第12章 如何做个称职的老板——管理基本常识与基本要素（12）

　　十二、要舍得给员工做培训

　　中国的企业要想向世界上那些先进的企业看齐，就必须逾越一道横亘在他们面前的障碍，那就是他们和外国企业老板在认识上和行为上的最大差别：外国企业老板把对员工的培训当做是投资，因而不遗余力地不断加强对自己员工的培训；而中国的老板却不肯为员工培训，他们的理由似乎很符合逻辑，即怕员工翅膀硬了之后就飞走了。

　　对员工的培训是回报率最高的投资。

　　早在20世纪40年代，美国的一家调查公司通过大量的调查，曾得出过一个惊人的结论：在员工培训上每投入1美元，将获得50美元的回报（即销售收入）。

　　2000年，美国培训与发展年会又做过一个横向的比较，它们得出的结论是：重视并且积极投资于员工培训的公司，其利润的提升幅度比不重视员工培训的公司平均高出37%，同时，其人均产值比不重视员工培训的公司高出57%。

　　看到以上数据，我相信很多老板会表示怀疑。为什么呢？因为他们根本不曾计划过对员工进行培训，当然也就无心去盘算培训到底能为自己的企业带来多大好处这个问题。

　　很多老板只遵循一条看似很有效的原则，即要招上来就能用的人，也就是能够立刻给企业带来效益的人。这也是当今企业为什么不愿聘用应届毕业生的最主要原因。

　　然而事情并非如此简单，现在很多企业在人力资源方面的状况是：人招进来了，虽然可以用，但绝大多数的员工却始终维持在一个平均的产出值水平上。而老板由于怕员工得到培训后跳槽，就不与时俱进地给员工进行各项必要的培训，结果由于竞争的加剧自己手中的人力资本实际上却在不断贬值。

　　很多老板眼看自己的企业在艰难维持却束手无策，因为他们并不知道花出去的钱其实没有多少是能够带来直接回报的。比如广告费，在当今信息泛滥的大背景下，会有多少消费者记住你的广告呢？

　　其实在所有开销中，回报率最高的当属对员工的培训。

　　案例故事：

　　海尔集团本着“以人为本”提高全体员工素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，其培训原则是“干什么学什么，缺什么补什么；急用先学，立竿见影”。

　　在海尔集团的培训体系中，及时地进行实战化的技能培训是海尔培训的特色，用海尔的培训术语叫“即时”。具体说来就是在进行技能培训时重点利用在实际工作中随时出现的问题作为案例，如最优事迹或最劣事迹，在每天下班后开会，在现场进行剖析，并以事件作为教材来统一其他当班人员的观念、动作和技能，然后再利用现场看板的形式，对整个工作区域内的所有员工进行培训。

　　通过这样的培训，员工能从案例中学习到分析问题和解决问题的思路与方法。另外，员工还可以将自己的感受刊登在集团内部的报纸《海尔人》上，以便让更多的人参与讨论，从而进一步提高其他员工的整体技能水平。

　　点评：

　　作为创业者或是企业家，要想成为经营高手，要想让花出去的钱能够产生回报，乃至超值的回报，就必须首先走出认识上的一个误区，那就是尽早彻底放弃“员工长了本事一定会跳槽”的观念。从本质上说，员工跳槽不跳槽跟他是否有本事，是否后来长了本事没有必然的联系。员工选择离开或加入一家企业，只与他在为这家企业工作期间，一些需求是否能够得到有效的满足有关，比如在工资待遇方面的要求、在发展机会上的要求、在被尊重被重视方面的需求等等。