还对自己表示感谢，以后如不认真工作，遵守公司规定实在辜负领导的厚爱。

　　6．管好自己的情绪，不要率意行事

　　管理者在工作中要先体察自己的情绪，进而管理好自己的情绪，不要率意的进行批评和指责，让自己被负面情绪左右。

　　通常管理者和下属的关系是不平等的，管理者具有某种强势地位。一般来说，员工出于就业压力、薪酬受管理者控制等现实的考虑，在受到批评或者指责时，他们会很清楚知道自己不是管理者的对手，采取公开的、直接的、暴力的对抗是不明智的，因此他们一般不会对管理者进行人身攻击。然而，他们受到批评和指责后对管理者产生的不满不可能在压抑中消失，只是郁结在胸，一定会通过寻求某种消极补偿实现心理天平的平衡。而其消极的自我补偿往往以企业利益的损失为代价。暴风骤雨般的批评固然会让管理者一方的情绪得到宣泄，但其实对双方来说，这是一场没有“赢家”的战斗。因为这种不平衡和消极补偿最直接的表现就是员工会产生一种给多少钱干多少活，你让我受挫我对你也爱莫能助的“磨洋工”、“不作为”的心态，或者受挫者会采取“堤内损失堤外补”的方式，大大缩减从事本职工作的时间，将一些时间和资源用在个人事务上，以扩大自己的特殊利益，以弥补所受挫折中的损失，从而实现心理上的平衡。

　　最常见的这种自我补偿就是在工作期间干“私活”。还有的员工会产生离开的想法，为以后获得这种补偿进行积极的准备。比如说，利用自己工作上的方便搜集企业的专利技术和商业秘密，以公司利益为名与客户进行个人之间的感情投资，为以后的“跳槽”、“另立门户”做铺垫等等。

　　不管是对下属也好，还是对其他人也罢，批评或者斥责表明这是他已经被负面的情绪所控制。在这个时候，通常所说出来的话，不会对事情和发展有建设作用，只会起到破坏作用。因此，作为管理者首要的是体察自己的情绪。

　　一个成功的管理者在对自己的情绪体察后，还应该学会对自己的情绪进行管理。不管是生气、发火、愤怒，很多人认为是因为别人做的不对，惹到了自己。领导者内心一定有个声音在说“员工没有听我的话，按照我的意见去做，就是不对”，或者认为“你做得不好，不完美，没有达到我的要求”，或者“犯了错误是不可以的”等等。其实，情绪是本人的信念、价值的产物，而不是外界的人、事、物所决定的。更进一步讲，所有这些负面情绪，必然都是本人的信念、价值里有一部分受到了冒犯。因此，管理者要进行情绪管理就应该了解对方对待事物的想法和信念是什么，和自己的想法信念、单位主张的价值观有没有不一致，在这个基础上再来判断双方的目标是否是明确的，可以达成的。作为管理者就是应该让自己的信念和价值观不断地扩大和兼容。

　　人的情绪有三种状况：冷静、放松、激动。冷静处事应是管理者的常态，放松应是工作之外的常态，激动应是一种特殊的状态。但一般人的情绪反应是自然的，不能主动控制，对管理工作产生一定的影响。设法先让自己冷静下来是管好自己的情绪的一个很有效的方式。有三种方式可以让自己“冷静”：

　　延后24小时，把自己从当时的情境中抽离出来。这样你就会发现自己对于发生的事或说出的话，你的感受可能会改变，也可能不会改变，但你收集信息的能力一定会变得更强，你也一定能更加有效地表达自己。

　　如果你没有充分的时间可以延后，可以在回应之前深呼吸一下，然后再从1数到5。如果你还需要多一点时间调整心情，可以问对方一个类似这样的问题：你能不能解释一下为何这样做？这个问题可以帮你争取一些时间，而对方的回答也可能与你原先的设想大不相同。

　　注意你的第一反应，选择你的第二反应。第一反应通常能够揭示出我们对对方的评判如何，而且大多数时候这种评判都是批判性的。给自己一些时间，去找出第二反应。你可能仍然会感到不快，但你却能更好地控制接下来的沟通。

　　总之，“先想，再行动”，而不是“先反应，再后悔”，使你能够避免陷入负面的连锁反应。冷静下来，你就能够根据情况调整自己的内心状态，并做到操之在我。

　　7. 顺着人心去劝说，下属更能言听计从

　　顺着人心说话在平时与人相处，可以用在说服别人，也可以用在带领下属，效果可说是事半功倍。脾气再大、城府再深、主观性再强的人也吃不消这一招。

　　除了奖赏外，打动人心是管理者激励下属的好方法。而每年的年终总结会，就是施展此法的绝佳场地。

　　你可以将本部门最佳下属的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和下属看。很多下属都很感动，获奖者更会热泪盈眶。然后，安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖下属的大把幸福惊喜之泪。

　　施用激将法，除了要考虑对方身份以外，还要注意观察对方的性格。一般说来，一个人的性格特点往往通过自身的言谈举止、表情等流露出来，快言快语、举止简捷、眼神锋利、情绪易冲动的人，往往是性格急躁的人；直率热情，活泼好动、反应迅速、喜欢交往的人，往往是性格开朗的人；表情细腻，眼神稳定，说话慢条斯理，举止注意分寸的人，往往是性格稳重的人；安静、抑郁、不苟言笑，喜欢独处，不善交往的人，往往是性格孤僻的人；口出大言，自吹自擂，好为人师的人，往往是骄傲自负的人；懂礼貌、讲信义，实事求是、心平气和，尊重别人的人，往往是谦虚谨慎的人。

　　当我们面对不同性格的谈话对象时，一定要具体分析，区别对待。比如对待傲气十足的人，如果他把面子看的很重而讲究分寸，你不妨从正面恭维入手，让他飘飘然，因为虚荣而顺从你的意图。这种类型的人只要你说他长很高，他便会跳起脚给你看。

　　不过，这里并不是要你做个凡事顺逆之人，做一个没有\"自我\"的人，如果你真的如此，那你就成为别人的影子了。\"顺着人心\"只是方法，而不是目的，你如果能成熟地运用这个方法，别人就会在不知不觉之中受到你的影响，甚至接受你的意志。那么，如何顺着人心呢？

　　（1）倾听

　　很多人都有发表欲，如果他在社会上已有一些成就，更有不可抑止的发表欲，当他滔滔不绝的时候，你就做一个倾听者；一则你的倾听可让对方满足发表欲，他一满足，对你就不会有恶感；一则你可在倾听中了解他的个性和观念。然后，你要顺着他的谈话，发出\"嗯，啊\"的\"赞同声\"，还可以在恰当的时机提出一些问题让对方说明。如果你这样做了，你便能赢得对方的好感，甚至使对方更加相信你。

　　（2）不要辩论

　　如果对方说的话你不能同意，你也不要提出辩驳，除非你们是好朋友。但如果你知他的交谈另有目的，则不宜和他辩论，因为有些事情并不能辩得明白，而且很可能越辩越气，最后不欢而散；如果你辩倒对方，那更有可能造成关系的中断！总之，要记住，辩论不是你的目的。

　　（3）称赞

　　喜欢赞美是人类的天性，其实赞美也是一种爱抚。赞美什么呢？你可赞美他的观念、见解、才能、家庭……反正对方有可能引以为荣的事情都可以赞美，这种作法所费不多，效果却非常惊人，所以也有人把赞美称为灌迷汤！

　　诸葛亮对关羽，便采取此法，马超归顺刘备之后，关羽提出要与马超比武。为了避免二虎相斗，必有一伤，诸葛亮给关羽写了一封信：我听说关将军想与马超比武。依我看来，马超虽然英勇过人，但只能与翼德并驱争先，怎么能与你美髯公相提并论呢？再说将军担当镇守荆州的征途，如果你离开了造成损失，罪过有多大啊！关羽看了信以后，笑着说\"还是孔明知道我的心啊！\"他将书信给宾客们传看，打消了入川比武的念头。

　　（4）引导

　　这是最重要的关键，如果你一番“顺着人心”的功夫另有目的，尤其需要\"引导\"这最后的步骤。也就是说，你要在对方已经满足时，才把你的意思显现出来，但显现的方式还是要顺着人心，不要让对方感到不快，例如你应该这么说“我很同意你的观点，不过……”或“你的立场我能了解，可是……”，先站在对方的立场，再提出自己的立场，这样就可以像大禹治水一般，把对方的意志引到你希望的地方去。

　　这样的方法可以用在平时与人相处，可以用在说服别人，也可以用在带领下属，效果可说是事半功倍。脾气再大、城府再深、主观性再强的人也吃不消这一招。

　　8．事必亲躬多管事，不如提纲挈领抓重点

　　事必躬亲曾是许多领导者赢得人心的法门，但随着社会的发展，事必躬亲不仅不能为管理者赢得人心，还会引起下属的反感，新时代的领导者要学会放权，学会提纲挈领式的抓重点。

　　对于事必躬亲的管理者。下属们也许会遵从命令，但不会把这当着一种关心或者好意，反而会被认为是多管闲事。在现实中，每一个员工每天都要做出很多管理者无法监控的事情。无论是在有力的管理者，都不可能管理所有的事情，也不可能掌握所有的细节。事必躬亲的管理者基本上说来不太正常。生理上来讲，你对你自己在管理范围内的所有大小事情都下决定的话，你的精力会很快耗尽。还有一种弊端：你什么都做了，你的下属做什么？你会扼杀掉下属的创造性。在管理的角度来讲，一个成功的管理者是下属的教练，更多的是教和监督下属怎么做，而不是自己做。因此，作为管理者，千万不要事必躬亲，而是要学会提纲挈领的抓重点。

　　(1).作为管理者，相信你的下属。因为基本上来讲，你也是你老板的下属，换个位置，你的老板对你的管理工作事事都过问，你会怎样？应该不会很爽！给你的下属提供标准、方法、目标，过程让他们去完成，你只要看结果就够了。当然，在他们完成的过程中要做好监控和反馈，及时的帮助下属纠正实施过程中的问题，并积极为下属提供必要的帮助。相信下属会做好，是对下属的尊重，也是对自己的尊重。

　　( 2).适当的授权。授权不等于放权，放松不等于放纵。要分清楚你的岗位职责是什么？你该做什么？哪些是你重点要做的？哪些是不太重要的(对于你来讲)，但对下属来讲是重要的，是可以授权由下属来完成的？该授权给怎样的下属？下属的能力适合授予哪些权利？就是要分清楚哪些是我这个管理岗位必须要去做的，哪些是可以叫下属分担的；同时，自己还要承担授权过后的责任。

　　(3).用心培养你的下属。你想要轻松的管理，就必须有一帮能将你的管理思想不折不扣的执行的下属。你必须通过培训才可以将你的思想复制。当然，培训的方法很多，见人见智。你不培养下属，下属的能力的不到提高，那肯定会自己辛苦。做管理的主要的工作是知道员工作好，而不是帮他作好。送一条大鱼给他，还不如教给他捕鱼的方法。以后，你再也不用去帮他捕鱼了。

　　( 4).保持谦卑的心态，任何时候都不要认为自己是管理者，是所管理的团队里最厉害的，不要认为你是团队的领导者就必须掌握团队的一切。你越是想掌握全部，你越是掌握不了。

　　(5)．以静制动、以不变应万变。领导者最好的决策就是不决策，就是谁能做出正确的决策就让谁决策；领导者要有宽广的心胸，善于求同存异，虚心听取各种不同意见和建议，处世而不惊。