我不会用言语去回应质疑，我只用具体的业绩赢取信任。
——柳传志
工作就是要用业绩说话
在一个企业中，考核员工的标准只有一个，那就是业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。亚洲顶级实战名师成杰老师说过：“用实力赢得别人的尊重”。工作就是要用业绩说话，要想证明自己的能力最重要的方式就是把工作做出色，做出非凡的业绩。如若不然，即使你再优秀，做不出业绩，最终也会被淘汰。
凯茜、南希和杰西卡是同一批进入公司，这一年凯茜和南希都有了丰厚的业绩。而整整一年，杰西卡都没接到什么大单，也许这是整个行业都不景气的缘故吧。可是凯茜的客户资源却依然丰富，她似乎整天都忙着和客户谈判。南希虽然没有像凯茜一样丰富的客户资源，但是她也没让自己闲着，她的业务能力一直令杰西卡羡慕不已，即使是最糟糕的去年也有好几笔大单进账。
杰西卡找到了业务主管，希望主管再给她一次机会，她觉得主管并不是一个苛刻的人。主管正在办公室里看文件，杰西卡敲门之后进去了。刚刚坐下，主管就接听了一个电话，是公司总部打来的，杰西卡听到电话的另一端正在向主管下达解聘自己的命令，而主管则竭力向对方证明杰西卡是个不错的员工，对方沉默了一会儿，然后说道：“我们也相信她不错，但是她可能并不适合在我们公司待下去，因为她一直没有像其他员工一样用业绩证明自己的优秀。我也没有办法，她必须离开，因为公司要发展，不能让任何人拖后腿。”
还能说什么呢？杰西卡只有黯然离开公司了。
安德鲁·卡耐基曾经说过：“一个不能给他人带来财富的人，自己也无法获得财富。你必须持续地为他人创造价值。”你不为老板创造价值，老板拿什么去给你作为报酬？多劳多得，少劳多失，永远是这个社会的真理。
一个人或者团队，对结果的追求占据超越一切的重要地位。业绩是企业的生命，每一个企业都把注重业绩当做自己企业文化的重要组成部分，而且把业绩当做考核员工的标准之一。
在美国通用电气公司（GE），业绩在其核心价值观中就占有着十分重要的地位。GE特别重视对员工的业绩观的培训。
新员工进入GE，公司会在培训时告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是为GE所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。
在GE，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级早已不是什么稀奇事，韦尔奇本人当上首席执行官时也是年仅44岁。
前通用CEO杰夫·伊梅尔特在负责GE医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”
当时杰夫回答道：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且业绩越来越突出。同时，GE也给了他相应的回报——职位逐级晋升。在GE，这种例子不计其数。
身为员工，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是现代企业的生存法则。资历不是能力，不能靠资历吃饭，否则，职场之路将越走越窄。试想一下，如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，把工作做出色，进而成为企业不可或缺的人。
完成任务不代表提供结果
很多员工在接受工作任务时，只注重完成任务的过程，而不考虑任务的完成是不是得到了最终想要的结果。完成任务不等于收获结果，做完工作不代表把工作做出色。
我们先看一个案例，有这样一个买火车票的故事。
有一家北京的医疗设备公司，每年“五一”都要参加一个在青岛举办的展会。因为该公司大部分的订单出自于这个展会。但是“五一”又是黄金周的旅游旺季，火车票很紧张。4月27号火车票预售的第一天，老板就派小刘去火车站买票，要保证5月1日那天到青岛。结果小刘一大早6点钟就出发了，在火车站排队到12点，等排到他，结果售票员说火车票卖完了，而且什么票都没了。小刘很郁闷地向老总汇报了情况，老总就问：“还有没有其他的？”小刘说：“没有。”结果老总臭骂了小刘。
小刘被老总骂完之后非常委屈！“我一大早起来，排了六个小时的队，票的确是卖完了，你为什么还怪我？”后来老板派小张去了，结果一个多小时之后小张就回来了。小张说：“老总，票的确卖完了，但是我又想了一些方法去青岛，第一买高价票，第二找关系，第三中途转车，第四坐飞机，第五坐大巴，请老总决策。”
请记住，老总让小刘去的目的是什么？是买票吗？但是票没了，追求的结果是什么？这里买票只是一个任务，到青岛才是结果！所以小刘的确对工作过程负责了，但是他没有对结果负责，所以老板会臭骂他！
企业里面有着大量像上面案例中小刘那样的员工，做事但不做结果。“我已经按照你说的做了”，“我已经尽最大的努力了”，“我该做的都做了”，这些看似事情做了，就是没有结果，所以我们要懂得一个基本道理：对结果负责，是对我们工作的价值负责；而对任务负责，是对工作的程序负责，完成任务≠结果！
小张、小李、小王不仅是中学同班同学，而且是大学同班同学，更是同一天进入了同一家公司。
但是他们的薪水却大不相同：小张的月薪是5000元、小李月薪3500元、小王月薪1500元。
有一天，他们的中学老师来看望他们，得知他们薪水的差距之后，老师就去问总经理：“在学校，他们的成绩都差不多啊，为什么毕业一年会有这么大的差距？”
总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”
看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们表现，就可以知道答案了。”
总经理把这三个人同时找来，然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船。船上毛皮的数量、价格和品质，你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”
一小时后，他们三人都回来了。小王先做了汇报：“那个港口有一个我的旧识，我给他打了电话，他愿意帮我们的忙，明天给我结果。我为了保证明天他给我结果，我准备今晚请他吃饭，请您放心，明天一定给您结果。”
接着，小李把船上的毛皮数量、品质等详细情况给了总经理。
轮到小张的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情况，并且将船上最有价值的货品详细记录了下来。然后表明，他已向总经理助理了解到总经理的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判。于是，他在回程中，又打电话向另外两家毛皮公司询问了相关货的品质、价格等。
此时，总经理会心一笑，老师恍然大悟。
工作中，老板最关心的不是工作过程中出现了什么问题，而是问题有没有得到解决，有没有一个最终的结果。在这里，很多人有一个思想上的误区，认为自己只要完成了老板交代的任务，就是创造了业绩，提供了结果。实际上，并不是这样。任务只是结果的一个外在形式，它不仅不能代表结果，有时还会成为我们工作中的托词和障碍。
多数情况下，我们总是把任务和结果混淆、等同起来，好多时候是在完成“任务”，而不是追求“结果”。
因此，在竞争激烈的职场中，我们要在重视过程的同时，更要注重工作的结果，千万不要认为完成了任务就是提供了结果。
功劳胜于苦劳，业绩胜于资历
世界上最优秀的企业，往往都希望聘用最优秀的人才。什么样的人，才算是优秀人才？标准可谓五花八门。在我们身边，大家认同得比较多的标准是，有尽可能高的文凭、丰富的工作经验和辉煌的过去的人。然而，优秀企业最青睐的人才，真的是高学历、高资历的人吗？
如果你深入了解那些成功企业的选人、用人、留人和育人标准，你就会发现，世界上绝大多数成功企业，对优秀人才最核心的评价标准是——功劳和绩效。
那些一直在世界领跑的标杆型企业，奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。
海尔的选才标准是“赛马不相马”。在海尔，命运绝对操控在自己的手中，任何员工都有可能凭借自己的出色业绩脱颖而出，成为“千里马”。海尔集团四个副总裁——柴永森、梁海山、周云杰、喻子达，都是从农村考上大学，入厂后凭借踏踏实实的工作和一连串的突出业绩，从基层一步步干上来的。以令人信服的业绩，获得企业的重用，这样的例子在海尔不胜枚举。
华为的价值标准是“只以成败论英雄”。在华为，只要你有实力，有业绩，你就能获得回报，你的业绩越来越出色，回报就越丰厚。华为公司干部能上能下是出了名的，在华为，同时进公司的员工，有的成总监了，有的还是普通员工，有的年薪上百万元了，有的还只有十来万元。能成为华为员工的，都不是省油的灯，为什么收入和职位差别会这么大呢？原因只有一个：业绩不一样，贡献有大小！
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